мотивация и стимулирование персонала

Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Часто это понятие употребляют в негативном смысле, в случае, когда нельзя точно выявить причину ошибки в деятельности, обобщая разнообразные проявления человеческой природы.
Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу.
Один из них – мотивация персонала.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельности) п ...

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования 5
2. Система мотивации и стимулирования персонала на примере ПАО «Сбербанк» 10
2.1 Общая характеристика предприятия 10
2.2 Анализ мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» 11
3 Совершенствование мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» 19
Заключение 25
Список использованной литературы 26
Приложения 28

Проблема мотивации и стимулирования персонала является базовой в любом разделе психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности.
Степень разработанности проблемы. Вопросам мотивации в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых – экономистов В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, В.П. Кокорева, Г.А. Мамедзаде, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, А.И. Рахманова, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др.
Среди иностранных авторов, занимавшихся проблемами мотивации и стимулирования персонала следует отметить прежде всего М. Альберта, К. Дэвиса, Д. Макклеланда, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, Д.В. Ньюстрома, П. Самуэльсона, Р. С. Смита, А. Файоля, Г. Форда, Ф. Хедоури, А. Хоскинга, Г. Шмидта, Г. Эмерсона, Дж. Эренберга и др.
На данном этапе нам представляется более важным исследование взаимосвязи личных особенностей и мотивации и стимулирования персонала.
Объект работы: персонал ПАО «Сбербанк». Предмет работы: эффективность системы мотивации и стимулирования персонала на примере компании ПАО «Сбербанк». Цель: теоретически рассмотреть взаимосвязь личных особенностей и мотивации персонала. Задачи: раскрыть понятие мотивации; описать концепции мотивации; охарактеризовать влияние личностных особенностей на мотивацию; предложить методики повышения эффективность системы мотивации и стимулирования персонала на примере компании ПАО «Сбербанк». Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования.
Теоретическая значимость исследования заключается в анализе концепций мотивации, а также психологии мотивации.
Практическая значимость исследования состоит в исследовании практических методик совершенствования системы мотивации.
Гипотезы:
1. Не всегда желания и мотивация человека отвечают общественным законам.
2. Есть вероятность, что человек сам может отказаться от достижения целей из-за неуверенности в себе. Другими словами, мотивация может либо совсем пропасть, либо очень сильно ослабнуть.
3. Есть вариант появления определенного дела, которое исключит какую-либо другую деятельность.

Система расчета бонусов аналогична действующей в компании премиальной системе.
Расходы на оплату труда в ПАО «Сбербанк» несколько ниже, чем пороговые значения в 35-40 % от прибыли, поэтому у компании имеются резервы на увеличение фонда оплаты труда. Именно за счет этих резервов и предполагается модернизация системы премирования – введение бонусов для сотрудников.
Соотношение базовой заработной платы и премиально-переменной части представляется достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника (при действующей системе премирования премия может составлять 100 % оклада, при этом уравниваются и рядовые работники, и руководители).
Другой вариант - размер стимулирующих выплат сотрудникам может устанавливать непосредственный руководитель путем оценки производительности и качества работы (табл. 3.1).
Таблица 3.1 ‑ Показатели для начисления стимулирующих выплат
Производительность
Качество
Выдающиеся результаты
Превосходит большинство ожиданий
Удовлетворяет ожидания
Удовлетворяет большинство ожиданий
Частично удовлетворяет ожидания
Редко удовлетворяет ожидания
1. Постоянно высокая производительность более 100%
до 40%
до 30%
до 20%
до 10%
0%
0%
2. Производительность работы всегда удовлетворяет ожидания (90-100%)
до 30%
до 20%
до 10%
до 5%
0%
0%
Документы, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат сотрудникам:
1) табель учета отработанного времени;
2) оценка качества труда и производительности за отчетный период;
3) справка о типе указаний на нарушение (замечания);
4) приказы, распоряжения;
Обобщив имеющиеся данные, отдел управления персоналом производит расчет стимулирующих выплат сотрудникам, готовит приказ по предприятию на начисление стимулирующих выплат сотрудникам.
После определения суммы, направляемой на поощрение, исчисляется отработанный фонд заработной платы каждого сотрудника предприятия за год, в который не включаются следующие начисления:
1) оплата по больничному листу;
2) оплата очередного отпуска и компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск;
3) оплата по среднему заработку за исполнение государственных обязанностей (в том числе донорских дней);
4) доплаты за руководство проектами;
5) премии за рационализаторские предложения;
6) материальная помощь.
Для предприятия задача привлечения высококвалифицированных работников в настоящий момент решаема в основном за счет дополнительного материального стимулирования и расширения состава и структуры предлагаемого социального пакета.
Первые три вида льгот уже применяются в компании ПАО «Сбербанк».
Учитывая размеры анализируемой фирмы, ее доходы и функционирование в условиях экономического кризиса, представляется возможным введение еще не более двух-трех дополнительных социальных льгот: медицинское и пенсионное страхование сотрудников.
Договор на медицинское страхование может включать различные услуги. Как правило, во всех случаях сотрудники прикрепляются к одному или нескольким медицинским учреждениям, обеспечивающим качественное амбулаторное и стационарное обслуживание. Медицинское страхование повышает лояльность сотрудников и положительно сказывается на производительности их труда.
Развитие систем нематериального стимулирования связано с тем, что в ходе опросов, большинство сотрудников высказали удовлетворенность текущей системой оплаты труда, уровнем оплаты труда и системой материального стимулирования. Но примерно каждый четвертый сотрудник выразил желание в качестве основного нематериального поощрения ежегодное повышение квалификации, каждый пятый более интенсивное продвижение по карьерной лестнице.
Таким образом, одним из основных рычагов является упор на поддержание здоровья сотрудников – покупка корпоративного абонемента в спортивный зал, надбавка к заработной плате некурящим сотрудникам.
Среди предложений по повышению эффективности систем оплаты и мотивации и стимулирования персонала наиболее затратоемким является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 3,5 раза.
Общими результатами от внедрения проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала будут:
рост производительности труда;
Увеличение объемов деятельности;
Повышение качества;
Обеспечение соответствие темпов роста заработной платы результатам деятельности.
Количественное изменение основных показателей деятельности предприятия представлено в табл. 3.2.
Таблица 3.2 – Планируемое изменение показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятий (приложение)
Показатель
Абсолютное изменение
Относительное изменение, %
1. Затраты на качество, тыс. руб.
- 3054
- 63,57
в т.ч. расходы на исправление брака
- 1524
- 50
стоимость окончательного брака
- 1530
- 83,88
2. Расходы на соц. пакет, тыс. руб.
+ 6305,1
+ 175
3. Численность работников, чел.
+ 4
+ 3,28
4. ФОТ (за счет численности), тыс. руб.
+ 827,44
+3,27
5. Производительность труда, тыс. руб./чел.
+25,54
+ 2,37
6. Валовая продукция по себестоимости,
+ 8754,87
+ 11,51
в т.ч. за счет увеличения производительности труда
+ 1066,12
+1,4
за счет увеличения численности
+ 7688,75
+ 10,10
7. Выручка от реализации, тыс. руб.
+ 10654,1
+ 11,51
в т.ч. за счет увеличения производительности труда от мероприятий
+ 1392,86
+1,4
за счет увеличения численности за счет мероприятий
+ 9261,24
+ 10,10
Составлено автором по [1]
Таким образом, в результате проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования роста производительности труда на предприятии произойдет изменение как величины средств на оплату труда, так и основных показателей деятельности.
По данным таблицы имеется положительная тенденция роста всех основных показателей деятельности предприятия, что связано, в первую очередь, с увеличением деловой активности предприятия. Так, выручка от реализации увеличится на 26% с учетом плановых цифр предприятия, общая производительность труда работников на 16%, производительность труда на 18%. Средняя заработная плата вырастет на 7,2 тыс. руб.
Таблица 3.3 ‑ Основные плановые показатели деятельности компании
Показатель
Предыдущий год
Базисный год
Плановый год с учетом мероприятий
Отклонение планового года от базисного года
Абсолютное
Относительное, %
Среднегодовая зарплата 1 сотрудника, тыс. руб.
191,24
159,42
166,62
+7,20
+4,52
Среднегодовая зарплата 1 работника, тыс. руб.
256,48
206,86
228,49
+21,63
+10,45
Производительность труда общая, тыс. руб./чел.
975,53
759,02
944,13
+117,43
+15,47
Производительность труда, тыс. руб./чел.
1370,58
1076,75
1364,88
+190,30
+17,67
ФЗП, тыс. руб.
23140,04
13710,12
15329,02
+1618,90
+11,81
Общий ФЗП, тыс. руб.
43601,60
25236,75
30388,54
+5151,79
+20,41
Общая численность, чел
63
64
68
+4
+6,25
Выручка от реализации, руб.
165840,48
92600,81
125568,90
+23968,09
+25,88
Составлено автором по [1]
Соотнесение планового изменения среднего заработка работников и индекса уровня производительности их труда в табл. 2.14, показывает, что темпы роста производительности труда будут на 5% опережать изменение среднего заработка работников на 13 %. Что вызовет относительную экономию фонда заработной платы по всем категориям работников около 1380 тыс. руб., по кассирам 1930 тыс. руб.
Наиболее затратоемким предложением по повышению эффективности системы оплаты и мотивации и стимулирования персонала является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 2,75 раза (+ 6305,1 т.р.).
Вывод по главе
В результате внедрения предложенных мероприятий плановая величина общего фонда заработной платы по предприятию составит 30338 тыс. рублей, что на 20% выше предыдущего года. Данное увеличение обусловлено в первую очередь ростом численности персонала предприятия (с 64 до 68 человек), а также увеличением фонда премирования как по всем категориям сотрудников. Удельный вес стимулирующих и прочих выплат вырастет с 26 до 33% в общей сумме переменной оплаты труда.
Заключение
Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Часто это понятие употребляют в негативном смысле, в случае, когда нельзя точно выявить причину ошибки в деятельности, обобщая разнообразные проявления человеческой природы.
Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу.
Один из них – мотивация персонала.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельности) при изучении мотивации теоретиками рассматривались: инстинкты; врожденная творческая энергия; потребности; личностные свойства индивида: установки, ценности, диспозиции, мировоззрение; интересы как осознанные побуждения; цели деятельности; внешнеобусловленные события.
Многомерные подходы определяли мотив в качестве сложного, интегрального образования, рассматривали системы потребностей и квазипотребностей.
Для данного предприятия было предложено внедрить систему ДМС, практику выдачи абонемента в спортзал по корпоративной программе, а также поощрять некурящих сотрудников путем надбавки к заработной плате.