Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко урегулирована нормами трудового законодательства.
Детализация норм о дисциплинарной ответственности позволяет определить для работодателя четкие границы дозволенного, а для работника, - необходимого поведения. Законодатель допускает неоднозначное толкование отдельных норм о дисциплинарной ответственности. Технико-юридические недостатки норм вызывают различного рода неопределенности в содержании трудовых обязанностей, нарушение которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
Практика применения дисциплинарных взысканий показывает, что существующий перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не позволяет эффективно воздействовать на поведение работника. Это порождает необходимость допо ...

Введение 3
Глава 1. Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания условия и виды, порядок применения, сравнительный анализ российского и французского трудового законодательства 6
1.1.Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания условия и виды 6
1.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий 10
Глава 2. Привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п.5ст. 81 ТК РФ 15
2.1.Особенности привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п.5ст. 81 ТК РФ 15
2.2. Анализ судебной практики увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 24
Заключение 26
Список литературы 28

При осуществлении своей деятельности субъекты трудовых отношений (работники и работодатели) обязаны соблюдать положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов и нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей нарушители привлекаются к ответственности, которая в сфере труда может быть как материальной, так и дисциплинарной.
Такой институт трудового права, как ответственность в сфере труда, всегда занимал и сегодня занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений.
Являясь особым видом юридической ответственности, дисциплинарная ответственность служит обеспечению надлежащего соблюдения работником своих трудовых обязанностей, дисципли ны труда. Дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику, так как правом применять взыскания наделен работодатель.
Проблема дисциплины труда включает множество как теоретических научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины труда предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных наук - права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др.
Большое значение трудовой дисциплины вызвано необходимостью правильной организации и функционирования производства, в которое человек включается как элемент производительных сил при совместном участии работников.
В российской науке трудового права вопросам ответственности и правонарушениям в сфере трудовых отношений, в том числе дисциплинарной ответственности сторон трудового договора, уделяется недостаточное внимание, и это притом, что она представляет собой одну из самых серьезных и важнейших форм обеспечения правильного исполнения работниками и работодателями обязанности бережно относиться к имуществу друг друга, не причинять материального ущерба, соблюдать дисциплину труда.
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, не исполняющего надлежащим образом трудовые обязанности, при наличии его вины - неотъемлемое право работодателя, основанное на его распорядительной власти над работником в рамках трудового процесса. Нормы трудового законодательства содержат гарантии, призванные защитить работника от произвола со стороны работодателя.
Насколько оптимально урегулирован вопрос о дисциплинарной ответственности работника в российском законодательстве и в каком направлении возможно совершенствование, всегда являлся актуальным
В современных условиях трудовое законодательство, выполняя социальную функцию, является основой для справедливого согласования прав и интересов сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Становится очевидным, что устоявшиеся методы регулирования трудовых отношений не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда, в связи с чем возрастает необходимость модернизации трудового законодательства и, в частности, норм, регулирующих дисциплинарную ответственность.
Правоприменительная практика оказывает определенное влияние на развитие законодательства. Взаимосвязь качества закона и качества жизни населения может быть реализована в контексте конституционного партнерства, посредством которого достигается взаимосвязь правотворчества и правоприменения. В связи с этим анализ судебной практики представляется весьма актуальным.
Всё вышеизложенное, а также совершенствование правового регулирования дисциплинарной ответственности работников, обуславливает актуальность заявленной темы курсовой работы.
Целью реферата является исследование дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с целями в ходе работы были решены следующие задачи:
1. Исследовать дисциплинарную ответственность работников: понятие, основания условия и виды
2. Раскрыть порядок применения дисциплинарных взысканий.
3. Рассмотреть особенности привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п.5ст. 81 ТК РФ
4. Провести анализ судебной практики увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Структура реферата состоит из оглавления, введения, двух глав состоящих из четырёх параграфов, заключения и списка литературы.
 

Несовершение eq определенных действий (или eq воздержание от их совершения), являющихся eq трудовой обязанностью работника.Если дело будет eq рассматриваться в суде, то eq работодателю необходимо eq будет доказать, что действие, за eq несовершение которого eq наложено взыскание, eq действительно входило в круг обязанностей работника.2. Трудовая обязанность не eq должна быть eq исполнена или eq исполнена ненадлежащим образом.Неисполнение обязанности eq необходимо доказать: eq представить показания свидетелей, документы, например eq табель учета eq рабочего времени и т.п.3. Поведение работника eq должно быть eq противоправным (т.е. не eq соответствовать законодательству и eq обязанностям по eq трудовому договору).Наложить дисциплинарное eq взыскание за eq правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к eq дисциплинарной ответственности работник, eq отказавшийся от разделения на eq части ежегодного отпуска.4. Противоправное eq поведение должно быть eq связано с eq исполнением работником трудовых обязанностей. eq Нельзя наложить eq взыскание за eq отказ выполнить общественное поручение или eq нарушение правил eq поведения в eq общественных местах.5. Поведение работника eq должно быть eq виновным (т.е. eq умышленным или неосторожным). eq Взыскание не может быть наложено, если eq имеются уважительные причины, по eq которым работник не мог eq исполнить обязанность eq надлежащим образом, например:- отсутствие необходимых материалов, eq условий работы;- нетрудоспособность;- eq вызов в суд, в eq правоохранительные органы;- наводнения, снегопады и иные eq природные бедствия;- выполнение иных поручений, если eq выполнить все eq одновременно было невозможно.При наложении взыскания российский работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Это означает, что для применения крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения - должны быть серьезные основания. Трудовой кодекс Франции также требует наличия у работодателя действительной и серьезной причины для увольнения, это может быть:1) серьезный проступок (faute simple или faute );2) очень серьезный проступок (faute grave);3) тяжелый проступок (faute lourde).В первом случае работник сохраняет право на заблаговременное предупреждение об увольнении, выплату выходного пособия и компенсацию отпуска, во втором случае - лишь на компенсацию отпуска, в третьем - работнику не выплачивается ничего.Согласно судебной практике примером серьезного проступка является отказ от выполнения новых заданий, входящих в компетенцию работника. В качестве очень серьезного проступка рассматриваются оскорбительное поведение, использование ненормативной лексики (Постановление Кассационного Суда от 08.12.2010 N 09-66.770); выполнение работы другим лицом вместо работника (Постановление Кассационного Суда от 26.09.2006 N 05-45.306). К тяжелым проступкам относятся действия работника, выполняемые с целью навредить работодателю, например, дискредитировать его перед клиентами компании (Постановление Кассационного Суда от 04.11.1987 N 85-41.347), умышленное занесение вируса на компьютерное оборудование работодателя.Порядок применения дисциплинарных взысканий - дисциплинарное производство - во многом схож по российскому и французскому праву.До наложения взыскания eq российский работодатель eq обязан согласно ст. 193 eq Трудового кодекса РФ:1. Установить факт eq совершения работником деяния, eq нарушающего трудовое законодательство.2. Определить eq наличие вины работника.3. Получить от eq работника письменное eq объяснение (в eq течение 2 eq рабочих дней), в случае eq отказа от eq объяснений - eq составить акт об этом.4. Издать eq приказ о eq применении взыскания (не eq позднее 1 eq месяца со дня обнаружения проступка, не eq считая времени eq нахождения работника на eq больничном или в отпуске).5. Объявить eq работнику содержание eq приказа под eq роспись (в eq течение 3 eq рабочих дней), а при eq отказе работника eq ознакомиться с eq приказом - eq составить акт.По французскому законодательству до применения санкций работник должен быть письменно информирован о претензиях, выдвигаемых работодателем (L1332-1 Трудового кодекса Франции). Дисциплинарное производство включает 3 этапа:1. Вызов на собеседование (с предоставлением работнику времени для подготовки к беседе).2. Собеседование.3. Сообщение работнику о наказании заказным письмом с уведомлением о вручении (между собеседованием и уведомлением должно пройти минимум 2 рабочих дня и максимум 1 месяц).Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение 2 месяцев со дня, когда работодатель узнал о проступке (L1332-4 Трудового кодекса Франции). По российскому законодательству срок для применения дисциплинарного взыскания к работнику меньше - в пределах 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).Минимальный срок действия дисциплинарного взыскания ни российским, ни французским законодательством не установлен, решение принимается работодателем. Максимальный срок действия взыскания составляет 1 год в России (ст. 194 Трудового кодекса РФ) и 3 года во Франции (L1332-5 Трудового кодекса Франции).В отличие от российского работодателя, который при причинении ему ущерба работником может применить не только меры дисциплинарной, но и материальной ответственности, французский работодатель лишен такой возможности. Он не вправе самостоятельно возместить ущерб, причиненный работником, из его зарплаты, возмещение возможно только по решению суда. Согласно статьям L1331-2 и L1334-1 Трудового кодекса Франции запрещены любые финансовые санкции, штрафы в отношении работников. Кстати, на введении дисциплинарных штрафов настаивают некоторые российские авторы, с предложениями которых трудно согласиться ввиду их противоречия принципам трудового права.Глава 2. eq Привлечения работника к дисциплинарной eq ответственности по п.5ст. 81 ТК РФ2.1.Особенности eq привлечения работника к eq дисциплинарной ответственности по п.5ст. 81 ТК РФОдним из оснований eq расторжения трудового eq договора по eq инициативе работодателя является неоднократное eq неисполнение работником без eq уважительных причин трудовых обязанностей, если он eq имеет дисциплинарное eq взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 eq Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее - ТК РФ)). eq Увольнение работника по eq данному основанию возможно, если он менее года eq назад был eq законно и с eq соблюдением установленной eq процедуры привлечен работодателем к eq дисциплинарной ответственности в виде eq замечания или выговора, которые не были eq досрочно сняты (ст. 194 ТК РФ), и eq повторно совершает дисциплинарный проступок.На данное eq обстоятельство обращается eq внимание в п. 33 eq Постановления Пленума eq Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О eq применении судами eq Российской Федерации eq Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - eq Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).Рассматриваемое основание eq расторжения трудового eq договора - не eq новелла российского трудового законодательства. eq Возможность увольнения eq работника по eq данному основанию ранее была eq предусмотрена в «предшественниках» ТК РФ:1) в п. «г» ст. 47 eq Кодекса законов о eq труде РСФСР от 09.11.1922 (далее - КЗоТ 1922 г.): eq систематическое неисполнения нанявшимся, без уважительных причин, обязанностей, eq возлагаемых на него eq договором или eq правилами внутреннего распорядка;2) в п. 3 ст. 33 eq Кодекса законов о eq труде РСФСР от 09.12.1971 (далее - КЗоТ 1971 г.): eq систематическое неисполнение eq рабочим или eq служащим без уважительных eq причин обязанностей, eq возложенных на него eq трудовым договором или правилами eq внутреннего трудового распорядка, если к eq рабочему или eq служащему ранее применялись меры eq дисциплинарного или eq общественного взыскания.Именно в КЗоТ 1922 г. eq впервые появилось eq такое основание расторжения eq трудового договора. Ни Кодекс eq законов о eq труде РСФСР от 10.12.1918 (далее - КЗоТ 1918 г.), ни eq Устав о eq промышленном труде 1913 г. (далее - eq Устав 1913 г.) не закрепляли eq такой причины eq прекращения трудовых отношений. eq Однако в проекте Закона eq Временного правительства о eq трудовом договоре было eq предусмотрено такое основание eq прекращения трудового eq договора по eq инициативе нанимателя, как упорное (неправомерное) eq неисполнение нанявшимся без eq уважительной причины обязанностей, возлагаемых на него законом, договором, eq указаниями нанимателя и правилами внутреннего eq трудового распорядка (ст. 55).Увольнение в eq связи с eq неоднократным неисполнением eq работником трудовых eq обязанностей является дисциплинарным eq взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), eq поэтому такое eq расторжение трудового договора eq должно осуществляться с eq соблюдением установленной процедуры. Работодатель eq обязан затребовать от eq работника письменное eq объяснение по факту совершения им eq дисциплинарного проступка, eq соблюсти сроки eq привлечения к дисциплинарной ответственности, eq ознакомить работника под eq роспись с eq приказом о привлечении его к eq дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).Такой подход eq действующий ТК РФ eq заимствовал из КЗоТ 1971 г., в ст. ст. 136, 137 eq которого также eq говорилось о eq затребовании от работника eq объяснений и т.д. eq Необходимо отметить, что в ч. 3 ст. 135 КЗоТ 1971 г. было eq закреплено важнейшее eq правило о том, что при eq наложении дисциплинарного eq взыскания (следовательно, и при решении вопроса о eq расторжении с eq работником трудового eq договора в eq связи с систематическим неисполнением eq трудовых обязанностей) eq должны учитываться eq тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при eq которых он совершен, eq предшествующая работа и поведение eq рабочего или служащего.Кроме того, eq согласно ч. 7 ст. 136 КЗоТ 1971 г. орган, eq рассматривающий трудовой спор, был eq вправе учитывать eq тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, eq предшествующее поведение работника, eq отношение к труду, а также eq соответствие дисциплинарного eq взыскания тяжести eq совершенного проступка.При этом в eq период действия КЗоТ 1922 г. eq отсутствовало правило о том, что при наложении eq дисциплинарного взыскания eq обязательно должны были быть учтены какие-либо факторы. Это eq требование не eq содержало и ПостановлениеЦИК СССР, СНК СССР от 13.10.1929 «Об основах дисциплинарного eq законодательства Союза ССР и eq союзных республик».Вместе с тем eq определенной гарантией eq защиты трудовых прав eq работников было eq правило о том, что eq расторжение трудового eq договора по п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г. было eq возможно не по единоличному решению работодателя, а eq только по eq решению расценочно-конфликтной eq комиссии (примечание 1 к ст. 47 КЗоТ 1922 г.). С.Ю. eq Головина отмечает, что эта мера была eq направлена на eq защиту трудовых прав работников, т.к. ограничивала возможность eq работодателя расторгнуть eq трудовой договор с eq работником <9>. Расценочно-конфликтные eq комиссии создавались из eq равного числа представителей нанимателя и eq комитета рабочих и eq служащих предприятия или eq учреждения (п. 7 eq Правил о примирительно-третейском и судебном рассмотрении eq трудовых конфликтов, eq утвержденных Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР от 29.08.1928).Правило КЗоТ 1971 г. об eq обязанности работодателя учесть указанные eq факторы в eq неизменном виде eq просуществовало вплоть до 01.02.2002, когда КЗоТ 1971 г. eq утратил силу и к нему на eq смену пришел ТК РФ. Интересно, что eq данный Кодекс в его eq первоначальной редакции не содержал аналогичной нормы. По этой eq причине получалось, что даже в случае незначительного eq нарушений работником его eq трудовых обязанностей, например, при опоздании на eq работу на пять минут, eq работодатель имел eq право объявить работнику замечание или выговор, а при eq повторном совершении eq аналогичного проступка - уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Однако в этот eq период продолжало eq действовать Постановление eq Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых eq вопросах применения eq судами Российской eq Федерации законодательства при разрешении eq трудовых споров», в подп. 2 п. 26 eq которого было eq установлено правило, дублирующее указанную выше eq норму ч. 3 ст. 135 КЗоТ 1971 г. На eq основании этого eq положения суды имели eq возможность продолжать eq признавать незаконным eq наложение на работников дисциплинарных eq взысканий за eq совершение работником незначительного дисциплинарного проступка.Вместе с тем в ряде eq случаев суды не eq соблюдали данное eq правило и eq указывали в решениях, что ТК РФ, в eq отличие от ст. 136 КЗоТ РФ, не eq требует учитывать eq тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при eq которых он совершен.Спустя два года eq после вступления в силу ТК РФ eq Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, eq которым было eq отменено указанное выше Постановление от 22.12.1992 N 16, eq сохранил указание на то, что при eq наложении дисциплинарного eq взыскания работодатель eq обязан учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при eq которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его eq отношение к труду. eq Кроме того, eq Верховный Суд РФ отметил, что eq также необходимо eq учитывать общие eq принципы юридической ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм) (п. 53).Необходимо отметить, что eq многие авторы eq высказывают сомнения в том, eq насколько судебные органы, в eq частности Верховный Суд РФ, eq вправе создавать eq новые правила, регулирующие трудовые отношения, eq поскольку в eq данном случае eq фактически было eq создано новое правило, eq пусть и eq направленное на eq исправление недостатков законодательства.Л.Ю. Бугров eq расценил эту ситуацию, как eq пример выхода eq судебной практики за пределы толкования eq нормативных правовых актов, eq которая предусматривает eq новые правовые конструкции и eq выступает источником eq российского трудового права.В 2006 г. eq законодатель признал eq необходимость корректировки eq положений ТК РФ о eq порядке применения к eq работнику дисциплинарных взысканий и eq дополнил ст. 192 ТК РФ частью 5, eq согласно которой при eq наложении дисциплинарного взыскания eq должны учитываться eq тяжесть совершенного eq проступка и обстоятельства, при eq которых он был eq совершен (данное eq изменение было eq внесено в ТК РФ eq Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).Таким образом, ТК РФ в eq первоначальной редакции по рассматриваемому вопросу eq воспринял подход КЗоТ 1922 г., а eq после 2006 г. - подход, отчасти заимствованный у КЗоТ 1971 г. На eq данное нововведение, безусловно, повлияли проблемы, eq возникшие на практике, в т.ч. eq выявленные судами при рассмотрении eq трудовых споров по eq заявлениям работников об eq отмене наложенных на них eq замечаний и выговоров, а eq также по eq оспариванию расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Однако, безусловно, на eq корректировку законодательного eq подхода к рассматриваемому вопросу eq также повлияли eq историческая традиция и eq существующая отечественная доктрина eq трудового права.Основатель отечественной eq науки трудового eq права Л.С. Таль отмечал, что eq одним из составляющих eq хозяйской власти eq работодателя является eq право привлекать работника к eq дисциплинарной ответственности. Как известно, eq данный ученый eq подразделял трудовое право на eq частное и публичное. eq Хозяйскую власть он eq относил к eq частному трудовому праву. Следовательно, eq работодатель осуществлял eq данную власть по своему усмотрению, без eq вмешательства в этот eq процесс государства. eq Таким образом, Л.С. Таль не eq выделял каких-либо критериев, eq которые должен был eq учитывать работодатель при eq решении вопроса о привлечении eq работника к eq дисциплинарной ответственности.В 1920-е гг. в eq науке трудового eq права подчеркивалось, что при eq увольнении за нарушение трудовой eq дисциплины должна eq приниматься во eq внимание общая eq оценка работы и поведения работника. В eq середине XX века eq многие советские ученые-трудовики eq высказывали мнение, что в eq законодательные акты о труде целесообразно eq включить правило, eq ограничивающее полномочие eq работодателя на принятие eq решения о eq расторжении трудового eq договора с eq работником по дисциплинарным eq основаниям путем eq возложения на него eq обязанности учесть ряд установленных eq законом обстоятельств.Так, О.В. eq Смирнов отмечал, что eq необходимым условием для eq применения мер дисциплинарной eq ответственности является eq соответствие меры eq наказания содеянному, личности eq нарушителя и условиям, в eq которых оно было совершено.Некоторые авторы в eq своих размышлениях по eq данному вопросу eq пошли дальше. Например, классики отечественной eq науки трудового eq права С.А. Иванов, Р.З. eq Лившиц писали о том, что при eq наложении на eq работника дисциплинарного eq взыскания необходимо учитывать специфику eq института трудового права, eq нормы которого eq нарушил работник, степень такого нарушения, а eq также его eq последствия как для eq личности работника, так и для государства.Таким образом, eq большинство советских eq ученых в eq области трудового eq права придерживались позиции о eq необходимости возложения на eq работодателя обязанности eq учесть ряд факторов eq относительно личности работника, eq совершившего дисциплинарный проступок, и eq обстоятельств этого eq проступка при eq решении вопроса о привлечении работника к eq дисциплинарной ответственности, в т.ч. о eq расторжении с ним трудового eq договора по eq дисциплинарным основаниям.