Управление процессами формирования организационной культуры предприятия(на примере школы))

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции (соревнованию),к работе в команде, коллективизм, гордость за своеучебное заведение, корпоративнаякультураповышаетсплоченность,согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям заведения.
Очевидно, что правила поведения, символы, ритуалы, традиции и ценности, принятые в образовательной организации, должны функционировать достаточно длительное время, чтобы стать привычными для всех участников образовательных отношений.
Важнейшим проявлением корпоративной культуры является корпоративная идентичность, которая рассматривается в научной литературе как результаткогнитивно-эмоциональногопроцессаосознания личности как представителя некоей организации, определенную ст ...

Введение
1. Теоретические аспекты управления процессами по формированию организационной культуры образовательного учреждения
1.1. Сущность и особенности формирования организационной культуры
1.2. Алгоритм управления организационной культурой
1.3. Влияние корпоративной культуры учреждения на его эффективность
2. Организационно-экономическая характеристики средней образовательной школы 462
2.1. Общая характеристика деятельности ГБОУ СОШ 462
2.2. Структура и методы управления ГБОУ СОШ 462
2.3. Анализ ключевых процессов и развития организационной культуры.
3. Рекомендации по совершенствованию управления процессами по развитию организационной культуры в ГБОУ СОШ 462
3.1. Пути совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения СОШ 462
3.2. Оценка потенциальной эффективности предполагаемых мероприятий в ГБОУ СОШ 462
Заключение
Список использованных источников и литература
Приложения

Актуальность темы исследования.Корпоративные отношения в образовательной организации стали предметом изучения в отечественной педагогике, психологииотносительно недавно. Тем не менее, проблема сущности и формирования корпоративной культурышколы или образовательного комплекса в целом приобрела сейчас особое значение.
Многолетний опыт становления российского образования показывает, что каждый новый этап в развитии общества ставит перед образовательными организациями задачи поиска эффективного решения как традиционных, так и вновь возникающих проблемобучения и воспитания подрастающего поколения. Воспитаниеи развитие личности принято рассматриватькак определяющую задачу воспитания и социализации детей, но каждый исторический этап развития общества цели этих процессов и способы их реализации о пределяет в соответствии с наиболее актуальными социальными потребностями.
В наши дни, не только обучающиеся старших классов, но подчас и начальнойшколычастодемонстрируютсоциально-личностные качества,которые были несвойственны обучающимся еще 15-20 лет назад. Современные школьники имеют большую самостоятельность в суждениях и действиях, более широко понимают свои права, показывают способность находить варианты решения возникающих проблем посредством информационно-компьютерных технологий. Эти личностные проявления самостоятельности и готовности к использованию различных источников информации имеют, как правило, позитивное содержание. Однако, у отдельных школьников они нередко выражаются в излишней самоуверенности, приводят к конфликтам со сверстниками, родителями и педагогами, а иногда и к нарушению социальных норм в демонстрационной и противоправной формах.

Не менее острой проблемой современных образовательных организаций является культура взаимоотношений педагогов сродителямиобучающихся. Учителя отмечают у отдельных категорий родителей низкий уровень ответственности за результаты обучения и воспитания детей, недопонимания родителями своего нравственного долга, уважительногоотношения к труду педагогов. Между тем, родители подчас вполне обоснованно предъявляют претензии к деятельности отдельных педагогов.
Очевидно, что каждой образовательной организации необходимо сформировать и освоить новые образцы корпоративной культуры, отвечающие интересам и социальным задачам всех участников образовательного процесса. Основой этого должно стать преодоление тоталитарного единомыслия, утверждение в практике школьной жизни уважения к иному мнению, к личности каждого, терпимостьикорректная принципиальность в отношениях между людьми вообще и междуучастниками образовательных отношений, в частности, понимания своей роли и ответственности в образовательном процессе.
Существуетбольшоеразнообразиетиповорганизационныхкультур, предложенных различными учеными: Г. Хофстеде [2], Р. Рюттингером [3], Э.Шейном [4] и другими. В рамках настоящего исследованиянаибольший интереспредставляеттипология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном [5], согласнокоторойвыделяют 4 типа организационных культур: клановая,иерархическая(бюрократическая),рыночнаяи адхократическая. Анализлитературныхисточниковсвидетельствуетонедостаточной изученности данного вопроса. Большинство авторов [2, с. 48; 4, с. 105 и др.] ограничиваются тем, что указывают на реализацию организационной культуры во всех элементах системы управления организацией. Е.В. Харчишина отмечает, что организационная культура являетсянеотъемлемой имманентной составляющей системы управления. Однако указывает на организационную культуру как структурную составляющую системной модели организации[10, с. 69-71]. При этом остается непонятным место и роль организационной культуры в системе управления организацией.
Цель данной выпускной квалификационной работы - проведение теоретического и эмпирического исследования по совершенствованию управления процессами формирования организационной культуры организации на примере средней образовательной школы (СОШ).
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть теоретические и методологические аспекты организационной культуры предприятия;
2. Дать характеристику деятельности СОШ;
3. Проанализировать особенности организационной культуры в СОШ;
4. Разработать предложения по совершенствованию организационной культуры в исследуемом учреждении.
Нормативно-правовую основу исследования составили Федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ в области управления государственными учреждениями.
Информационная база – документация СОШ, информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики в данном учреждении, а также научная, учебная и учебно-методическая литература по теме исследования.
Основными методами исследования являются:
- эмпирические - изучение документов предприятия, определяющих организационную культуру, системы управления предприятием; моделирование;
- общетеоретические - анализ и синтез, сравнение по проблеме эффективности организационной культуры;
- социологические - опрос работников, методы статистической и математической обработки результатов опроса.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложения, разработанные автором на основе проведенного анализа, могут быть использованы для разработки инструкций и положений, касающихся организационной культуры в СОШ.
Объектом исследования выступает СОШ.
Предмет работы – организационная культура учреждения.
Теоретико-методологические проблемы совершенствования организационной культуры рассматриваются в работах А.Н. Аверина, Г.Е. Асцатурова, Г.В. Атаманчука, А.Я. Кибанова и др.
Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы совершенствования организационной культуры уделено значительное внимание в работах Л.Ю. Беляковой, Т.Г. Калачевой, Л.И. Катаевой, Л.М. Митиной, О.В. Москаленко, Т.А. Полозовой.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой главе рассмотрены понятие и особенности формирования организационной культуры на предприятиях, алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии, изучено влияние корпоративной культуры предприятия на организационную эффективность.
Во второй главе изучены особенности организационной культуры в государственных учреждениях, дана характеристика и анализ СОШ
В третьей главе исследована организационная культура в учреждении, разработаны предложения по совершенствованию организационной культуры в СОШ.

Хотя данное понимание А.И. Пригожин классифицирует как патологию в управленческих решениях, мы полагаем, что это в большей степени проблема в строении организации, имеющая стратегическую природу.Необходимо также отметить, что ряд исследователей делает вывод о том, что наряду с целостной корпоративной культурой в организациях можно выделить и субкультуры. Так, Г.Л. Багиев, В.В. Томилов, З.А. Чернышева отмечают, что субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.А.С. Гоголева, используя понятие «нормативные субкультуры», отмечает существование различий в механизмах воздействия организационной культуры на разные группы в компании, например между должностями, требующими специальной подготовки, и позициями, не требующими такой подготовки. Наибольшие различия автор зафиксировал у представителей субкультур, выделенных по иерархическому принципу, т. е. в субкультурах рядовых сотрудников и руководителей. А.С. Гоголева также исследует восприятие различными представителями организации ценностей и норм «культуры формальных требований», опирающейся, в соответствии с термином, на формальные механизмы достижения целей организации. Чрезмерная формализация корпоративной культуры, таким образом, усиливает расслоение организации, способствуя, скорее, развитию не единого организационного организма, а совокупности обособленных субкультур.В целом современный вектор развития менеджмента, как мы полагаем, обусловливает необходимость поиска баланса между формальными и неформальными компонентами корпоративной культуры. Высокая степень формализации организационной культуры не вписывается также в новую парадигму менеджмента, представленную Г. Хэмелом. Рассуждая о ключевых проблемах и вызовах современного менеджмента, Г. Хэмел обозначил 25 трансформационных задач менеджмента, успешное решение которых обеспечит развитие и эффективность менеджмента в будущем. Отметим некоторые их них:- преодоление патологий формальной иерархии. Пирамидальная иерархия власти ведет к снижению ценности единичного сотрудника при отсутствии у него формальной власти, необоснованным и некорректным решениям за счет несогласованности полномочий и опыта (компетентности), снижению инициативности, дисбалансу внимания между опытом и новыми идеями и т.д. Традиционная иерархия должна быть замещена подобием «естественных» иерархий, где положение и влияние определяются вкладом в создание ценности и характеризуются своевременным перераспределением власти. Иерархии должны сосуществовать, отражая опыт и авторитет их членов в важных областях. Инициатива идет снизу, лидеры раскрываются, а не назначаются;- уменьшение страха и повышение доверия. Управление командно-контрольного типа ведет к отсутствию инициативы и неспособности сотрудников принимать самостоятельные решения. Страх и недоверие убивают инновационную среду. Менеджмент будущего дол жен опираться на принцип доверия, стимулирующий обмен информацией, высказывание мнений, принятие на себя риска;- пересмотр методов и значения контроля. Жесткий внешний контроль, осуществляемый сверху вниз, подавляет инициативу, творчество и снижает приверженность сотрудников. Контроль должен в большей степени осуществляться через наблюдение со стороны коллег и самоорганизацию;- пересмотр функций лидерства. В рамках классического менеджмента лидер является высшей инстанцией, принимающей неоспоримо верные решения и осуществляющей жесткий надзор. Но героические лидеры сегодня несостоятельны, лидер сегодня - социальный архитектор (дизайнер), создающий условия для сотрудничества и инноваций;- расширение временных горизонтов и перспектив для руководителей. Использование альтернативных систем мотивации, которые поощряют долгосрочные перспективы, а не только краткосрочные результаты.Разработка корпоративной культуры является неотрывным и естественным этапом на пути создания корпоративной системы мотивации. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания. Корпоративная культура должна быть адекватной миссии организации и помогать реализовывать поставленные цели.Анализируя современные тенденции развития менеджмента, мы также считаем уместным обратиться к идеям И. Адизеса, который, в частности, акцентировал внимание на различиях между долгосрочными и краткосрочными целями менеджмента. Так, И. Адизес выделял следующие функции менеджмента:- Producing results (P) - производство результатов, собственно, ради которых организация и существует;- Administrating (A) - администрирование, необходимое для обеспечения эффективности;- Entrepreneuring (E) - предпринимательство, необходимое для управления изменениями;- Integrating (I) - интеграция, необходимая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет объединения ее элементов.При этом И. Адизес особо отмечает, что (P) и (A) обеспечат результативность и эффективность в краткосрочном аспекте, (E) и (I) позволят добиться результативности и эффективности в долгосрочной перспективе в ущерб краткосрочным результатам.Д. Ариэли исследовал влияние социальных и рыночных норм на поведение людей, на взаимодействие как производителей и потребителей, так и работодателей с сотрудниками. Он писал, что мы живем одновременно в двух мирах: первый характеризуется социальным обменом, второй - рыночными отношениями. Формальные нормы корпоративной культуры имеют скорее рыночную природу, а неформальные - социальную. Именно социальные нормы являются, по мнению Д.Ариэли, корнями долгосрочной приверженности сотрудников целям компании.Оценивая значение организационной культуры, можно предположить, что для учреждения дошкольного образования детей значение феномена организационной культуры особенно велико потому, что это одна из первых организационных культур, с которой сталкивается ребенок. Ее характер накладывает сильнейший отпечаток на весь процесс становления личности ребенка, во многом определяет характер жизненного опыта, который приобретает подрастающий человек.Специфика деятельности образовательного учреждения состоит в том, что организационные отношения, которые в нем культивируются, переносятся на обучающихся и соответствующая организационная культура им транслируется. Поэтому организационная культура образовательного учреждения способна оказывать положительное или отрицательное влияние на молодое поколение. Это существенно отличает образовательные учреждения от других организаций, предъявляя повышенные требования к ее культуре. Особенно важным это представляется в условиях изменяющегося социума, ценностно-нормативной неопределенности и общей нестабильности, что делает процесс социализации еще более трудным и конфликтным, осложняя процесс усвоения социальных норм противоречиями в ценностных ориентациях [8].Как самостоятельное явление «культура образовательною учреждения» рассматривается в работах отечественных и западных исследователей П.Н. Карстанье, Ш.А. Амонашвили, В.Л. Сухомлинского, К.М. Ушакова и др. исследуют проблему «культуры педагогической организации». Представления данных авторов во многом совпадает с описанием организационной культуры организации.Анализ трудов отечественных и западных ученых позволяет установить, что в настоящее время сформировано представление о культуре образовательного учреждения как самостоятельном педагогическом феномене в рамках теории организационной культуры.К наиболее значимым нравственно-психологическим установкам, свой-ственным зрелому уровню корпоративной культуры, на наш взгляд, относятся: установка администрации на строгое соблюдений правового статуса всех участников образовательного процесса, педагогических работников - на ответственное отношение к выполнению своих профессиональных обя-занностей; всех членов коллектива – на достойное участие в деятельности образовательной организации (как школы, так и всего комплекса); обучающихся – на ответственное отношение к получению знаний и к овладению необходимым практическим опытом; педагогов, обучающихся и их родителей – на уважительное отношение к руководству образовательной организации; всех участников образовательного процесса – на взаимные доброжелательные отношения; педагогов – на внимательное, доброжелательное и требовательное отношение к обучающимся, доброжелательное отношение к родителям обучающихся и т.д.Среди ученых, занимающихся вопросами организационной культуры большинство представителей американской школы. Одним из наиболее крупных исследователей организационной культуры был Э. Шейн – основатель школы и научного направления «Организационная психология. Среди отечественных исследователей в области организационной культуры можно назвать И.В. Грошева, П.В. Шихарева, В.Л. Спивака, Э.Л. Капитонова. Основателем направления «Организационная культура образовательно-го учреждения» является отечественный исследователь К.М. Ушаков, па-раллельно с которым данным вопросом занимался П.И. Карстанье. Организационная культура понимается разными авторами либо как то, чем организация обладает, либо как то, чем она является (Липатов, 1997). В нашей работе мы будем придерживаться первого понимания организационной культуры и рассматривать ее как совокупность принятых форм поведения, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым сотрудниками ценностям. Анализ различных трактовок организационной культуры, выполненный О.Г. Тихомировой, показал, что ценности признаются центральной составляющей большинства из них.Выделяют три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) символический (символы используются для уменьшения неопределенности); 2) когнитивный (участники вовлечены в непрерывный процесс порождения смысла существования); 3) целостный (совокупность объективных свойств и психологической среды). Существует и иное деление направлений изучения организационной культуры: 1) поведенческая школа (закономерности создания норм); 2) школа эффективности (роль культуры в эффективности деятельности); 3) школа моделирования (типологии, модели, методы оценки).Мы полагаем, что формальные инструменты управления являются основой администрирования, нацеленного на краткосрочные результаты. Корпоративная культура в целом является скорее инструментом интеграции, ориентированной на долгосрочные последствия. Корпоративная культура является стратегическим фактором достижения целей организации. Формализация может в какой-то степени дополнять, но не подменять корпоративную культуру.Таким образом, на ранних этапах зарождения термина «корпоративная культура» под ним рассматривалась совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком понимании коллектив выступал лишь дополнением к основным организационным функциям. В данном случае можно наблюдать некоторое смысловое сходство между терминами «организационная культура» и «корпоративная культура» в раннем толковании последнего. Таким образом, организационная культура в большинстве случаев является набором конкретных инструментов, традиций, символов, присущих определенной организации, в то время как под корпоративной культурой прежде всего подразумевается коллектив и взаимоотношения в нем. Корпоративная культура вбирает в себя все аспекты и нюансы, возникающие между работниками и корпорацией. Развитие корпоративной культуры позволяет налаживать взаимоотношения внутри коллектива, дает возможность оптимизировать рабочий процесс, выявлять сильные и слабые стороны как коллектива в целом, так и конкретного работника. Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно по средствам коммуникации. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией [3].Современные ученые все больше внимания уделяют понятию «корпоративная культура». Данная тенденция говорит о важности этого феномена для нашего общества, о необходимости развития и поддержания данного типа культуры. Взрослое население нашей страны большую часть своего времени проводит на работе, в коллективе. Именно поддержание благоприятного климата внутри коллектива на рабочем месте способствует здоровому развитию общества, помогает избежать стрессовых ситуаций. Я считаю, что выделение данного типа культуры является прорывом в отношениях между работником и организацией. Мне кажется, что это даже нечто большее, чем просто связь между корпорацией и ее персоналом. Это своеобразная экосистема, в которой каждый человек играет важную роль. И важной особенностью является непосредственно вовлеченность каждого работника в трудовой процесс. 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ № 13752.1. Характеристика деятельности ГБОУ СОШ №1375ГБОУ СОШ с углубленным изучением английского языка №1375 работает в режиме образовательного комплекса с 1 сентября 2012года. В состав образовательного комплекса вошли шесть разнопрофильных образовательных учреждений, обучающих детей и подростков разных возрастных групп (от 2,5 лет до 17 лет).Единая методическая тема над реализацией которой педагогический коллектив работает с 2013 года - «Повышение качества образования в условиях реализации ФГОС».Девиз работы педагогического коллектива: «Раскрытие способностей каждого обучающегося!»Педагогическое кредо: «Современной школе — современный педагог: всё начинается с нас!».Миссия образовательного учреждения ГБОУ СОШ № 1375 всестороннее развитие каждого ребенка, раскрытие его индивидуальности и одаренности в условиях психологической комфортности вариативного образовательного пространства школы-комплекса.Цель: Формирование и воспитание успешной, самодостаточной, счастливой личности, способной достичь высоких образовательных и личностных результатов, необходимых для успешной социализации, профессиональной самореализации и конкурентоспособности в России и за рубежом. Для достижения поставленных целей и в соответствии с целями и задачами Программы развития столичного образования и Программы развития школы, педагогический коллектив ГБОУ СОШ №1375 решает задачи: - Создание образовательной среды, обеспечивающей выявление и поддержку одаренных детей, совершенствование и расширение возможностей многопрофильного образования ак инструмента успешной социализации выпускников, доступность качественного образования для детей с ограниченными возможностями здоровья;- Создание в системе образования условий для сохранения и укрепления здоровья, формирования здорового образа жизни обучающихся и воспитанников, оказания помощи детям, нуждающимся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи;- Создание современной системы непрерывного самообразования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, совершенствование профессиональной компетентности и инновационной культуры педагогов; - Совершенствование форм взаимодействия педагогов с детьми и родителями по усилению социально - нравственного развития; - Обеспечение тесного взаимодействия между ГБОУ СОШ № 1375, средними и высшими образовательными учреждениями, производственными предприятиями, культурными центрами г. Москвы.ГБОУ СОШ № 1375 расположена в районе Нагатино-Садовники ЮАО г. Москвы. На 1 сентября 2014-2015 учебного года общая численность обучающихся составляла 1541 чел., общая численность воспитанников - 601 чел. На 01 июня 2014-2015 учебного года общая численность обучающихся составила 1658 чел., общая численность воспитанников – 641 чел. На 01 06.2015 г. в школе получают дошкольное, начальное, основное и среднее общее образование 2299 детей.С каждым годом наблюдается положительная динамика контингента обучающихся. Рис. 2.1. Сисло обучающихся в ГБОУ СОШ №1375В ГБОУ СОШ № 1375 в результате тесного взаимодействия всех структурных подразделений отрабатывается непрерывность и преемственность образования дошкольного и школьного отделений, внедряются дифференцированные формы и технологии непрерывного информационно-технологического, математического, естественно-научного, лингвистического образования, доступного для детей разных возрастных групп, мотивационных потребностей и физических возможностей.Наиболее востребованные и успешно реализуемые в 2014-2015 уч.г. были предметные профили, дополняющие базовое образование:- социально-экономический,- гуманитарный,- информационно-технологический,- биолого-химический.В соответствии с запросами обучающихся и их родителей в ГБОУ СОШ № 1375 в 2015-2016 уч.г. будут функционировать четыре 10-х классов – (количество обучающихся – 104 чел), обозначены профили обучения, заключены договоры с вузами и колледжами, учреждениями культуры и спорта (раздел «Профильное обучение»):Важной частью образовательного пространства второй половины дня в школе является дополнительное образование. Оно усиливает вариативную составляющую общего образования и помогает ребятам в профессиональном самоопределении, способствует реализации их сил, знаний, полученных в базовом компоненте. В результате работы педагогического коллектива родителями, педагогами культурных, спортивных учреждений в 2014-2015 учебном году в школе сформировалась широкая система по дополнительным общеобразовательным программам различной направленности (раздел «Дополнительное образование»).Управление осуществляется Педагогическим советом и Управляющим советом школы.Высшим органом управления является Педагогический совет, при необходимости созываются малые педсоветы. Тематика педагогических советов ежегодно определяется коллективом, утверждается Методическим советом, учитывается при разработке плана деятельности школы на новый учебный год. В 2014-2015 уч.г. в школе были проведены тематические педсоветы:- 28.08.2014г. «Современное образование в контексте модернизации и инновационного развития школы»- 23.12.2014г. "Технология учебного проектирования как средство формирования метапредметных результатов обучающихся в условиях реализации ФГОС» - 18.02.2015г. «Интеграция урочной и внеурочной деятельности как средство реализации ФГОС. Деятельность учителя на уроке» К совещательным органам управления относятся профессиональные объединения, деятельность которых направлена на решение текущих и перспективных возникающих образовательных и профессиональных проблем: Методический совет, школьные предметные кафедры, творческие группы педагогов. Управляющий совет школы – представительный орган государственно-общественного управления, к полномочиям которого относится организация изучения социального заказа родителей, организация общественного контроля, привлечение и расходование бюджетных средств.Родительский комитет ГБОУ СОШ №1375 является органом, обеспечивающим права и обязанности родителей как участников образовательного процесса, который совместно с педагогическим сообществом участвует в реализации программы развития школы. Управление образовательным процессом в 2014-2015 уч.г. осуществлялось через предметные кафедры. Каждая кафедра на протяжении всего учебного года работала по четко определенным задачам и выбранным направлениям повышения познавательной активности и подготовки учащихся к итоговой аттестации в формате ОГЭ, ЕГЭ.Приоритетные направления работы предметных кафедр в 2014-2015 уч.г.:- повышение роли предметов учебного плана школы во всестороннем развитии школьников, - внедрение инновационных методов, форм, технологий в содержание образования, активное использование диагностических методик, технологий рефлексивного обучения, технологий творческого развития и др.