Анализ методик оценки эффективности системы развития персонала

На рисунке 2.3. приведена схема.
В данной модели:
Уровень А – Реакция
Уровень В – Обучение
Уровень С – Поведение:
Уровень D – Результаты:
Таким образом, можно констатировать, что отечественная методика, полностью копирует методику, разработанную Д. Киркпатриком, за исключением предложенной в данной методике новой, детализированной формулы расчета коэффициента эффективности развития персонала.
Еще одно отличие от классической модели оценки эффективности развития персонала, разработанной Д. Киркпатриком, - подробное описание конкретных показателей, измеряемых на каждом уровне.
Эффективность развития персонала К1*А К2*В К3*С К4*D (2.2)
где:
А – количественная оценка по уровню Реакция,
В – количественная оценка по уровню Обучение (Усвоение)
С – количественная оценка ...

-

2.1 Анализ методик оценки эффективности системы развития персонала

В современных условиях управления развитием персоналом нефтяных компаний вопросы эффективности выходят на передний план. При этом эффективность системы развития персонала может быть оценена как качественно, так и количественно. Например, эффективность развития персонала нефтяных компаний с одной стороны, может оцениваться с точки зрения механизма реализации поставленных перед системой целей и, с другой стороны, инвестиционной эффективностью вложений средств в развитие персонала нефтяных компаний.

Методика, разработанная компанией «Урал» [5], полностью копирует методику расчета эффективности, предложенную Киркпатриком, за одним исключением – имеет подробное описание измеряемых показателей на каждом уровне оценки и предлагает формулу расчета общей эффективности развития персонала с учетом показателей на каждом этапе оценки.
1. Реакция (Reaction)
Какова реакция персонала на само развитие: насколько интересно построен процесс развития персонала, насколько хорошо работает система мотивации, насколько полезным является материал мероприятия по развитию персонала и т. д. Альтернативным вариантом является использование непрямых индикаторов - например, динамика изменения посещаемости, отражающую фактическую популярность мероприятия по развитию персонала.
2. Обучение (Learning)
Оценивается что работник усвоил в процессе мероприятия по развитию персонала. Количественными индикаторам на данном этапе могут служить результаты традиционных тестов и других форм аттестации и проверки.
3. Поведение (Behavior)
Оценивается как сильно изменилось поведение работника после прохождения мероприятия по развитию персонала. Речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте. За количественные индикаторы оценки эффективности системы развития персонала в данном случае можно взять показатели по основным KPI (Key Performance Indicators) сотрудника, уровень компетенции, оцененный руководителем и коллегами по 10-бальной шкале и т. д.
4. Результаты (Results)
Оценивается насколько увеличилась эффективность компании в следствие реализации мероприятий по развитию персонала. Результат может быть представлен в кардинальном изменении рабочих процессов (например, новые методы продвижения привели к росту доли рынка основного продукта на 5%), взаимодействии с внутренними или внешними клиентами (уровень клиентской удовлетворенности вырос на 45%, снижение жалоб на 30 %, снижение количества возвратов товара на 10% и т. д.), совершенствовании собственных производственных показателей сотрудника (рост продаж на 40%).
5. Окупаемость инвестиций в развитие персонала.
Оценивается на основе ROI (Return on Investment, коэффициент возврата инвестиций)
Формула ROI=((Доход от обучения–затраты)/Затраты)*100% (2.1)
Алгоритм расчёта ROI:
1. Необходимо посчитать затраты на проведенное развития персонала, суммировав все прямые и косвенные расходы.
2. Основываясь на стратегии компании и рекомендациях авторов учебных программ, определить основные KPI (ключевые показатели эффективности деятельности компании-заказчика), на которые влияет развитие персонала.
3. Если KPI исчисляется не в денежном эквиваленте, выразить его в финансовых показателях.
4. Посчитать разницу показателей до и после реализации мероприятий по развитию персонала (спустя 3–6 месяцев по окончании курса).
5. Суммировать данные по всем KPI – это и есть доход, полученный от развития персонала.
7. Рассчитать эффективность развития персонала по формуле ROI.
8. Оценить эффективность в соответствии со средними показателями в отрасли, в которой работает компания и видом деятельности персонала.
Рисунок 2.3. Отечественная модель оценки эффективности развития персонала [3. с.23]
На рисунке 2.3. приведена схема.
В данной модели:
Уровень А – Реакция
Уровень В – Обучение
Уровень С – Поведение:
Уровень D – Результаты:
Таким образом, можно констатировать, что отечественная методика, полностью копирует методику, разработанную Д. Киркпатриком, за исключением предложенной в данной методике новой, детализированной формулы расчета коэффициента эффективности развития персонала.
Еще одно отличие от классической модели оценки эффективности развития персонала, разработанной Д. Киркпатриком, - подробное описание конкретных показателей, измеряемых на каждом уровне.
Эффективность развития персонала = К1*А+ К2*В+ К3*С + К4*D (2.2)
где:
А – количественная оценка по уровню Реакция,