Совершенствование системы коммуникации как условие предупреждения конфликтов в организации.

В условиях современных информационных процессов достаточно сильно изменилось общественное отношение к коммуникации, как определенного рода информационной связи в социуме. Определённая система иерархической коммуникации, в которой основным компонентом выступал некий приказ, изменился на конкретную систему «демократической» коммуникации, которая основана на некой диалогичности. Сегодня перед обществом встает задача в определенной мере объединить некоторые социальные группы, имеющие разный уровень информированности, с присущим только им определенным поведением и достаточно характерными аспектами коммуникаций. Объединяющей дисциплиной в рамках данного процесса и выступает теория коммуникации.
Подводя итог данного исследования, можно достаточно смело утверждать, что существование любого обществ ...

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ КОММУНИКАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1 Исследование структуры и функций системы коммуникаций в управлении организацией 7
1.2 Методы оценки эффективности коммуникаций: конфликтологическая экспертиза 16
Выводы по первой главе 30
ГЛАВА 2. СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ В КОНТЕКСТЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ 31
2.1 Конфликтная ситуация в организации как проявление искажённой коммуникации 31
2.2 Эмпирические методы конфликтологической диагностики коммуникационных процессов 51
2.3 Проектирование программы мероприятий по совершенствованию системы коммуникаций в организации 61
Выводы по второй главе 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68

Актуальность темы исследования. Теории управления, как правило, рассматривают феномен коммуникаций как достаточно важное условие формирования и существования любых организаций, как некую основу формирования всех социальных систем.
Взаимодействие в процессе коммуникаций, взаимоприятие определенных ролей, достижение некого согласия и соответственно понимания могут создавать некую организационную структуру чего-либо, определенные возможности в рамках кооперации и управления.
Все основные функции управления — планирования, организации, руководства и контроля – обеспечиваются коммуникациями.
Коммуникации в рамках собственной эффективности могут способствовать определенному росту некоторых показателей работы бизнес и государственных организаций и уровня удовлетворенности сотрудников конкретным видом труда, развитию определенного чувства «сопричастности» к процессу работы в компании.
Любой руководитель большую часть рабочего времени может растрачивать на коммуникации, сбор, обработку и передачу некоторой информации.
По мнению ученых в области организационного управления, топ-менеджер до 75% всего собственного рабочего времени растрачивает на реализацию информационных ролей и определенных коммуникационных функций.
Согласно мнению достаточно известного американского ученого в области менеджмента Г. Минцберга, можно обозначить определенные 10 управленческих ролей. Их так же можно сгруппировать в три основные области: межличностная (которая, как правило, охватывает связи менеджера с прочими сотрудниками и партнерами), информационная (управленец собирает, распространяет и транслирует определенную информацию) и управленческая (менеджер может выступать как некое лицо, которое принимает вполне ясное для сотрудников решение, выступает неким инициатором изменений, может играть роль как распределитель ресурсов и организатор деловых переговоров). Большая часть данных ролей – некое связующее звено, транслятор информации, представитель и ведущий переговоры — как правило, являются следствием выполнения коммуникационных функций в организации.
Важно отметить, что учеными выделяется достаточно большое количество точек зрения на феномен конфликта в рамках процесса коммуникации в организации, но основными все же остаются две. Одна часть ученых считает, что конфликты несут определенную социальную угрозу распада общества в мире в целом. Другие же полагают, что любой конфликт препятствует «окостенению» определенных социальных систем, помогая «обновляться и творить», или же утверждают, что конфликты достаточно незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения. Конфликт может выступать достаточно важным явлением общественной жизни современного человека и работника. По своему времени они существуют почти такое же время, сколько существует собственно сам человек, ибо они образуются лишь в процессе коммуникации людей. Под определенным конфликтом ученые понимают некие «активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями». В зарубежных науках конфликтам и путям их разрешения всегда отводилось достаточно много места.
Степень изученности проблемы представлена в работах таких авторов как Т. Гоббс , Г. Спенсер, К. Маркс, Г. Зиммель, М. Вебер , Р. Дарендорф, Э. Дюркгейм , Т. Парсонс, Л. Коузер, Ф.М. Бородкин , Д.К. Захаров, Ю. Хабермас , А.Н. Чумиков , Н.Н. Юрченко и др.
Английский философ Т. Гоббс в своих работах допускает большую долю конфликта в большинстве социальных отношений. В конце 19 века Г. Спенсер делает выводы о том, что общество выделяет в ходе естественного отбора только «лучших из лучших». Современник Спенсера К. Маркс излагал иной взгляд на данную проблему, предположив, что социальное поведение вполне может быть объяснено как процесс конфликта. Достаточно весомый вклад в развитие теории конфликта и его разрешения внесли Г. Зиммель, М. Вебери Р. Дарендорф, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, К. Маркс, Л. Коузер. В теории и практике управления разработаны социальные технологии и практические рекомендации регулирования конфликтных ситуаций в различных сферах общественной жизни. В отечественной науке теории конфликторазрешения активно прорабатывали Ф.М. Бородкин, Д.К. Захаров и др.
Роль коммуникаций как таковых очевидна как на малых фирмах, так и в достаточно больших корпорациях. От общей эффективности коммуникационных взаимодействий может коренным образом зависеть будущее не только предприятия, как некого хозяйствующего субъекта на определенном рынке, но также и всех людей, которые работают на данном предприятии, а на общественном уровне и благополучие конкретной страны в целом. Коммуникация выступает одной из важных тем исследований недавно не столько потому, что многие древние народы не знали о её главной роли, сколько потому что многие «знали» о необходимости ее. Без грамотно выстроенной коммуникации сложно построить и управление, в силу того, что оно, во-первых, опирается на уже существующие и устоявшиеся формы коммуникаций, во-вторых – развивает формы коммуникации, облегчающие не только совместную деятельность, но и само управление».
Огромное число руководителей предпочитают решать определенные конфликтные ситуации достаточно силовыми методами, не пытаясь применить положительные и конструктивные приемы выхода из конфликтной ситуации. Управление конфликтом выступает одной из самых важнейших функций любого руководителя. Согласно исследованиям, руководители тратят порядка 25% общего рабочего времени для того, чтобы разрешить некоторые конфликты различного рода инцидентов. Но нельзя забывать, что конфликт, в общем-то, способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.
Цель работы – рассмотреть процесс улучшения системы коммуникации как условие предупреждения конфликтов в организации.
Объектом является – конфликт в организации.
Предметом работы является система коммуникации как условие предупреждения конфликтов в организации.
Задачи дипломной работы:
1. изучить структуру и функции системы коммуникаций в управлении организацией;
2. рассмотреть методы оценки эффективности коммуникаций;
3. описать конфликтную ситуацию в организации как проявление искажённой коммуникации;
4. исследовать эмпирические методы конфликтологической диагностики процессов коммуникации в организации;
5. разработать проект программы мероприятий по усовершенствованию системы коммуникаций в изучаемой организации.
Новизна исследования заключается в том, что на основе теоретического материала, а также проведенного эмпирического исследования в данной организации, нами разработаны определенные стратегии совершенствования системы коммуникации как условие предупреждения конфликтов в организации.
Методика исследования состоит из теоретических и эмпирических способов организации, а также проведения опытных исследований.
Методы исследования:
• предметные (психологические) методы;
• общенаучные методы.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты проведенного исследования могут применяться в теоретическом курсе по психологии в разделе «конфликтология».
Практическая значимость процесса и результатов данного исследования раскрывается в их ориентированности на определенное совершенствование управления коммуникаций в современных организациях.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
 

Первое на что следует обратить внимание, это регулирование информационных потоков. Менеджеры почти на всех уровнях предприятия должны иметь представление о потребностях в информации у себя, своих начальников, коллег и соответственно подчиненных. Руководитель так же должен научиться грамотно оценивать основные качественные и количественные ракурсы личных потребностей в информации, а также прочих потребителей определенной информации в организации. Он так же должен предпринимать попытки определить, что значит «слишком много» и «слишком мало» в процессе информационного обмена. Информационные потребности в основной мере могут зависеть от определенных целей менеджера, решений, которые он принимает, и характера определенных показателей оценки деятельности, а также его работающего отдела и соответственно сотрудников.Важно отметить аспект управленческих действий. Процесс регулирования определенного информационного потока может выступать одним из примеров из общего числа действий менеджера по реформированию существующего обмена информацией в организации. Можно привести и другие. Например, менеджер может применять на практике достаточно короткие встречи с определенными подчиненными в целях обсуждения грядущих изменений, новых акцентов в работе, распределения нагрузки. Он может по собственному усмотрению выбрать вариант периодических совещаний с участием большей части подчиненных для анализа тех же выбранных вопросов. Определенное количество организаций настаивают на ежедневых встречах между работниками руководящего звена. Сотрудник вполне может делать подобные шаги, пытаясь добиться по собственной инициативе непосредственного контакта с начальством или коллегами по работе. Данные примеры суть отображения определенных ролей «контролера», «распределителя» и «источника» в процессе коммуникации и получения информации по Минцбергу.Составление планов, их последующая реализация и соответственно контроль, помогают формированию разнообразных возможностей управленческого действия касательно совершенствования обмена информацией. Выделение новых планов, некоторых вариантов организационных стратегии, целей и задач, которые необходимы для более грамотной реализации требуемого, контроль процесса работ по определенному графику, определенные отчеты по результатам данного контроля — все это составляет определенные дополнительные действия, которые в силах выполнить менеджер.Нельзя забывать и про системы обратной связи. В собственно той же мере, в которой обратная связь способствует функционированию обмена информацией, вполне могут работать и системы обратной связи, формируемые в конкретной организации. Данные системы могут составлять часть обшей управленческой информационной системы в конкретной организации. Как вариант системы обратной связи можно назвать перемещение сотрудников из одной части предприятия в другую для обсуждения необходимых вопросов. К примеру, международный концерн «Форд» направляет сотрудников своего головного офиса на заводы, которые разбросаны по стране, в целях обсуждения вопросов по качеству выпускаемой продукции. Данным же образом, например, мэр какого то города лично старается посещать районы, чтобы удостовериться в грамотной реализации определенных государственных программ, или направляет от своего имени сотрудников муниципалитета. Опрос сотрудников выступает еще одним вариантом системы обратной связи. Данные опросы можно реализовывать с целью накопления информации от управляющего звена и сотрудников, чтобы получить ответы на следующие вопросы:1) насколько четко ли доведены до них цели их работы в организации;2) с какими именно типами проблем они сталкиваются или могут столкнуться в будущем;3) есть ли у них точная и своевременная информация, которая необходима им для работы;4) открыт ли их начальник для предложений;5) есть ли у них определенная информация о грядущих переменах, которые могут отразиться на их работе.Анализируя важность собственно обратной связи на предприятии, ученые отмечают следующее: «Эффективный руководитель старается преодолеть разрыв между собою и сотрудниками через создание грамотной системы коммуникаций, гарантирующей прохождение информации вниз и восприятию её там». ГЛАВА 2. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ2.1 Понятие конфликта, его виды, причины и функцииПод конфликтом понимается весьма сложное по структуре явление, грамотность исследования которого в большинстве случаев предполагает анализ качества исходных методологических и теоретических предпосылок, применяемых методов. Конфликтной ситуацией можно обозначить такую ситуацию, в которой была проявлена и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой. Любая конфликтная ситуация предполагает прежде всего объект конфликта. Под объектом конфликта понимают то, из-за чего собственно инициирован конфликт между определенным количеством оппонентов. Выделяют объект конфликта материальный (например, определенная вещь), так и идеальный (к примеру, правила поведения). Для того, чтобы конфликтная ситуация переросла в открытый конфликт, необходим своего рода определенный инцидент, то есть конкретные действия участников конфликта, притязающих на объект. Сама по себе структура конфликта в ходе развития как правило изменяется, в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) определенная подмена самого объекта конфликта, как правило могут поменяться и участники. Изменение состава участников может быть вымышленным (каждый представляет участников таким образом, как ему захочется). Как правило, понятия «субъект» и «участник» в конфликте не всегда идентичны. Под субъектом понимается своего рода активная сторона, которая может инициировать конфликтную ситуацию и в последующем определенным образом влиять на процесс развития конфликта в зависимости от своих интересов. А участник конфликта может как сознательно участвовать в конфликте, так и случайно или помимо своей воли быть задействованным в конфликт. Так же в процессе развития конфликта статусы участников и субъектов вполне могут изменяться. Следует выделять прямых и косвенных участников в конфликте.Участники косвенного плана могут:инициировать конфликт и способствовать его развитию;способствовать уменьшению интенсивности конфликта или его абсолютному прекращению;поддерживать определенную сторону или обе стороны в одно и то же время.Под социальным статусом субъекта и участника конфликта понимают общее положение личности (группы) в обществе, которая связанна с конкретной совокупностью прав. Статус может сильно влиять на положение определенного субъекта и участника в процессе реального конфликта.Силу конфликта предопределяет возможность конфликтующих сторон реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента в конфликте. Сюда относится вся совокупность инструментов и ресурсов, как непосредственно задействованных в противоборстве, так и потенциальных. Значительным аспектом конфликта выступает окружающая конфликт среда. В ней выделяются физические сферы и социальные среды.Важным элементом конфликта можно обозначить объект, под которым понимают конкретную причину или движущее обстоятельство конфликта. Их можно подразделить на следующие виды:объекты, владение которыми совместно с кем-либо невозможно;объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта;объекты, подразумевающие совместное владение обоими участниками конфликта. Выделить конкретный объект в конфликте не всегда удается достаточно просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать или подменять необходимые мотивы, которые побудили их к противоборству.Определение главного объекта — важное условие правильного решения конфликта. Если этого не предпринять, он или не будет решен в принципе, или будет решен не полностью, то во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений. Учеными была предпринята попытка разработки социально-психологической типологии конфликтов. Данная типология реализуется на основе изучения конфликта на различных предприятиях во всем мире. Выделены следующие основные типы конфликтов.конфликты, которые представляют собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;сугубо личные конфликты между сотрудниками, которые обусловлены несовместимостью личных психологических характеристик – определенными различиями в интересах, ценностных ориентациях, уровне культуры в целом.Так же конфликты подразделяют на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные» [3]. Под первым типом понимают такие конфликты, в ходе которых не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг другу. К «вертикальным» конфликтам относятся такие конфликты, в которых принимают участие лица, подчиненные один другому. Смешанные конфликты подразумевают и «вертикальные» и «горизонтальные» элементы. Наибольшее распространение получили типы конфликтов вертикальные и смешанные. Конфликты можно подразделять по характеру причин: объективные и субъективные. Первый тип порожден объективными причинами, второй – субъективными.Социальными психологами выделяются также еще некоторые типы конфликтов, к примеру в организации, в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также личностный конфликт, конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации и конфликт с внешней средой.Подводя итог отметим, что само понятие конфликта может быть охарактеризовано большим разбросом содержания, и употребляется данный термин в большом количестве значений. Учеными выделяется большое количество определений конфликта. Происхождение конфликтов обусловлено сочетанием как субъективных, так и объективных факторов. 2.2 Методы предотвращения и способы разрешения конфликтовМировая практика показывает несколько эффективных путей процесса управления и разрешения конфликтов. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Процесс управления конфликтной ситуацией теоретически может взять на себя абсолютно любой его участник, но на практике данную возможно могут реализовать далеко не все. Помимо этого, управлять процессом разрешения конфликта может и посторонний человек. Следует так же иметь в виду, что в роли руководящего выступает именно человек, у которого есть управленческие полномочия.Учеными выделяются четыре структурных метода конфликторазрешения (на примере конфликта в организации):разъяснение требований по ходы выполняемого задания,применение координационных и интеграционных механизмов,установление общих для определенной структуры комплексных целей,использование системы поощрений.Разъяснение требований к процессу выполняемого задания, выступает одним из лучших методов разрешения конфликта - разъяснение того, о каких результатах идет речь. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Следующий метод конфликторазрешения - это использование координационного механизма. Наиболее распространенный вид данных механизмов — это цепь команд. По мнению ученого Вебера и представителей административной школы, процесс установления иерархии полномочий помогает упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки в определенной структуре [5]. В ходе конфликторазрешения крайне полезными выступают инструменты интеграции, к которым могут быть отнесены управленческая иерархия, применение служб, которые осуществляют связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы. В организациях к примеру, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, отмечалась большая степень общей эффективности, чем в тех, которые не делали этого. Фиксация комплексных целей в рамках определенной структуры — еще один действенный метод управления и дальнейшего разрешения конфликтной ситуацией. Грамотное осуществление данных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.Использование системы поощрений можно применять как действенный метод управления и разрешения конфликтной ситуацией, оказывая при этом воздействие на поведение людей, в целях избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие определенный вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, способствуют в развитии другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Любой конфликт обязует каждого участника трезво оценивать свои интересы и то, чего хочет собственно соперника, озадачивая себя при этом следующим вопросом: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. Благодаря данному анализу возможно осознанно определить конкретную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Достаточно часто отражение данных интересов происходит вполне неосознанно, и в таком случае поведение в ходе конфликта наполнено достаточно мощным эмоциональным напряжением и носит несистематический характер.Важным для процесса оценки моделей и стратегий поведения личности представляется анализ ценности для нее отношений межличностного плана с оппонирующей стороной. В случае, когда для одного из оппонентов межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не являются ценностью, поведение данного субъекта в конфликте будет достаточно сильно отличаться деструктивным наполнением. И в противоположность, ценность межличностных отношений для субъекта конфликта выступает достаточно существенной причиной конструктивного построения плана поведения или направленности данного поведения на определенного рода компромисс.Можно рассмотреть несколько стратегии поведения в конфликтной ситуации, одной из наиболее принятых является принуждение (борьба, соперничество). Выбирающий данную стратегию поведения, прежде всего, исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. В итоге выбор стратегии принуждения приводит к определенного рода выбору: либо интерес противостояния, либо взаимоотношения.При применении такой стратегии достаточно явно используются власть, сила закона, связи, авторитет и прочие. Выступает она целесообразной и эффективной в двух случаях: когда требуется ограждение интересов дела от попыток влияния на них конфликтной личности; в случае угрозы существованию определенной группы (например, организации). В данном случае формируется шаблонная ситуация «кто кого» [5]. Такая стратегия поведения в конфликте, как стратегия ухода, выделяется своим стремлением отстраниться или полностью уйти от конфликта. К ее характеристикам относится низкий уровень направленности касательно личностных интересов и интересов соперника и является взаимной. По сути, это выступает видом взаимной уступки.Анализируя данную стратегию поведения, необходимо учитывать два следующих варианта ее проявления:предмет конфликтной ситуации не существенен ни для одного из субъектов и правильно отражен в образах конфликтной ситуации;спорная область (предмет) является важным для одной или обеих сторон, но относительно занижен в образах конкретной конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.Следующей наиболее заметной тактикой поведения в конфликте выступает уступка. Согласно данной стратегии, также следует стремиться уйти от конфликта, но в данном случае причина «ухода» совсем другая. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.Анализируя данную стратегию, важно учитывать что:в данной стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка выступает лишь как тактический шаг на пути достижения основной стратегической цели;уступка может пониматься как причина неадекватной оценки собственно предмета конфликта. В данном случае выбранная стратегия выступает самообманом и помогает конфликторазрешению;рассмотренная стратегия может выступать как доминирующая для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей.Следует отметить, что стратегия уступки может быть оправдана тогда, когда условия для разрешения конфликтной ситуации не проработаны. В данном случае она ведет к временному перемирию, и является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.Компромиссный подход поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.Стратегия компромисса может как навредить межличностным отношениям, так и способствовать их положительному дальнейшему развитию. В ходе анализа этой стратегии следует иметь в виду следующие основные моменты.Компромисс не следует понимать как верный способ конфликтаразрешения. Уступка, построенная на взаимности сторон, может являться этапом в процессе поиска приемлемого решения проблемы.В некоторых случаях компромисс может полностью исчерпать конфликт. Данное возможно в ходе смены обстоятельств, которые вызывали напряженность напряженность. К примеру, в организации несколько сотрудников метили на одну и ту же должность, которая будет свободна через год. Но через два с половиной месяца ее сократили, и предмет конфликта соответственно исчез.Форма компромисса может быть как активной, так и пассивной. Под активной формой компромисса понимают заключение четких договоров, принятии определенных обязательств. Пассивный же компромисс — это определенного рода отказ от конкретных активных шагов в процессе достижения взаимных уступок. Перефразируя, можно это сказать так: в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.Понятие «компромисс» достаточно близко к понятию «консенсус». Их сходство в том, что и компромисс, и консенсус выражают взаимные шаги, направленные на уступки субъектов во взаимодействии. В ходе анализа стратегии компромисса следует опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.Стратегия, направленная на сотрудничество, характеризуется определенной высокой степенью направленности, которая распространяется как на собственные интересы, так и на интересы оппонента. Эта стратегия строится как на базе баланса интересов, так и на признании общей ценности межличностных отношений.Важное место в ходе выбора данной стратегии занимает сам предмет конфликтной ситуации. Когда предмет конфликта крайне важен для одного или всех субъектов взаимодействия в ходе конфликта, то о сотрудничестве не может быть и речи. В данном случае предоставляется возможным лишь выбор борьбы. Сотрудничество наиболее возможно тогда, когда сложный предмет конфликтной ситуации допускает маневр интересов оппонентов, при этом определенным образом обеспечивая их взаимное существование в рамках проблемной ситуации и развитие событий в благоприятном направлении.К стратегии сотрудничества можно отнести и несколько других стратегий, к примеру уход, уступку, компромисс, противоборство.