Человеческий ресурс как один из факторов повышения конкурентоспособности организации.

Одной из наиболее важных областей управление организацией является управление людьми. Для каждой организации это важный ресурсов. Они способны использовать финансовые ресурсы, создавать новые продукты, а также контролировать качество.
Управление человеческими ресурсами выполняет несколько функций: набор и отбор персонала, адаптация, оценка персонала, обучение и развитие, регулирование трудовых отношений, обеспечение безопасности, организация системы компенсаций и пособий и т.д.
Таким образом, в процессе исторического развития происходила модификация термина, которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анал ...

Введение 3
1.1 Сущность человеческих ресурсов 4
1.2. Система управления человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предприятия 6
Заключение 12
Список использованных источников 13

В настоящее время уже никем не оспаривается факт признания человеческих ресурсов основными ресурсами любой социально- экономической системы. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы. Данный факт прочно подтверждается мировым и отечественным опытом, показывающим, что человеческие ресурсы отраслевых экономических систем являются ключевым элементом системы управления, который может одновременно выступать как в качестве её объекта, так и субъекта. В рамках нашего исследования человеческие ресурсы рассматриваются как сложная динамическая социально-экономическая система, которая при правильном управлении ею способна улучшать свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.
При этом формирование и развитие человеческих р есурсов для разных отраслей и сфер деятельности народного хозяйства находится под влиянием большого количества факторов: социально-экономических, историко-географических, демографических, культурно-нравственных, политических и других. Изменение указанных факторов внешней среды закономерно вызывает проблемы в развитии человеческих ресурсов: снижение численности экономически активного населения, снижение уровня заработной платы, повышение уровня безработицы и т.д.
Проблема преодоления существующих недостатков подчёркивает необходимость стратегического управления развитием человеческих ресурсов, которое должно предусматривать превентивные воздействия на основе изменения разных факторов внешней социально-экономической среды.
Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях на сегодняшний день является очень важной проблемой. В настоящем не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой организации, повышающим конкурентоспособность. Однако, как трудно управлять этим ресурсом понимают далеко не все руководители. Задача руководства заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала.
Цель работы состоит в теоретическом анализе человеческих ресурсов как фактора повышения конкурентоспособности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации.
Информационной и методологической базой работы послужили труды А.Я. Кибанова, Л.В. Карташовой, И.К. Макаровой, Е.В. Маслова, Ю.И. Плешина, П.Э. Шлендераи других авторов.

1.2. Система управления человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предприятияСуществует множество определений понятия управления человеческими ресурсами.1. Мотивационные определения.В.В. Черепанов определяет управление человеческими ресурсами как непрерывный процесс, нацеленный на смену мотивов деятельности работников для получения в итоге наибольших результатов данной деятельности [32, c. 47].Здесь подчеркивается основная функция управления человеческими ресурсами. Но рассмотренное и схожие с этим определения показывают только одну составляющую управленческой деятельности, не затрагивая остальные.2. Дескриптивные дефиниции.Управление человеческими ресурсами, по мнению В.В. Земскова, это направление деятельности кадровых сотрудников, нацеленной на максимизацию рабочей активности персонала, на разработку и введение методик подбора, приема и увольнения кадров, на решение вопросов обучения и повышения квалификации, ориентированной на снижение количества производственных и управленческих сотрудников [12, c. 68].Конкретность раскрытия содержания деятельности по управлению персоналом можно назвать несомненным достоинством данного определения. Но у него, как и у других дескриптивных дефиниций, есть некоторые недостатки: не в полной мере отражена сущность управления человеческими ресурсами, перечислена только часть его основных функций.3. Телеологические определения.По мнению А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова управлением человеческими ресурсами является система управленческих мероприятий, которая обеспечивает соответствие характеристик работников и их трудового поведения целям и задачам предприятия [14, c. 62].В определениях рассматриваемой группы отмечается одно из главнейших качеств эффективного управления человеческими ресурсами - его функциональная направленность.4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.В них предлагается сочетание описания целей и важнейших функций управления человеческими ресурсами. Согласно М.М. Набережных управление персоналом представляет собой направление деятельности, присущую всем без исключения руководителям предприятий. Целью, которой становится обеспечение организации кадрами и их дальнейшее использование, максимально эффективное [24, c. 66].Управление персоналом является важнейшим элементом более широкого понятия - управления человеческими ресурсами. Но зачастую в реальной жизни эти понятия являются синонимичными.Управление персоналом – это такой вид целенаправленной деятельности руководства предприятия и специалистов кадровых подразделений организации, который заключается в построении единой концепции и стратегии кадровой политики, методологии управления сотрудниками [13, c. 38]. Управление персоналом проводится по следующим направлениям:- кадровое планирование, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в сотрудниках;- нормирование и учет числа работников;- выработка комплекса методов и приемов управления штатом.Для управления человеческими ресурсами и управления персоналом характерны такие общие черты и различные, как:- Управление персоналом – это направление деятельности, прежде всего нацеленное на сотрудников, не занимающих руководящие должности. Управление человеческими ресурсами - менее чётко ориентированный вид деятельности, который направлен более на руководителей предприятия.- Управление человеческими ресурсами нацелено на то, чтобы высшее руководство было вовлечено в управление культурой, в свою очередь, управление персоналом всегда с легким недоверием относится к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально ориентированным подходом.- Управление человеческими ресурсами – это более комплексное направление деятельности руководства подразделений, в то время как управление персоналом ставит своей целью оказывать влияние на руководство подразделений.В научной литературе, посвященной данной проблеме, насчитывается порядка 40 научно-методических подходов к управлению человеческими ресурсами. Наибольшую практическую ценность несут такие из них, как: административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный подходы.При функциональном подходе бизнес рассматривается как механизм, включающий в себя набор определенных функций.Ситуационный подход к управлению можно охарактеризовать более как способ мышления, чем систему четких действий. В основе его лежит понятие о том, что выбор нужных методик управления формируется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего ей соответствует [15, c. 19]. Данный метод разрабатывался в Гарвардской школе бизнеса. Предполагает быстрое решение проблем в конкретной ситуации, нацелен на управление стохастическими процессами. Руководствуется вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практически реализовался в системе управления «точно в срок».Процессный подход рассматривает управление как общий процесс воздействия на предприятие, как целостную взаимосвязь управленческих функций. В основе этого подхода лежит выявление и ликвидация повторяющих друг друга функций, излишних операций, отслеживание качества выполнения некоторых процессов. В обязанности менеджера входит последовательное выполнение следующих функций: планирование, организация, мотивация и контроль, являющихся по своей сути процессами.При системном подходе явления и процессы рассматриваются как определенные целостные системы, которые наделяются такими свойствами и качествами, которые не характерны для составляющих их элементов. У простой системы есть единственная цель, сложная же система идет к достижению серии взаимосвязанных целей. Данный подход считается универсальным инструментом менеджмента, в основе которого лежит разработка такого способа мышления, который рассматривает проявления внешней и внутренней среды как целостные и неразрывные. Говоря иначе, руководящее звено должно воспринимать предприятие как систему взаимосвязанных составляющих, таких как люди, структура, цели и технология, направленных на решение поставленных задач в постоянно меняющихся условиях.Крупные, активно развивающиеся компании в настоящее время все более часто обращаются к клиентоориентированному подходу, подразумевающему выработку у руководящего звена предприятия комплекса мер и приемов руководства, способствующих наиболее эффективному удовлетворению потребностей клиентов.Для успешного развития и функционирования любой организации требуется высококвалифицированный и компетентный персонал, потребности которого будут удовлетворяться за счет эффективной кадровой политики. От грамотного построения кадровой политики на предприятии зависят такие показатели как конкурентоспособность, высокая производительность труда, маленькая или отсутствующая текучесть кадров, увеличение прибыли предприятия, уменьшение брака продукции, если это производственное предприятие и многие другие показатели, характеризующие благосостояние организации [32, c. 47]. Поэтому залогом успешного функционирования предприятия является эффективная система управления персоналом. Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Она состоит из следующих элементов: - подбор, отбор и найм персонала; - адаптация кадров на рабочем месте; - обучение кадров; - планирование и развитие карьеры кадров;- оценка и переаттестация профессиональных знаний сотрудников; - разработка социальных гарантий и льгот персонала; - мотивация и стимулирование персонала; - нормирование труда персонала [33, c. 159]. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации высококвалифицированными кадрами и удовлетворение их профессиональных и социальных потребностей.Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой, согласно определенным принципам на основе соответствующих методов, что в совокупности образует целостную систему [9, с. 750].Субъектами управления человеческими ресурсами являются менеджеры. Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:1) создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;2) создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации [4, с. 112].Необходимо различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы построения системы управления человеческими ресурсами.Принципы управления человеческими ресурсами – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалистты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.Различают две группы принципов построения системы управления человеческими ресурсами: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами, и принципы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами [6, с. 612].Принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами: экономичность; перспективность; комплексность; простота; научность; прозрачность; автономность; согласованность; устойчивость; комфортность; многоаспектность; прогрессивность.Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом: концентрация; специализация; гибкость; непрерывность; ритмичность; параллельность.Все принципы построения системы управления человеческими ресурсами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.Итак, система управления человеческими ресурсами – явление многоаспектное, сложное, динамичное, требующее координации действий и усилий всех входящих в него элементов. Достижению этого способствуют методы управления.