правовое регулирование труда женщин

Государство, являясь социальным и правовым, разработало систему защиты семьи, детства, материнства и отцовства. Такая система является достаточно многоплановой и включает в себя несколько составляющих: социальное обеспечение, социальную помощь и поддержку, компенсационные выплаты, трудовые гарантии и т.д. Одной из существенных составляющих государственной защиты являются трудовые гарантии, предоставляемые женщинам, в том числе беременным и имеющим детей в возрасте до трех лет. Такие гарантии позволяют женщине совмещать семейные обязанности с трудовыми (профессиональными).
Трудовые гарантии, предоставляемые женщинам, несмотря на свою значимость урегулированы законодателем недостаточно тщательно. Так, например, не предусматривается запрет на заключение договор по совместительству с беременны ...

Введение 3
Глава I. Общие положения о правовом регулировании труда женщин 5
§ 1. Становление и развитие законодательства 5
§2. Определение понятий 17
Глава II. Особенности правового регулирования приема на работу женщин, прекращение трудового договора женщин 35
§ 1. Заключение трудового договора 35
§ 2. Прекращение трудового договора 39
Глава III. Льготы и гарантии, предоставляемые женщинам 52
§ 1. Рабочее время 52
§ 2. Время отдыха 58
§ 3. Перевод на другую работу 66
Заключение 71
Библиография 74

Государство, являясь социальным и правовым, разработало систему защиты семьи, детства, материнства и отцовства. Такая система является достаточно многоплановой и включает в себя несколько составляющих: социальное обеспечение, социальную помощь и поддержку, компенсационные выплаты, трудовые гарантии и т.д. Одной из существенных составляющих государственной защиты являются трудовые гарантии, предоставляемые женщинам, в том числе беременным и имеющим детей в возрасте до трех лет. Такие гарантии позволяют женщине совмещать семейные обязанности с трудовыми (профессиональными).
Трудовые гарантии, предоставляемые женщинам, несмотря на свою значимость урегулированы законодателем недостаточно тщательно. Так, например, не предусматривается запрет на заключение договор по совместительству с беременны ми женщинами и женщинами, имеющим детей в возрасте до полутора лет, учитывая, социально значимую функцию, которую исполняет женщина, связанную с деторождением.
В обыденной жизни бытует мнение, что беременную женщину не могут уволить ни при каких обстоятельствах. Такое мнение является заблуждением, поскольку при стечении некоторых обязательств может случиться такой факт как увольнение беременной. Работникам, особенно женщинам, необходимо четко осознавать и понимать не только свои права, но и обязанности, чтобы защитить их законными способами и не допускать негативных последствий своего незнания.
Целью исследования является анализ особенностей труда женщин по российскому законодательству.
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
1. Проследить становление и развитие законодательства о правовом регулировании труда женщин.
2. Определить понятия правового регулирования труда женщин.
3. Выявить особенности заключения трудового договора с женщинами.
4. Охарактеризовать особенности расторжения трудового договора с женщинами.
5. Охарактеризовать рабочее время женщин.
6. Выявить особенности в предоставлении женщинам времени отдыха.
7. Охарактеризовать иные трудовые гарантии, предоставляемые женщинам.
Объектом исследования выступают общественные отношения, которые складываются в ходе осуществления труда женщинами.
Предметом исследования выступают нормы трудового права, в первую очередь, нормы Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), мнения ученых, отраженные в учебной и научной литературе, а также материалы судебной практики.
Методологическую основу составляют современные достижения теории познания. В процессе исследования применялись теоретический, общефилософские методы, метод анализа документов, критико-правовой метод и т.д.
Структура работы предопределена поставленной целью и обозначенными задачами. Работа включает в себя введение, три главы, заключение и библиографию.




Глава I. Общие положения о правовом регулировании труда женщин

§ 1. Становление и развитие законодательства

Исходя из того, что Россия конституционно себя провозглашает правовым демократическим государством , можно сделать вывод, что в России само право в регулировании отношений первостепенно, что свойственно всем правовым государствам. Так же, современное правовое государство сложно представить без синтеза права и демократии. Вместе такой синтез образует в какой-то степени нынешние виды прав человека, таких как личные, политические, культурные, экологические и т.д. Одним из таких видов являются социально-экономические права. Вероятно, самой главной заслугой человечества в области этих прав является их регламентация в соответствии с трудовым законодательством.
Трудовое право в своем формировании прошло очень сложный исторический путь, минуя различные преграды. На протяжении многих столетий социум развивал определенные сферы человеческой деятельности. Если придерживаться марксистской теории, то можно говорить о том, что подобное развитие обусловлено непосредственно сменой общественных формаций. Самой первой формацией была первобытнообщинная. Говорить о каких-то трудовых взаимоотношений в ней не имеет смысла, поскольку они были закреплены в форме традиций той или иной общности. Затем последовала рабовладельческая формация, суть которой заключалась в том, что рабы признавались объектами правоотношений. В частности их труд носил обязательный и принудительный по отношению к ним самим характер. Труд не порождал никаких правоотношений между рабовладельцем и рабом, как сейчас порождает в случае с работодателем и работником. После рабовладельческой общество приняло феодальную формацию, где крестьяне и прочие рабочие вс. еще признавались объектами правоотношений, но государство уже пыталось различными способами защитить их от посягательства со стороны феодалов. На смену феодальной формации пришла капиталистическая. Она начала формироваться в Новое время, когда в Европе после ряда буржуазных революций впервые возникли новые для того времени классы – пролетариев и буржуазии, которые уже имели защиту экономической деятельности. К тому же, работник перестал рассматриваться как объект правоотношений. Все это вместе, а также некоторые иные факторы, дало некий толчок к развитию трудового права.
В Древней Руси правила, содержащие трудовые нормы, были закреплены в «Русской правде», которая была создана Ярославом Мудрым. В ней основные нормы в большей степени касались социального положения купцов. Следует сказать о том, что Россия не классический пример общественных формаций, потому что их невозможно наложить на отечественную историю. Например, не существовало рабовладельческого строя на Руси, что сопряжено с рядом национальных особенностей . Соответственно работники не рассматривались как объекты правоотношений. К тому же, феодализм отечественный от феодализма западного сильно отличаются. Если на Западе шел процесс предоставления прав и свобод крестьянам, то на Руси шло их закрепощение, хоть и довольно не соответствующее вехам того времени. Тогда все определялось традициям взаимоотношений между помещиком и крестьянами, мануфактурщиками и рабочими. Но говорить, что государство полностью отрекалось от законодательного регулирования трудовых отношений нельзя. В определенном роде, оно защищало трудовое население от произвола. Помимо всего этого, историки того времени отмечали, что материальное положение крестьян и рабочих России куда лучше, чем положение их коллег в Западной Европе. Дворяне в России строго наказывались за издевательства над крестьянами, но до отмены крепостного права они вс. еще считались не субъектами, а объектами правоотношений в области труда. К тому же, меры ответственности дворян за изуверство над крепостными носили уголовно-правовой характер, а не трудовой.
По-настоящему первым нормативно-правовым актом в области трудового права является положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Положение состояло из 10 статей и возлагало на работодателя создание правил внутреннего распорядка. Касательно самого содержания данных правил в положении ничего не упоминалось, а поэтому работодатель мог действовать по своему усмотрению без какого бы то ни было вмешательства. На заре становления раннего капитализма для всех стран этой формации была присуща дешевая рабочая сила.
Исключением не стала и Россия. В России вторая половина XIX в. стала временем массового строительства капиталистического производства . В это время многие предприниматели пытались получить максимум прибыли за счет эксплуатации рабочих. Характерно, что императорское правительство заняло решительную позицию по рабочему вопросу. Так, в правление Александра III и Николая II был издан ряд законов, защищавших рабочих от произвола фабрикантов, для надзора за исполнением законодательства была учреждена фабричная инспекция. Пузанов В. в своей статье «Мифы и предрассудки о царской России» сравнивает трудовое законодательство России и США тех лет. В частности он пишет: «Закон 1897 г. запрещал работу свыше 11,5 часов в день, а в субботу, предпраздничные дни и в ночную смену свыше 10 часов. В это время в большинстве стран Европы вообще еще не существовало законодательных ограничений времени мужского труда. Закон 1903 г. возложил на предпринимателей ответственность за несчастные случаи с рабочими на производстве. Так же отмечается достаточно высокий уровень жизни трудового населения. Как выглядело российское рабочее законодательство на фоне мирового опыта? В 1912 г. президент США Тафт публично заявил, что Николай II создал такое совершенное рабочее законодательство, каким ни одно демократическое государство похвастаться не может» .
Но по-настоящему развитое трудовое законодательство наша страна получила с приходом к власти коммунистов . В период военного коммунизма вышел «Кодекс законов о труде 1918 года». В нем все нормы императивные, они полностью исключали возможность договорных отношений между трудящимися и их администрацией. В данном Кодексе был заложен принцип всеобщей трудовой повинности, абсолютно все аспекты трудовой деятельности того времени строго регламентировались. Данный Кодекс являлся довольно жестким, в силу сложной политической обстановки в стране. «Кодекс законов о труде 1922 года», уже имел ряд принципиальных отличий от своего предшественника. Так, он закреплял право на заключение индивидуальных и коллективных трудовых договоров. Так же, Кодекс расширил права рабочих в целом.
Например, они получили право на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, которая не могла быть ниже прожиточного минимума. Были введены также и положения, защищающие права несовершеннолетних в области труда. Переход СССР к развитому социализму закрепил новый Кодекс законов о труде 1971 года. Но он не отменил предусмотренную раннюю трудовую повинность, а наоборот даже ввел новый ее вид – трудовую мобилизацию. Помимо этого была так же реформирована система оплаты труда. Как отмечают юристы советской эпохи, несмотря на тоталитарный режим государства, социально-экономические права в области труда защищались на очень высоком уровне. Это обусловлено именно идеологией того времени. Значимым является то, что Советское государство является первопроходцем трудового права. Трудовое право раннего СССР было взято за основу при написании первых международно-правовых актов в области защиты труда. Многие страны при формировании национального трудового права брали за основу советские нормативно-правовые акты. В целом, трудовое право СССР очень сильно повлияло на развитие социально-экономических прав в области труда во всем мире. После развала СССР, новый Трудовой Кодекс РФ, достаточно демократичный по своему содержанию, был принят лишь в 2001 году . До этого года действовал Кодекс 1971 года.
С принятием нового Кодекса и переходом общества к новому устройству, в трудовом праве был намечен ряд тенденций его развития. В частности проводится государственная политика в области занятости населения. Данная особенность выражается в том, что с переходом к рыночным отношениям, в стране выросла безработица, кою надо снижать в частности государственным вмешательством. Так же имеет место быть расширение сферы действия трудового законодательства. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России, независимо от форм собственности, а также характера отношений. Распространяется он и на государственную службу в том числе, за исключением случаев регулирования трудовых отношений специальными законами. Углубление дифференциации правового регулирования труда. Помимо создания норм-льгот, имеющих специальный характер, это еще и создание норм-приспособлений и изъятий, ради обоснованного и оптимального разграничения правового регулирования труда различных категорий работников. Усиление правовой защищенности работников отражается в росте значимости договорного регулирования в этой области, проводимого на различных уровнях, в закреплении гарантий защищенности работников, которые не могут быть ущемлены при заключении соглашений и договоров.
Такие направления развития трудового законодательства характерны не только для России, но и в целом для всех развитых стран, что обусловлено с ростом капиталистических отношений.

§ 1. Заключение трудового договора
При оформлении трудового договора с женщинами необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать женщине в заключении трудового договора в связи с ее беременностью или наличием у нее детей.
Законодатель предусмотрел ответственность работодателя за такой отказ, закрепив в Уголовном кодексе РФ ст. 145, предусматривающую ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Безусловно, такая норма фактически является декларативной, поскольку доказать отказ в заключение договора именно по мотивам наличия детей, сложно. На практике работодатели, отказывая женщине по перечисленным выше мотивам, указывают совсем другую причину.
Законодатель предусмотрел в ч. 5 ст. 64 ТК РФ также право требования на получение письменного мотивированного отказа в заключение договора. Работодатель обязан предоставить в случае отказа в заключение договора такой письменный ответ. На практике, конечно, очень сложно представить, что работодатель будет указывать в качестве причины отказа наличие детей у женщины или ее состояние беременности. Тем не менее, работодатель, получив требование о предоставлении письменно отказа, должен в течение 7 рабочих дней предоставить такой отказ (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). В случае несоблюдения указанного срока работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Дискриминация может проявляться в том, что работодатель в качестве документа, обязательного для предъявления женщиной при приме на работу, указывает справку из медицинского учреждения об отсутствии у нее беременности. Безусловно, данный факт является нарушением прав женщины. Законодатель не предусматривает, что в качестве документа, предъявляемого при оформлении трудовых отношений, необходимо наличие такой справки. Следует отметить, что в соответствии со ст. 69 ТК РФ допускаются медицинские осмотры перед заключением трудового договора, однако только в тех случаях, когда это предусмотрено ТК РФ или федеральными законами.
В юридической литературе встречается мнение о включении в ТК РФ нормы, которая закрепляла бы противозаконность требовать от женщины справки из медицинского учреждения об отсутствии беременности26.
Следует принимать во внимание, что законодатель все же устанавливает некоторые ограничения в приеме на работу женщин. Такие ограничения установлены на некоторых работах или при работе в определенных условиях. В качестве примера можно привести работы, которые связаны с подниманием тяжестей вручную.
В тех случаях, когда отказывается женщине в заключение договора именно исходя из специфики работы, такой отказ не может считаться дискриминационным. На это особо указал Пленум Верховного Суда РФ27. В настоящее время действуют Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин28, Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную29.
Однако необходимо обозначить некоторые исключения. Ст. 348.9 ТК РФ предоставляет возможность участвовать в спортивных соревнованиях женщинам-спортсменам. На соревнованиях могут иметь место подъем тяжестей или их перемещение сверх допустимых норм. В таких случаях не будет применять указанные выше Нормы. Однако для участия женщин в таких соревнованиях необходимо учесть, что женщина проходит соответствующую подготовку с учетом составленного тренером плана и при условии, что ее состояние здоровья позволяют ей участвовать в подобного рода состязаниях.
Непосредственно оформление трудового договора с женщинами будет осуществляться в соответствии с общими правилами ТК РФ. Однако законодатель предусмотрел некоторые особенности в установлении испытательного срока для беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 1,5 лет при заключении с ними трудового договора. В момент заключения договора будет иметь правовое значение состояние беременности и наличие ребенка в возрасте младше 1,5 лет.
Иными словами, женщине, имеющей ребенка в возрасте двух лет, можно устанавливать испытательный срок. Однако необходимо отметить, что законодатель предусмотрел возможность для работодателя уволить работника в случае, когда последний не выдержал испытательный срок. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, такое право работодателя не действует в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Таким образом, на практике даже если работодатель установит испытательный срок для женщины, имеющий ребенка в возрасте от 1,5 до трех лет, он не сможет ее уволить в случае, если женщина не выдержит испытательный срок. Безусловно, на практике работодатели не стремятся заключать трудовые договоры с рассматриваемой категорией женщин.
На тех предприятиях, где применяется труд женщин, рабочие места должны соответствовать специальным гигиеническим требованиям30. Главной целью установления таких правил является профилактика и недопущение отрицательных последствий для женского организма в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда, принимая во внимание анатомо-физиологические особенности женщин, создание условий для сохранения здоровья работниц.
В тех случаях, когда женщина принимается на работу, где условия труда не соответствуют принятым законодателем нормам, то заключенных трудовой договор должен быть прекращен с ней по п. 11 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по данному пункту будет признаваться законным, если перевод женщины на другую работу с иными, более благоприятными условиями труда, невозможен. При увольнении женщины по указанному пункту влечет для работодателя обязанность выплатить женщину среднюю заработную плату за один месяц в качестве выходного пособия.
В юридической литературе встречается мнение о необходимости запрета на заключение трудового договора на условиях совместительства с беременной женщиной или кормящей женщиной. Это обусловлено тем, что беременная или кормящая женщина, заключая такой договор, ставит себя в невыгодное положение, поскольку режим работы и отдыха становится существенно нарушенным. Усиленная работа может принести вред еще народившемуся ребенку, повлияет на психику родившегося ребенка в связи с длительным отсутствием мамы. Кроме того, напряженный график работы сказывается негативно и на состоянии здоровья самой мамы31.
Безусловно, рациональное зерно в таком предложении имеется. Следует также указать, что в соответствии с действующим законодательством, женщина, находящая в отпуске по уходе за ребенком до полутора лет, имеет право осуществляться трудовую деятельность на условиях неполного рабочего времени с сохранением пособия, выплачиваемого ей в связи с уходом за ребенком.
Женщины, стремясь получить как можно больше доход, пытаются устроиться на работу по совместительству, не осознавая, что тем самым причиняют вред своему здоровью и здоровью своего ребенка. Исходя из этого, представляется целесообразно поддержать такое предложение ученых и закрепить в ТК РФ норму, которая запрещала бы заключаться трудовые договоры на условиях совместительства с женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, а также беременными женщинами.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сказать, что трудовой договор с женщиной заключается, исходя из общих требований трудового законодательства с некоторыми нюансами:
1) женщине невозможно отказать в приеме на работу в связи с ее беременностью или наличием детей;
2) женщина не может быть принята на работу, связанную с перетаскиванием тяжестей вручную и т.п.
Целесообразно закрепить в ТК РФ запрет на заключение договор по совместительству с беременными женщинами и женщинами, имеющим детей в возрасте до полутора лет, учитывая, социально значимую функцию, которую исполняет женщина, связанную с деторождением.
§ 2. Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора с беременными женщинам и женщинами, имеющими детей, достаточно плохо регламентировано действующим законодательством.
В первую очередь, необходимо рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Среди субъектов трудовых правоотношений бытует мнение, что рассматриваемая категория женщин, не подлежит увольнению, что ведет к многочисленным обращениям в суд о признании такого увольнения незаконным32.
Не любое обращение в суд с заявлением о признании расторжения трудового договора с беременной женщиной или женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, будет выиграно истцом. Суды отказывают в удовлетворении таких требований и в качестве основания такого отказа приводят:
1) ошибочность в процедуре уведомления работодателя о наступившей беременности;
2) неправильное понимание работницами запрета на увольнение беременных женщин. В частности, работницы считают, что уволить беременную женщину работодатель не может совсем, включая все случаи расторжения трудового договора.
Именно поэтому является актуальным рассмотреть особенности расторжения трудового договора с женщинами.
Законодатель предусмотрел два вида гарантий, которые предусмотрены для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями в случае расторжения договора:
1) увольнение, которое осуществляется по инициативе работодателя;
2) увольнение, которое осуществляется в связи с истечением срока действия трудового договора.
Частями 1 и 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременной женщины, а также иных категорий работников, перечисленных в указанной статье. В связи с тем, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и прекращение трудовых правоотношений в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) являются разными, самостоятельными основаниями прекращения трудовых правоотношений (расторжения трудового договора), безоговорочный запрет на увольнение беременной женщины, а также иных категорий работников, указанных в ст. 261 ТК РФ, на расторжение трудового договора с указанными категориями работников по причине окончания срока трудового договора (прекращения срочного трудового договора) не распространяется.
Законодатель в ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ закрепляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, осуществляемого в связи с истечением срока трудового договора. В первую очередь, предусмотрена возможность расторгнуть договор с беременной женщиной, а во вторую очередь, законодатель закрепил порядок прекращения трудовых отношений в данном случае.
В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель получив от женщины соответствующий документ, подтверждающий ее состояние беременности, обязан продлить срок трудового договора до окончания ее беременности (т.е. до родов). В тех случаях, когда женщина после родов оформляет отпуск по беременности и родам, работодатель должен продлить трудовые отношения до момента окончания такого отпуска. Женщина обязана предоставлять работодателю один раз в три месяца справку, которая подтверждала бы факт ее беременности.
Не секрет, что в некоторых случаях беременность может быть закончена искусственным прерыванием, выкидышем. Для соблюдения интересов работодателю закреплена норма о предоставлении такого рода справки. При этом обязанность женщины по предоставлению такой справки наступает только в случае ее запроса работодателем. Иными словами, если работодатель не запросит регулярного подтверждения состояния беременности женщины, то у последней и не возникает обязанности в ее предоставлении.
Работодатель продляет трудовой договор с беременной только на основании ее письменного заявления и предоставления соответствующей справки из медицинского учреждения. В тех случаях, когда женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора, работодатель будет иметь законное право на прекращение с ней трудовых отношений, соответственно, увольнение будет признано законным. Судебная практика полностью это подтверждает33.
Если женщина, с которой трудовой договор был продлен в связи с наступлением беременности, фактически работает, а беременность прекратилась, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели как узнал или должен был узнать о факте прекращении беременности. Беременность может быть прекращена в связи с абортом, выкидышем, преждевременными родами, непосредственно родами.
Законодатель особо предусмотрел случаи, когда работодателю предоставляется право уволить беременную женщину, если срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек в период ее беременности. Для реализации такого права работодатель должен соблюсти определенную процедуру.
В первую очередь, у работодателя должна отсутствовать должность, которая подходила бы беременной женщине по состоянию здоровья. Если такая должность имеется, то работодатель должен перевести на нее беременную женщину. Работодатель также имеет право уволить беременную, если предоставив ей другую имеющуюся у него должность, женщина не изъявила письменного согласия. Особо необходимо подчеркнуть, что работодатель не обязан заранее уведомлять беременную об окончании срока трудового договора, если оно связано с выходом на работу работника, на время исполнения обязанностей которого заключался трудовой договор (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Законодатель не регламентировал случаи расторжения срочного трудового договора, если ребенок родился сразу после окончания трудового договора.
Пленум Верховного Суда исправил такой пробел в праве и указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам, который, согласно ст. 255 ТК РФ, предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности34.
Таким образом, можно сделать небольшой вывод, что расторжение трудового договора с беременными женщинами и лицами с семейными обязанностями по инициативе работодателя запрещено, за исключением случаев, закрепленных с т. 261 ТК РФ. Работодателю предоставлено право уволить беременную женщину в случае окончания срочного договора в следующих случаях:
1) в день окончания беременности или в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, если окончание срока договора не связано с выходом на работу работника, на период отсутствия которого был заключен трудовой договор;
2) в день, предшествующий дню выхода на работу работника, на время исполнения обязанностей которого заключался трудовой договор, если отсутствует возможность перевести беременную женщину на работу, подходящую ей по состоянию здоровья;
3) в день окончания отпуска по беременности и родам, если окончание срока договора наступило после рождения ребенка, но до окончания отпуска по беременности и родам.
Итак, действующее законодательство четко регламентировало процедуру прекращения трудовых отношений с беременными женщинами и лицами с семейными обязанностями. Если некоторые моменты не определены в законодательстве, Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения. Однако в данном случае необходимо отметить, что исходя из правовой системы РФ судебные прецеденты, разъяснения и толкования судов не могут быть отнесены к источникам права. Именно поэтому представляется важным и необходимым внести изменения в трудовое законодательство, указав процедуру расторжения срочного трудового договора, если ребенок родился сразу после окончания трудового договора.
Мнение некоторых участников трудовых отношений о невозможности увольнения беременных женщин основаны на невнимательном толковании норм права. Такое невнимание влечет к тому, что работницы не предоставляют справку из медицинских учреждений о наступившей беременности, не направляют работодателю заявление о продлении трудового договора.
Вторым, достаточно сложным вопросом расторжения трудового договора с женщинами, является увольнение женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до 14 лет. В соответствии со ст. 261 ТК РФ такое увольнение не допустимо. Однако на практике имеют место некоторые пробелы в действующем законодательстве, которые касаются случаев увольнения женщин, проходящих службу в органах УИС.
Так, например, Конституционный Суд рассматривал п. 1 ч. 1 ст. 19 Федерального закона «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в той части, в какой на его основании допускается увольнение со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы в связи с сокращением штатов женщин - одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет35.
Заявитель указал, что в законодательстве произошли изменения, которые повлияли на порядок и условия прохождения службы в учреждениях и органах УИС. Такие изменения негативно сказались на уровне гарантий, которые предоставляются в случае увольнения со службы беременных женщин и женщин, у которых на воспитании находятся несовершеннолетние дети.
Отмеченная Верховным Судом РФ дифференциация правового регулирования относительно защиты материнства и детства, по мнению заявителя, нарушает положения п. 1 ч. 1 ст. 19 Федерального закона «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также некоторых статей Конституции РФ (ч. 1 ст. 7, ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 38, ч. 3 ст. 55).
Рассмотрев приведенную выше норму, Конституционный Суд указал, что действительно спорная статья грубо нарушает ч. 1 ст. 7, ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 38, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Мотивом такого решения Конституционного Суда явилось то, что РФ как социальное государство должно строить единую систему социальной защиты. Институт материнства и детства является важнейшим среди конституционных ценностей, исходя из чего, его социальная защита должна строиться путем закрепления гарантий и льгот в сфере труда. При этом при создании такой системы необходимо предотвращать возможные дискриминационные действия по отношению к лицам с семейными обязанностями. Конституционный Суд особо подчеркнул, что в данном вопросе не может быть предусмотрены различия в зависимости от сферы их профессиональной деятельности.
Законодательство, которое регулирует правовой статус женщин, проходящих гражданскую службу, и совмещающих ее с материнством и воспитанием детей, не предусматривает для такой категории служащих специальных гарантий, предусмотренных для женщин, осуществляющих трудовую деятельность на основании трудового договора.
В то же время положений, исключающих предоставление гарантий, которые установлены законодательством Российской Федерации для женщин в связи с рождением и воспитанием детей, ни Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации в целом не содержат, то есть само по себе введение повышенной защиты для указанной категории государственных гражданских служащих рассматривается законодателем как совместимое с особенностями прохождения государственной гражданской службы.
Именно на основании вышеперечисленного, Конституционный Суд сделал вывод о том, что необходимо предоставить государственные гарантии аналогичные тем, которые предоставляются одиноким матерям, которые проходят службу в органах внутренних дел, военную службу, воспитывающим ребенка, не достигшего 14 лет.
Такой вывод Конституционный Суд сделал, проведя анализ статей 7, ч. 1 ст. 19, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, которые закрепляют принципы справедливости, равенства, соразмерности и не допускают закрепления никаких дискриминационных проявлений, в том числе установления различных государственных гарантий для одиноких матерей, которые воспитывают детей младше 14 лет и находящихся в аналогичных ситуациях.