Понятие и сущность расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника

Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке провед ...

Введение 3-4
Глава 1.Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя 5-9
1.1 Понятие и сущность расторжения трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………………………….....5-7
1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя…………………………………………….…….......8-9
Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 10-34
2.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда 10-15
2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника 16-18
2.3Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника………………………………...........................................19-33
Заключение 34
Список использованных источников и литературы 35-38

 

Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника трудового коллектива.
Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.
Основания расторжения могут быть разнообразны: связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.
Работодатель, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности (ввиду недостатка кв алификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий) и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.
Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью. То есть, работодатель может и не прибегать к увольнению.
Но зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.
Данная тема актуальна на сегодняшний день, так как работодатель часто пренебрегает правилами, установленными в Трудовом Кодексе РФ. Работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.
Объектом настоящего исследования являются отношения, складывающиеся в процессе реализации трудовых прав и обязанностей работником и работодателем.
Предметом исследования выступают: расторжение трудового договора по инициативе работодателя; нормы российского трудового законодательства.
Цель данной курсовой работы – дать полную характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя и раскрыть некоторые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1) дать понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
2) охарактеризовать основания расторжение трудового договора:
- в связи с изменениями в организации труда
- в связи с личностными качествами работника
- в связи с виновными действиями со стороны работника
В качестве основного в работе использован диалектический метод познания. В незначительной степени применялись общенаучные и частные научные методы: формально-логический (анализ, синтез), системный подход, метод определения и деления понятий.
Нормативной основой исследования явились: Трудовой кодекс Российской Федерации, Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Структуру данной курсовой работы составляет исследование общих положений расторжения трудового договора по инициативе работодателя и его оснований.

Увольнение при сокращении численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудовых договоров с работниками правомерно при условии, что численность работников или штата сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, сообщение должно быть произведено не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Трудовой договор может быть расторгнут вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е.:а) при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; б) при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;в) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;г) при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (Ст. 127 ТК РФ).В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3-кратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работникаТрудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Таким образом, Трудовым кодексом РФ увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ без проведения аттестации не предусмотрено.Исходя из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.Подчеркнем, что в документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие в документах надлежащих формулировок не дает работодателю права на увольнение работника по рассматриваемому основанию.Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч.3 ст.82 ТК РФ).При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.Обратим внимание, что при увольнении из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, выплата выходного пособия (в размере 2-недельного среднего заработка) законодательством не предусмотрена.Однако трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и иные, помимо установленных Трудовым кодексом РФ, случаи выплаты выходных пособий (ч.4 ст.178 ТК РФ).На основании вышесказанного можно сделать вывод, что существует две возможности расторжения трудового договора в связи с личностными качествами работника: увольнения при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 2.3 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работникаТрудовой договор может быть расторгнут вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.Дисциплинарное взыскание - предусмотренная Трудовым кодексом РФ мера воздействия за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.Под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.При этом неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (Ст. 127 ТК РФ). При увольнении вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, выплата выходного пособия законодательством не предусмотрена. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и иные, помимо установленных Трудовым кодексом РФ, случаи выплаты выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает прямой запрет на указание в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре условия о выплате работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначения им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях, если увольнение произошло по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.Трудовой договор может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которыми являются:1) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2).3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. В случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2).5) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.Работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Обратим внимание, что работодатель имеет право (но не обязан) с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ч.1 ст. 244 ТК РФ).Расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.Вновь подчеркнем, что документы, фигурирующие в качестве доказательств вины работника, должны быть надлежащим образом оформлены. Основание для досрочного расторжения трудового договора заключается в самом факте совершения тем или иным работником виновных действий и его соответствующем (документальном) подтверждении. Работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в случае, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, определены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".Запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.Сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей обязаны представлять представителю нанимателя (работодателю)(ст.8 Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ). Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка производится, если такой проступок несовместим с продолжением данной работы.