Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

Актуальностью выбранной темы данного исследования является то, что в наше время успешность функционирования любой организации либо предприятия, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.
Современные теории и подходы к управлению используют и развивают на новом уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных школ и течений, используя в у ...

Аннотация…………………………………………………………………………2
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом в современной организации
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции…………………………………………………………..6
1.2 Система управления персоналом в организации……………………..17
1.3 Технологии управления персоналом на предприятии………………...19
Глава 2. Анализ технологий управления персоналом в организации ООО «Строй-Макс» г. Омска
2.1 Общая характеристика предприятия, организационно-правовая форма...23
2.2 Анализ управления предприятием…………………………………………33
2.3 Недостатки деятельности предприятия……………………………………38
Глава 3. Пути совершенствования технологий управления персоналом в организации
3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………..41
3.4 Обоснование эффективности предложенных мероприятий……………..47
Заключение………………………………………………………………………49
Список использованной литературы…………………………………………52

Актуальностью выбранной темы данного исследования является то, что в наше время успешность функционирования любой организации либо предприятия, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.
Современные теории и подходы к управлению используют и развивают на новом уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных школ и течений, используя в у правлении достижения различных наук, таких как философия, методология, социология, психология, антропология, кибернетика и ряда других. Несмотря на то, что теоретические основы управления исследовались многими учеными, до сих пор нет общепринятого определения понятия "управление". Объясняется это тем, что управленческая деятельность как объект исследования, представляет собой сложное, многоплановое явление, и каждый автор выделяет те аспекты, которые более соответствуют его конкретным задачам и избранным методам исследования. По многим из таких аспектов, как свидетельствует история науки управления, развиваются научные направления и школы, но все они в конечном итоге могут быть оценены как односторонние. В итоге в управлении используются самые разнообразные концептуальные модели и требования, которые на практике бывает очень сложно совместить. Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами.
Систему управления и ее структуру можно рассматривать в различных аспектах, каждый из которых имеет свою специфику исследования.
В исследованиях систем управления широко используются подходы выделения структуры управления по функциям, по этапам принятия решения, по контурам управления, по подсистемам, элементам, и т.д.
Исходя из вышеприведенных материалов, в общем виде описывающих современные взгляды на системы управления, как на объект исследования.
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развитием любой современной организации.
Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.
Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих функций.
Работа с персоналом первоначально возлагалась на кадровые службы, существовавшие и ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях.
Цель данного исследования – изучить особенности управления персоналом на примере ООО «Строй-Макс» г. Омска.
В соответствии сданной целью мы можем выделить следующие задачи исследования:
1)раскрыть теоретические основы технологий управления персоналом в современной организации;
2)выявить особенности управления персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции;
3)определить особенности системы управления персоналом в организации;
4)произвести анализ технологий управления персоналом в организации ООО «Строй-Макс» г. Омска
5)выяснить основные недостатки деятельности предприятия;
6)перечислить мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом на предприятии;
7)обосновать эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «Строй-Макс» г. Омска. Предмет исследования – особенности технологий управления персоналом в ООО «Строй-Макс» г. Омска.
При написании данной работы были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, изучение нормативно правовой базы, обобщение, изучение монографических публикаций и статей.
Структура данной работы подчинена логике исследований и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Теоретической базой исследования послужили труды авторов Кибанова А. Я., Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л., Турчинов А.И., Румянцева З.П., Старобинский Э.Е. и других авторов.








Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом в современной организации

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы. Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений. Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.). Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений [3, с. 90].
Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Важный признак персонала организации - это обладание определенными качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающем ей устойчивое положение и развитие. Как ресурс персонал имеет следующие особенности:
он активен, - люди всегда имеют собственные желания и устремления и все попытки управлять ими они воспринимают через призму собственных потребностей; поэтому персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства [9, с. 84].
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя [11, с. 20].
Объекты и субъекты системы управления персоналом
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
1. Объекты системы управления персоналом:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
2. Субъекты системы управления персоналом:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации [6, с. 56].
Основными принципами управления персоналом можно считать:
1. Поиск и подбор по личным и деловым качествам;
2. Наем, правильная расстановка и создание условий адаптации;
3. Преемственность персонала на основе сочетания молодых и опытных;
4. Обучение и постоянное повышение деловой квалификации;
5. Профессиональное продвижение и карьерный рост;
6. Использование обоснованных критериев оценки деятельности;
7. Поощрение открытого соревнования в самообразовании руководителей и стремление к росту;
8. Сочетание доверия с проверкой исполнения;
9. Демократизация работы с кадрами (дифференцированный подход, учёт личностных интересов, изучение мнения коллектива, коллективная оценка трудящихся, вовлечение работников в процесс управления, создание кружков качества и бюро экономического анализа, информированность и открытость результатов ПХД);
10. Системность в управлении персоналом;
11. Адаптивность к рыночным условиям;
12. Cамостоятельность в вопросах комплектования и выборе методов отбора работников и оплаты их труда.
Методы управления персоналом отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой:
1. Административные – прямой характер воздействия на чувство долга, ответственность исполнительской и трудовой дисциплины, осознанную необходимость производственной и технологической дисциплины;
2. Экономические (материальные) и социально-психологические методы (коллективные и личностные мотивы поведения) – косвенный характер воздействия, так как при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата [8, с. 90].
Естественными ограничениями указанных методов являются:
1. административные должны соответствовать правовым нормам;
2. экономические – экономическим законам жизни;
3. социальные – организационной культуре;
4. психологические – морально-этическим нормам.
Основные принципы выбора метода управления:
1. Направление на достижение организационной цели;
2. Соответствие существующим правовым, экономическим и социальным нормам, а также имеющимся ресурсам;
3. Системный подход;
4. Максимальный эффект применения;
5. Возможность перманентного развития.
С точки зрения проектирования в системе управления персоналом можно выделить организацию управления персоналом и подсистемы:
1. Целевые (мониторинга, социальной защиты, должностного и профессионального роста, социального развития, совершенствования социального партнёрства);

Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.3.Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом [5, с. 50].Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.Глава 2. Анализ технологий управления персоналом в организации ООО «Строй-Макс» г. Омска2.1 Общая характеристика предприятия, организационно-правовая формаООО «Строй-Макс» – строительно-монтажная фирма г. Омска. применяет новейшие технологические разработки и современные долговечные материалы, скрупулёзно соблюдает технологию строительства и качество отделки. Адрес ООО «Строй-Макс» – г. Омск, ул. Ватутина, 118.Цель предприятия – организация эффективной производственно-хозяйственной деятельности по формированию рынка строительно-монтажных работ, продукции, услуг, получение прибыли и реализация на ее основе социально-экономических интересов акционеров и трудового коллектива. Внедрение научно-технического прогресса, новой техники и передовой технологии, механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов.Предмет деятельности: 1)выполнение строительно-монтажных и специальных работ по реконструкции, строительству, техническому перевооружению угольных шахт, предприятий угольной промышленности;2)строительство, реконструкция, капитальный ремонт и проектирование объектов производственного и социального назначения;3)развитие и учреждение мощностей собственной производственной базы;4)изготовление продукции и выполнение работ на бартерной основе и по взаимозачету в соответствии с действующим законодательством;5)изготовление продукции, выполнение работ и услуг по давальческому сырью;6)осуществление внутренних и междугородных транспортных перевозок, в том числе негабаритных грузов и пассажиров, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;7)проведение складских операций, в том числе на консигнационных основах;8)приобретение и использование лицензий, патентов;9)общая предпринимательская деятельность с отечественными и иностранными субъектами предпринимательской деятельности и создание общих предприятий разных видов и форм собственности, проведение общих хозяйственных операций, владение имуществом как на территории России, так и за ее пределами;10)выполнение работ по соглашениям о творческом содружестве с коммерческими структурами, независимо от форм собственности.Общество является юридическим лицом со дня его государственной регистрации. Осуществляет свою деятельность соответственно действующему законодательству РФ и Уставу. Имущество состоит из основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отраженна в балансе Общества.Уставный фонд 2 265 500 рублей делится на 9062000 простых именных акций номинальной стоимостью 25 коп. каждая.Для экономической характеристики рассматриваемого предприятия проведем анализ его финансовых результатов, данные анализа представим в таблице 1.Таблица 1Динамика финансовых результатов ООО «Строй-Макс»Наименование показателей201320142015Изменение, тыс. руб.Темп роста, %Выручка от реализации продукции (работ, услуг)695995837464848716152721121,94Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг502520628116641413138893127,64Валовая прибыль19347520934820730313828107,15Коммерческие расходы1350515808189125407140,04Управленческие расходы148803132890146223-258098,27Прибыль от продаж31167606504216811001135,30Проценты к получению12410-1240,00Проценты к уплате13382250782801814636209,37Прочие доходы1444141614762-967932,98Прочие расходы202801838914211-606970,07Прибыль до налогообложения12070213454701-736938,95Отложенные налоговые активы341825918304179635367,74Отложенные налоговые обязательства36433510585-305816,06Текущий налог на прибыль377753901128-264929,86Чистая прибыль (убыток) отчетного периода4991144163573-141871,59Наблюдается заметный рост коммерческих расходов более чем на 40%, в то время как величина управленческих расходов в динамике несколько снизилась и составила в 2013 году 98,27% от уровня 2013 года.В результате рассмотренных изменений прибыль от продаж выросла на 35,3% и составила в 2015 году 11001 тыс. руб.Практически в два раза выросли проценты к уплате, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансировании текущей деятельности предприятия.В динамике наблюдается значительное сокращение величины прочих доходов и расходов, так в 2015 году величина прочих доходов составила 32,98% от уровня 2013 году, а величина прочих расходов 70,07%. Следует отметить, что на протяжении рассматриваемого периода прочие расходы стабильно превышали величину прочих доходов.В результате рассмотренных изменений за период 2013-2015 года прибыль до налогообложения сократилась на7369 тыс. руб. и составила в 2013 году 38,95% от уровня 2014 года.Организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу (рис 4).Рис 4. Организационная структура ООО «Строй-Макс»Простота организационной структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.Достоинства линейной структуры: 1)оперативность принятия и реализации управленческих решений;2)относительная простота реализации функций управления;3)четко выраженная ответственность.Недостатки:1)разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;2)множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;3)при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений4)увеличение количества уровней управления при росте организации.Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – Генеральным директором.Генеральный директор занимается разработкой стратегического планирования деятельности, заключает договоры, посещает выставки и конференции, налаживает контакты и связи для успешной работы агентства; является главным распорядителей финансовых средств; контролирует и координирует работу агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях агентства, принимает решения о приеме на работу или увольнению сотрудников, разрабатывает программы совершенствования внутрипроизводственных отношений, проводит служебные расследования по факту нарушения трудовой дисциплины.Обеспеченность хозяйствующего субъекта персоналом, его рациональное использование, высокий уровень достижения финансовых результатов деятельности имеют значение для повышения эффективности производственно-финансовой деятельности. В современных условиях коммерческие организации прикладывают немало усилий для привлечения в свой коллектив наиболее результативных работников управленческого звена. Для каждого хозяйствующего субъекта существенной проблемой стала разработка показателей оценки качества управленческого персонала.Целью анализа и оценки использования персонала является разработка и обоснование показателей, характеризующих состояние, качество и использование персонала; получение информации о степени надежности и компетентности имеющегося кадрового потенциала, наличие которого способствует достижению индивидуальных и организационных целей кадровой политики хозяйствующего субъекта [3, c. 93].Анализ состава и структуры персонала следует начать с расчета абсолютного и относительного изменения, а также темпа изменения численности управленческих сотрудников по отдельным категориям, что представлено в таблице 2.Таблица 2.Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс»ПоказательПредыдущий годОтчетный годАбсолютное отклонениеТемпы роста, %Изменение, пунктыЕд. чел.%Ед. чел%Управленческий персонал, всего3721007500+3100,81-В т.ч.: руководителей815,575,2-198,28-0,39Специалистов0983,06123,2+3100,97+0,14служащих51,3566+1120,00+0,25Согласно данным табл. 2. в составе управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс» присутствуют все категории управленческого персонала как в отчетном, так и в предыдущем периоде. Отметим, что численность управленческого персонала дирекции по учету исследуемой организации выросла на 3 человека, темпы прироста составили 0,81%. Наибольший удельный вес в составе дирекции по учету приходится на специалистов. В отчетном периоде численность специалистов выросла на 3 человека, что повлекло изменения в структуре управленческого персонала данной категории на 0,14%. Наибольший прирост наметился по категории «служащие». За исследуемый период численность данной категории управленческого персонала возросла на 20%, изменения в структуре кадров составили 0,25%. Необходимо обратить внимание на снижение численности руководителей дирекции по учету ООО «Строй-Макс» на 1 человека, снижение доли в структуре на 0,39 пункта. В целом состав и структуру управленческого персонала дирекции по учету можно считать приемлемыми.Необходимо выяснить причины сокращения численности руководителей дирекции по учету ООО «Строй-Макс», выяснить реальные причины увольнения сотрудника, не повлияло ли сокращение численности на результаты деятельности исследуемого подразделения. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития общества: строительство жилых домов для сотрудников организации, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, спортивно-развлекательных комплексов; предоставление минимального портфеля бесплатного медицинского обслуживания; развитие корпоративных программ обучения сотрудников и членов их семей.Отметим, что дирекция по учету не является монолитным подразделением общества, она включает в себя такие структурные подразделения, как управление финансового учета и отчетности, управление производственного учета, отдел налоговой отчетности, управление консолидированной финансовой отчетности и сектор главного бухгалтера и его помощников. В аналитической табл. 3 проведем анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс»» отчетного периода по указанным подразделениям дирекции, что позволит проанализировать напряженность распределения управленческого персонала между структурными подразделениями.Таблица 3Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс» отчетного периодаПодразделение дирекции Руководители Специалисты Служащие чел уд. вес,% чел.уд. вес,% чел.уд. вес,% Главный бухгалтер и его помощники11,7530,96233,33Управление Финансового учета и отчетности2035,0913743,91116,67Управление Производственного учета2849,1212740,71116,67Отдел налоговой отчетности610,5309,62116,67Управление консолидированной финансовой отчетности23,5154,81116,67Итого 7100,002100,006100,00По данным табл. 3 отметим, что и по подразделениям дирекции сохраняется тенденция преобладания специалистов. Наибольший удельный вес руководителей, работающих в управлении производственного учета, что обусловлено спецификой производственного процесса и видом деятельности общества. Наибольший удельный вес специалистов, работающих в управлении финансового учета и отчетности, – 43,91% совокупной численности специалистов дирекции общества. Наибольший удельный вес служащих приходится на сектор главного бухгалтера, что составляет 33,33% от численности служащих. Для проведения анализа возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс» были выделены группы, кратные 10, что позволило разделить персонал учетных подразделений на пять возрастных групп.Таблица 4Анализ возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс»Подразделение дирекции численность,чел. До 30 летОт 30 до 40 летОт 40 до 50 летОт 50 до 60 летСвыше 60 летсреднийвозраст,летчел.уд. вес,%чел.уд. вес,%чел.уд.вес,%чел.уд.вес,%чел.уд.вес,%Главный бухгалтери его помощники 6 - - 466,67233,33- - - - 30,4 Управление финансового учетаи отчетности 161 41 25,476540,374527,958 4,972 1,2436,6 Управление производственногоучета 153 12 7,842013,078656,2130 19,615 3,2744,7 Отдел налоговой отчетности 18 3 16,67527,781055,56- - - - 38,9 Управление консолидированнойфинансовой отчетности 37 22 59,461027,03513,51- - - - 30,4 Итого 375 78 20,8010427,7314839,4738 10,137 1,8739,5 Используя данные табл. 4 отметим, что средний возраст управленческих сотрудников составляет около 40 лет. Наиболее молодыми подразделениями дирекции являются сектор главного бухгалтера и управление консолидированной финансовой отчетности, при этом наибольший удельный вес управленческих сотрудников – до 30 лет (59,46%), работают они в управлении консолидированной финансовой отчетности. В подразделениях дирекции по учету работают сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста – 12%, данные сотрудники сосредоточены в управлении производственного учета. По данным табл. 5 отмечаем, что средний стаж работы управленческого персонала дирекции составляет 11,7 лет. Наименее опытным по стажу работы является управление консолидированной финансовой отчетности – 5,6 года. Наиболее опытными являются сотрудники управления производственного учета, стаж которых достигает 14 лет. Таблица 5.Анализ стажа работы управленческого персонала дирекции по учету ООО «Строй-Макс»Подразделение дирекции Числ-сть,чел.До 5 лет До 10 летДо 15 летДо 20 летСвыше 20 лет Среднийстаж работы,лет чел.уд. весчел.уд. вес,чел.уд. вес,чел.удвес,чел.уд. вес,Главный бухгалтери его помощники6--350,00233,33116,67--10,8Управление финансового учетаи отчетности1613521,743622,364024,843320,501710,5611,3Управление производственногоучета153106,553824,843019,615032,682516,3413,9Отдел налоговой отчетности18422,22422,221055,56----9,17Управление консолидированнойфинансовой отчетности371951,351335,14513,51----5,6Итого3756818,139425,078723,208422,44211,211,7Относительно «молодыми» сотрудниками дирекции следует считать управленческий персонал, проработавший в организации менее 5 лет. Доля таких сотрудников составляет 18,13% совокупной численности персонала дирекции по учету. В составе сотрудников наибольший удельный вес занимают сотрудники со средним стажем до 15 лет работы в исследуемой организации, что составляет 23,2%. Проведенные расчеты показывают, что средний уровень управленческого персонала дирекции по учету по стажу и возрасту допустимый. Профессия бухгалтера требует наличия высокой квалификации в рамках специальности. Если руководствоваться расчетными данными, то средний стаж работы 11,7 лет позволяет получить и опыт работы, и профессиональные навыки в сочетании со спецификой деятельности организации. По возрастному уровню управленческие сотрудники дирекции находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.Проведем анализ равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников путем расчета указанного коэффициента в специальной аналитической табл. 6.Таблица 6.Анализ равномерности повышения квалификации специалистов дирекции по учету ООО «Строй-Макс» за отчетный периодМесяц Численность сотрудников, повысившихквалификацию за месяц, чел.Удельный вес, %Выполнение условий равномерности,коэф.Численность сотрудников, повысивших квалификацию за месяц, зачтенных в выполнение условий равномерности,чел.фактическипри условииравномерногопогашенияфактическипри условииравномерногопогашенияЯнварь 10263,218,330,384610Февраль 342610,908,331,307726Март 10263,218,330,384610Апрель 31269,948,331,192326Май 522616,678,332,000026Июнь 30269,628,331,153826Июль 25268,018,330,961525Август 10263,218,330,384610Сентябрь30269,628,331,153826Октябрь 502616,038,331,92326Ноябрь 20266,418,330,769220Декабрь 10263,218,330,384610Всего за год 3123121001001241 Согласно данным табл. 6 коэффициент равномерности составляет Кр = 241 / 312 = 0,7724. У данного хозяйствующего субъекта достаточно неравномерно осуществляется повышение квалификации специалистов в отчетном периоде. Наибольший удельный вес приходится на май, от общего объема повышения квалификации специалистов он составляет 16,67%. При этом наблюдается невысокая активность повышения квалификации в первом и последнем месяце отчетного периода на уровне немного выше 3% от общего объема повышения квалификации специалистов за период. Данные расчеты дополняются невысокими значениями коэффициентов выполнения условий равномерности повышения квалификации специалистов за отчетный год. В целом процесс повышения квалификации специалистов нельзя считать равномерным.2.2 Анализ управления предприятиемПри ведении кадровой политики ООО «Строй-Макс» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера.