Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства

Работа реферативно-обобщающего характера по организационному поведению, РАНХиГС. ...

Введение…………………………………………………………………….3
1. Характеристика поведенческих теорий лидерства…..………………..4
2. Учет поведенческих теорий лидерства в управлении организационным поведением………………………………………………….10
3. Влияние лидерских характеристик на организационное поведение персонала…………………………………………………………………………14
Заключение…………………………………………………..……………16
Список литературы……………………………………………………….17

На сегодняшний день современные организации испытывают недостаток в талантливых и хорошо подготовленных руководителях на всех уровнях управления. Эффективность руководства становится особенно значимой для успеха организаций.
Организация может достичь успеха, если сможет сделать ставку на своих квалифицированных и талантливых сотрудников, воспитывая собственных лидеров. Найдя действенный способ воспитания руководителей, организация обеспечит саму себя квалифицированными кадрами, сможет удерживать наиболее умелых, талантливых и инициативных работников.
Актуальность данной темы обусловлена недостатком высококвалифицированных специалистов в сфере управления, обладающих лидерскими качествами. Такие лидеры являются мощным двигателем для современной организации, оказывая воздействие, в том числ е и на организационное поведение. По мнению Т.В. Сидориной, «поведение человека в организации, будучи результатом воздействия большого количества переменных как личностных, так и организационного окружения, является фактором, влияющим на поведение других людей».
Целью данной работы является анализ особенностей поведенческих теорий лидерства.

Ситуативное лидерствоМожет быть и деловым, и эмоциональным. Отличительная черта: неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Е.С. Яхонтова выделяет шесть типов (ролей) лидера: «лидер-организатор; лидер-инициатор; лидер-генератор эмоционального настроя; лидер-эрудит; лидер-эталон; лидер-мастер, умелец».Рассмотрим типологию лидерства, предложенную проф. Б.Д. Прыгиным, в основе которой лежат три различных критерия: - «по содержанию: лидеры-вдохновители, разрабатывающие и предлагающие программу поведения; - по стилю: лидеры-исполнители, организаторы выполнения уже заданной программы; - по характеру деятельности лидера: лидеры, являющиеся одновременно и вдохновителями и организаторами».Авторы бихевиористской школы рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Но, одна группа авторов, использовавших данный подход, утверждала, что «не существует одного, оптимального стиля руководства». Скорее всего, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Другие, более поздние авторы и ученые бихевиористской школы признают, что «необходим ситуационный подход к руководству». Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что начался поиск верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Существенным отличием от концепций врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.Главным вопросом в исследованиях становится проблема, что и как лидеры делают. Самыми яркими представителями данного типа являются следующие школы: три стиля руководства; исследования Университета штата Огайо; исследования Мичиганского университета; системы управления (Ликерта); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства.Исследование лидерства американским ученым - бихевиористом Куртом Левиным, заключалось в сравнении эффекта от использования 3-х лидерских стилей: авторитарного; демократического; пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Оказалось, что, хотя испытуемые предпочитали демократического лидера, более эффективно они работали при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее существенными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Цель их исследований - создание двухфакторной теории руководства. В основу были положены две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры:- первая переменная характеризует образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе; - вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями.Продолжительное время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что наивысшие уровни двух переменных формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось определить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В тоже время проведенные исследования позволили сделать важный вывод: чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:- «сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;- задание удовлетворяет работников;- работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;- работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;- соблюдается эффективный масштаб управляемости».Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого помогает разработать и провести программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.2. Учет поведенческих теорий лидерства в управлении организационным поведениемЛидерство организационное поведение и организационная культура представляют собой три взаимосвязанных понятия. Известный исследователь В.П. Пугачев отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.Организационная культура существует и видоизменяется под влиянием многих факторов. При этом, единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство нужно воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если не стоит вопрос о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:- «выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру;- культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала);- изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации».Связь между организационной культурой и степенью эффективности организационной деятельности замечали многие исследователи. На рисунке 2 представлена модель организационных культур, которая была разработана специалистами Мичиганской бизнес-школы, которая основывается на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/ контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур, представленных в таблице 4.Таблица 4Типы организационных культурТипыСодержаниеКритерии эффективностиРоль лидераОсобенности управленияСильные стороныКлановая культураподдержание атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям.единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.Лидер - покровитель, мотиватор, воспитатель, наставник.управление командами; управление межличностными взаимоотношениями; управление развитием человеческих ресурсов.способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации.Иерархическая культураориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. высокий уровень формализма и структуризации.финансовая эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существованиелидер выполняет функции координатора, организатора, аналитика и наставника. От подчиненных требуют надежности, предсказуемости поведения и результатауправление координацией; управление контролемчетко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельностиРыночная культураориентация на внешнюю среду при весьма высокой потребности в стабильности и контроле, результат на выполнения задания. Главная цель – победа в конкурентной борьбеопределенная доля рынка; достижение целей; проигрыш конкурентаинициатор генератор, надсмотрщикуправление конкуренцией; управление услугами; побуждение подчиненных к действиямспособность менеджмента добиваться ясности целей и планирования деятельности по их результативному достижению; продуктивность деятельностиЭдхок-культурадинамизм, предпринимательство и творчество.риск ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. готовность лидера к переменам и стойко принимает вызов. в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсовтворчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.управление инновациями; управление будущим; управление совершенствованием.адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов.Как видно из таблицы, в каждом типе организационной культуры определены критерии эффективности организационной деятельности и особенности влияния лидера на организационное поведение.