Прекращение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника

1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами
1.1 Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом
1.2 Сокращение численности или штата работников организации
2 Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий
2.1 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
2.2 Смена собственника имущества организации
2.3 Прекращение допуска к государственной тайне
Заключение
Список использованных источников и литературы

...

1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами
1.1 Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом
1.2 Сокращение численности или штата работников организации
2 Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий
2.1 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
2.2 Смена собственника имущества организации
2.3 Прекращение допуска к государственной тайне
Заключение
Список использованных источников и литературы

В начале 1990-х годов в России произошло реформирование сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 году Трудового кодекса Российской Федерации. Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы.
Анализ практики правоприменения показывает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет достаточно конфликтную сферу отношений. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах производства. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы. Неэффективность механизмов защиты прав при увольнении, несоответствие правовой регламентации увольнения и реальных социально-экономических потребностей работника и работодателя - все это предопределило выбор темы работы.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в глубоком и всестороннем изучении института прекращения трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:
– рассмотреть особенности ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
– обозначить процедуру сокращения численности или штата работников организации;
– охарактеризовать одно из оснований прекращения трудового договора, не связанное с виной работника, - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
– определить порядок смены собственника имущества организации;
– изучить, как происходит прекращение допуска к государственной тайне;
– проанализировать и обобщить судебную практику, связанную с незаконным увольнением по инициативе работодателя;
– выявить недостатки в системе регулирования отношений по прекращению трудовых правоотношений по основаниям, не связанным с виной работника и выработать предложения по их преодолению.
Объектом выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в связи прекращением трудового правоотношения по основаниям, не связанным с виной работника.
Предметом исследования выступают нормы российского законодательства, регулирующие прекращение трудовых правоотношений по основаниям, не связанным с виной работника; существующая судебная практика относительно темы исследования; теоретические наработки, позиции и концепции по данному вопросу.
Нормативная база исследования: Конституция РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ (далее – ГПК РФ), Арбитражный процессуальный кодекс РФ (далее – АПК РФ), Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации (далее – КАС РФ), Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) и ряд иных правовых актов.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы стали труды российских исследователей советского и современного периодов, таких как А.Ф. Бочкова, Л.Ю. Бугрова, А.Н. Быкова, Е.А. Головановой, С.Ю. Головиной, П. Гулидова, А.М. Куренного, М.И. Кучмы, В.М. Лебедева, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Н.А. Никифоровой, Ю.П. Орловского, В.И. Попова, М.В. Преснякова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой и т.д.
В качестве методологической основы исследования использовались общенаучные (анализ и синтез, научное мо¬делирование) и частнонаучные (сравнительно-правовой, аналитический, системно-структурный, логический) методы.
В структуру выпускной квалификационной работы входит введение, два раздела, пять подразделов, заключение и список использованных источников и литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются его цели и задачи, объект и предмет, выбор методов исследования для написания работы. Первая глава «Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами» состоит из двух подразделов. Вторая глава «Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий» состоит из трех разделов. В заключении содержатся выводы, предложения и результаты работы.
















1 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ НАЛИЧИИ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ, НЕ ЗАВИСЯЩИХ ОТ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА, СВЯЗАННЫХ С ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ПРИЧИНАМИ

1.1 Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица

В условиях экономической ситуации многие организации вынуждены прекратить деятельность. При отсутствии кредитных ресурсов и неплатежах партнеров некоторые организации не могут продолжать деятельность, и учредители (участники) принимают решение о ликвидации данных юридических лиц. Это влечет прекращение трудовых отношений с работниками. Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ ликвидация организации является одним из оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Ликвидация организации означает прекращение ее существования и деятельности без перехода всех прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ ).
Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. При таких обстоятельствах в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен .
Некоторым категориям работников установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Так, согласно ст. 318 ТК РФ за лицами, уволенными по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства. В течение указанного срока сохраняется средний заработок за работниками предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. В том случае, когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
Работники, работавшие у индивидуального предпринимателя, в гражданско-правовом смысле являются его кредиторами в части требования причитающихся им выплат. По обязательствам, связанным с окончательным расчетом при увольнении, причинением вреда жизни и здоровью и некоторым другим, гражданин отвечает перед своими кредиторами всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание.
Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица - решение о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, отказа в продлении срока действия лицензии на определенные виды деятельности.
После того как учредители решили прекратить данный вид бизнеса и ликвидировать организацию, назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и функции, связанные с увольнением сотрудников. Необходимо отметить, что организация считается ликвидированной с момента внесения записи в ЕГРЮЛ. Если ликвидация организации не состоялась, то все уволенные ранее в соответствии с п.1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть восстановлены на прежней работе по решению суда. То есть увольнять персонал по данному основанию правомерно, если организация действительно ликвидируется и в соответствии с законодательством РФ принято решение о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. То есть, ликвидацию организации не следует путать со сменой собственника ее имущества или изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также с ее реорганизацией.
Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то увольнению подлежат все без исключения работники, в том числе беременные женщины, сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет, а также работники, находящиеся в отпуске или на больничном.
Любая организация, прекращающая свою деятельность, обязана соблюдать последовательность и сроки проведения мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками. Это поможет избежать возможных конфликтов с отдельными сотрудниками, неоправданных материальных затрат, связанных с судебными издержками, и других негативных последствий. Если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, прекращает свою деятельность, то трудовые договоры расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если организация ликвидируется, работодателю необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме уведомить орган службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них. Если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.
Нормами ТК РФ, предусматривающими обязательное участие профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотрено случаев увольнения в связи с ликвидацией организации. В то же время массовое увольнение работников должно осуществляться после предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.
Об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица работников организации (включая совместителей) уведомляют под роспись с указанием даты ознакомления с этим документом и не менее чем за два месяца до дня предстоящего увольнения. Работающих по трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, уведомляют об увольнении не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а лиц, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работнику не будет вручено уведомление о предполагаемом увольнении в связи с ликвидацией организации, то он вправе обжаловать действия работодателя в суде.
Согласно п. 2 ст. 129 Федерального закона РФ от 26 октября 2002 года № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» при банкротстве организации работников о предстоящем увольнении информирует конкурсный управляющий не позднее одного месяца с момента введения конкурсного производства.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать уведомление о предстоящем увольнении, то работодатель составляет соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей, в котором фиксируются факт передачи уведомления и его дата. Акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и получения его на руки составляется в произвольной форме за подписью уполномоченного представителя работодателя (обычно это работник кадровой службы) в присутствии не менее двух свидетелей. Свидетелями могут быть любые работники организации или представители созданной ликвидационной комиссии. В этом случае двухмесячный срок уведомления работника будет отсчитываться со дня, следующего за днем составления акта.
Работника, находящегося в служебной командировке, необходимо отозвать из командировки и под роспись вручить уведомление. Уволить его можно не ранее чем через два месяца с даты вручения уведомления.
Приказы о расторжении трудовых договоров издаются по истечении двух месяцев с даты вручения уведомлений работникам или досрочно при наличии письменного согласия работника. Работодатель при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации обязан выплатить работнику:
- заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;
- компенсацию за все неиспользованные отпуска (как основные, так и дополнительные) за все предыдущие годы без ограничения;
- дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (до истечения двух месяцев). Компенсация определяется в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Из норм статьи 287 ТК РФ следует, что совместителям выходное пособие выплачивается на общих основаниях;
- средний заработок за период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выплаченного выходного пособия);
- средний заработок за третий месяц со дня увольнения, если работник представит справку из органа занятости населения. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить уволенному сотруднику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения, при представлении трудовой книжки и решения органа службы занятости населения. Решение выдается, если бывший работник встал на учет в данном органе в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен
При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в размере среднего месячного заработка не выплачивается. А если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника, ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка .
Таким образом,

1.2 Сокращение численности или штата работников организации

ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата - сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или несколько штатных единиц.
Вместе с тем в связи с различными категориями «сокращение численности» и «сокращение штата» необходимо учитывать: при сокращении численности уменьшается общее число работников; сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатного расписания (например, старшего юрисконсульта), либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.
Под сокращением численности работников организации, индивидуального предпринимателя следует понимать уменьшение числа (количества) работников по соответствующей профессии, специальности, должности, но при условии, что сама эта профессия, специальность, должность (в сокращенном количестве) сохраняется.
Под сокращением штата понимается упразднение, предусмотренных в штатном расписании, должностей, то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями. При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности и (или) образовать новые структурные подразделения.
Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников .
Вместе с тем изменение структуры организации или индивидуального предпринимателя не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Факт сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя может подтверждаться внесением соответствующих изменений в штатное расписание, в котором отдельные штатные единицы (должности) из него исключаются. При этом практически важно учитывать отличие исключения (упразднения) штатных единиц (должностей) от их переименования.
Изменение наименования штатной единицы на практике нередко происходит в связи с необходимостью приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников.
Таких причин существует множество и исчерпывающего перечня дать невозможно, поэтому необходимо определить общие требования к правовой модели возможных причин сокращения.

e