Вход

Развитие трудового потенциала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 375858
Дата создания 09 января 2018
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 990руб.
КУПИТЬ

Описание

Реферат состоит из 33 страниц. Уникальность реферата от 75%


ВВЕДЕНИЕ……………………….………………………..…….3
1.ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ………………………............….4
1.1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА…...…………8
2. ТРЕНИНГИ …………………………………………………..19
3. ВИДЫ ТРЕНИНГОВ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ……………………………………………………….28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………..33
...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………….………………………..…….3
1.ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ………………………............….4
1.1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА…...…………8
2. ТРЕНИНГИ …………………………………………………..19
3. ВИДЫ ТРЕНИНГОВ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ……………………………………………………….28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………..33

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой потенциал играет довольно большую роль в работе. В основном во всех производственных процессах, вне зависимости от фирмы, требуется участие людей. Весомая роль успешности организации базируется на профессиональной подготовке сотрудников и стимуляции трудовой деятельности.
Трудовой потенциал - это набор физических и моральных качеств личности, который определяет возможности и грани его значимости в трудовой деятельности, навыки добиваться данных целей и стремление к совершенству во время деятельности. Получается, что основным заданием управления считается расценивание образовавшейся ценности трудового потенциала и создание условий, которые позволяют любому сотруднику всецело открыть свои возможности и умения. Для этого нужно точно оценивать трудовой потенциал любого с отрудника в целом, систематизировать мотивацию для его роста.
В трудовых ресурсах есть много моментов имеющих значение, например: возраст, трудоспособность, воспроизводство, и другое.
Трудность и разносторонность заданий увеличения производительности применения трудовых ресурсов обоснована органической связью их со всеми фазами социального воспроизводства, собственно что и предназначает надобность их комплексного исследования.

Фрагмент работы для ознакомления

− Следование по контракту и нормам;
Образование:
− Знание. Объем времени в школах и высших учебных заведениях;
− Объем мастеров с высшим и средним образованием в суммированном количестве работников. Расходы на повышение квалификации рабочих;
− Общий объем времени обучения в школах и высших учебных заведениях. Расходы на обучение в государственном бюджете.
Профессионализм:
− Навыки. Высота квалификации;
− Степень качества изделий. Утраты от бракованного товара;
− Прибыль от вывоза товара. Утраты от автокатастроф:
− Средства трудового периода;
− Период загруженности за год;
Объем работников:
− Объем рабочего времени в течении года на одного рабочего;
Работоспособные жители:
− Общий объем работников;
− Степень незанятых;
− Объем часов в годовой занятости;
− Размер вероятногосодействиия занятых производственной деятельностью, учитывая их психические и физиологические специфики, степень мастерских умений и навыков.
При установлении объема потенциала, а также его применении, главным значится верный подбор коэффициента измерения. В роли основного показателя объема считается численность, а показателя использования - человек-год.
Изучения, которые были проведены научными исследователями, выявили разницу в расходах трудовой деятельности в промышленной индустрии страны по объему проработанных человеко-часов и общесписочному количеству рабочих равна пятнадцати процентам. Из этого следует, что общесписочное количество рабочих, которая имеет переменную величину, не будет образцом при оценивании величины потенциала, следовательно при разборе развития ее можно употреблять исключительно с корректированными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
Формированию и развитию творческих способностей К.Маркс придавал первостепенное значение не только потому, что без знаний невозможно, по его мнению, раскрыть тайны капиталистического производства и воспроизводства в целом, но и потому, что сами эти способности являются «главным накопителем богатства, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда»[2] . Исходя из этого, моральные характеристики человека К.Маркс считает «действительным богатством», «главной производительной силой общества». Производственные или производительные человеческие силы на такие разделы:
- на неповторимые, природные человеческие силы - его ум и намеренная предрасположенность или навык к отдельному виду труда;
- на вытекающие из социума, а не из конкретной личности, силы -распределение трудовой деятельности и обмена.
Трудовой потенциал, выступает в общности пространственной и временной характеристик, сосредотачивает в себе три уровня союзов и взаимоотношений: прошлое, настоящее и будущее.
«Человеческие ресурсы» это совокупность необходимости экономических вкладов в улучшение, употребление личностных запасов, базируясь на финансовую рациональность (вложения капитала с целью притягивания мастерского работника в плане качества, его образование и поддержку в статусе хорошей трудоспособности, формирование требований для работы и мастерского развития любого человека), из чего следует важность полнейшего применения эрудиции, опытности, возможностей рабочих. В большинстве случаев предприятия ограничиваются наймом готовых рабочих[3].
 Поэтому и меняются виды работы с коллективом, стараются найти скрытый потенциал и полностью его раскрыть. Трудность в том, что каждой личности нужно пройти адаптацию к новым методам, отношениям. До того как в человеке пройдут нужные для производства перемены, пройдет намного больше времени, чем рассчитано.
Человек- это главный резерв каждого предприятия. Человек создает новый товар, следят за качеством, накапливают и применяют экономические резервы. Люди могут регулярно самосовершенствоваться и развиваться.
Подход к личности как к ресурсу значит:
1. К каждому сотруднику отдельный, отличающийся от других подход. Он осуществляется, как взаимный интерес предприятия и работника.
2. Понимание трудностей нехватки квалифицированных и высококвалифицированных работников и из этого вытекает противостояние за эрудированность, опыт в определенной сфере, умения на трудовом рынке.
3. Управление ресурсами человека имеют ввиду, что работники не даром доставшийся ресурс, в него требуется вложения знаний и финансов и других вложений со стороны работодателя.
В наше время мало владения только узкопрофессиональным образованием, нужно постоянно продолжать обучение.
Концепция компетентности человека подразумевает собой постоянное пополнение образования, которые нужны и для производства, и для повседневной жизни человека.
Из этого следует, что новая концепция развития трудового потенциала ориентирована на формирование личности и развитие креативности в человеке. Растраты на подготовку рабочей силы рассматриваются как долговременные вложения, которые нужны для успеха производства. Но нужно обратить внимание на такие факторы:
1. Ресурсы человека – это трудный предмет общественного контроля.
2. Мастерство любого вида деятельности требует финансовых вложений, для нужного исхода.
3. Большой продуктивности рабочих сил на предприятии можно достичь целесообразным управлением их способностями.
4. Чем больше человек вовлечен в профессиональную деятельность , тем больше у них скапливается опыта, нужного для работы и жизни в целом, и тем меньше им нужно временных затрат на выполнение рабочих моментов. А также такой работник имеет большую ценность для предприятия.
Существуют главные принципы реализации управленческого процесса развития трудового потенциала:
Принцип комплексности. Он реализуется в совокупности и комплементарности главных типов общественной активности, где проводится процесс развития личности. Любой из видов деятельности состоит из набора определенных задач, которые позволяют работнику выражать оттачивать свои навыки и опыт.
Принцип непрерывного развития работников состоит в системности направления совершенствования работников. Она рассчитывается на перспективность рабочего процесса и действует тогда, когда конкретный рабочий поступил в организацию.
Принцип планомерного развития. Имеется ввиду, что изобретательская деятельность организации, любой товар нужно время от времени модернизировать и улучшать, но не выходя за пределы тех ресурсов, которые уже имеются, гарантируя при этом устойчивый такт выполнения этой работы. Предметом планирования являются социально важные качества личности, и то поведение, затрагивающее нужды трудовой организации в общем (надежность, активность, конструктивность, самоконтроль, профессионализм, творческие задатки, креативность и т.д.). Проектируется развитие мастерства, повышение квалификации, образование опытности, принятие участия в научном и техническом творчестве. В работе с сотрудниками, план установленных процессов на личностной ступени дает большое будущее в процессе работы с сотрудниками, и сами работники тоже это понимают. В то же время понимание ориентации пути профессионала – сильная мотивация для того, что бы создать гармонию своих и рабочих интересов.
Принцип динамики развития.
Принцип распределения функций. Заключается в том, что подготовление управления персоналом и обязательство его исполнения в жизни нужно возлагать на тот орган, какой самый подготовленный, знает о положении дел, в его интересах выполнить принятое решение и несет ответственность за него.
Принцип научности и обоснованности.
Принцип эффективности. Заключается в постоянном поиске эффективных решений для функционирования производительности, и выхода продуктов.
Эти принципы нужно использовать только совокупно, это помогает в конечном итоге своевременной выработке и успешной реализации механизма.
Управление развитием трудового потенциала можно только при совершенствовании управления работниками. Жизненный путь предприятия проходит по конкретным нормам: сначала стадия формирования, потом стадия интенсивного роста, за ней идет стадия стабилизации, стадия спада.
Высший управленческий состав может выбрать соответственный способ развития персонала.
Существуют такие уровни управленческого состава:
Высший (руководитель). Он отвечает за создание плана развития персонала, обнаружение задач предприятия в той или иной сфере.
Средний (руководитель отдельного подразделения состава кадровых служб). Ответственен за определенные разработки и реализацию плана по найму и размещению сотрудников, их приспособлению, подготовлению, стимуляции и помощи.
Низший (линейные руководители мелких структурных единиц ). Ответственный за те или иные действия по содействию программам совершенствования работников.
Исходя из этого, главное в управлении развитием персонала – установление нужд предприятия в данной сфере. Имеется ввиду поиск недочетов между компетенциями, которой нужно иметь работникам для осуществления его целей, и тем опытом, который у них есть на самом деле. Установление нужд в совершенствовании конкретного работника требует совокупной работы сферы управления персоналом, самого рабочего и руководителей.
Мероприятия для каждой стадий развития персонала:
Стадия формирования - осуществляется программа профессиональной ориентации. Организуется консультационная помощь персоналу. Проведение интервьюирования, когда идет прием персонала на рабочее место.
Стадия интенсивного роста - организуется анкетный опрос. Проводится собеседование по истечении периода адаптации, в ходе планирования работы и карьеры.
Стадия стабилизации - организуются специальные встречи, которые инициируется либо самим сотрудником, либо руководством организации в результате наблюдения за их работой. Проводится аттестация персонала. Проводится опрос сотрудников на регулярной основе, ежемесячно или даже еженедельно.
Стадия спада - организуется пересмотр выполняемых обязанностей. Проводятся консультации и программы психологической поддержки персонала. Проходит включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.
Мониторинг, сотрудничество и совместное анализированние позволяют увидеть сильные и слабые стороны сотрудников. Применяя эти методы, можно увидеть какая работа выполняется с удовольствием, а какую с трудом, а также их длительные стремления. Также можно узнать о претензиях довольствах, которые связаны с самой работой, о преимуществах предприятия в общем, о ее концепции будущего и того, что нужно для его осуществления.
Но для этого больше всего подойдут ряд мероприятий для анализированния совершенствования работников, потому что можно полностью выявить рабочую силу исполнителя и самого сотрудника (его плюсы и минусы) и его соразмерность с исполняемой задачей.
Следуя из вышесказанного, на любой стадии развития, если знаешь цель, то руководящее лицо может применить определенную технику развития работников, исходя из тех ресурсов, которые имеются.
Основные методы развития персонала:
Адаптация. Это общее привыкание к новым условиям и сотрудника и предприятия, которое основывается на поэтапном вникании сотрудника в новейших мастерских, общественных, организационных, финансовых условиях труда. Поведение работника изменяется в соответствии с условиями рабочего места.
Обучение. Развитие работника, которое ориентированно на получение новых умений по нужным для предприятия сферам, навыки решать те или иные производственные нюансы и опытность образа действий в конкретных рабочих ситуациях.
Планирование и развитие карьеры. Процесс соотнесения потенциала, возможностей и стремлений личности с правилами предприятия, политикой и стратегиями его совершенствования, которые выражаются в формировании проекта профессионального и должностного роста.
Формирование кадрового резерва. Отделение коллектива руководства и мастеров, которые обладают возможностью управлять, и которые отвечают требованиям, предъявляемыми рабочим местом определенного разряда, которые были отобраны и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.
2. ТРЕНИНГИ
В наше время большинство руководителей понимают, что работники, которые компетентны, инициативны и мотивированы, считаются самой главной составляющей любой успешной организации. Ведь позиция предприятия в сфере конкуренции и финансовый доход организации зависят от рабочих этого предприятия и от воплощения ими в жизнь бизнес – стратегии. Исходя из этого, становятся успешными те, кто развивает рабочий потенциал своих сотрудников. Потому и интерес к тренингам по развитию трудового потенциала постоянно приумножается.
На практике видно, что в основном, тренинги и в правду оказались результативнее, чем обычные виды обучения — лекции и семинары. Интенсивность работы в период тренинга, может помочь предприятию добиться высокой результативности за небольшой период времени, а следующий за ней комплекс после тренингового сопутствия гарантирует устойчивое закрепление материала.
Всем знаком вид классического учения, которое построено на чтении, слушании, разговору или письме о предмете изучения. Например, если мы посетим лекцию «Как научиться вязать», то что мы будем уметь? Мы будем уметь читать лекции, о вязании. Может быть, хорошо читать лекции.
Но, на практике вязания у нас, в основном, появятся сложности. Ведь для навыка вязания, требуется взять в руки спицы или крючок и клубок ниток. Главным аспектом в этом типе учебы является конкретный опыт. В наше время тренинги действуют по такой идее: учению нужно поддерживаться собственным опытом учащегося.
Поэтому в период тренинга нужно активно практиковаться, экспериментировать и проверять свое мнение и умозаключения в разных фиктивных и сымитированных случаях. В конечном итоге появляются и укрепляются умения продуктивного образа действий. Это дает возможность уклониться от погрешностей действительности и может помочь стремительно получать правильный выход из конкретной ситуации. Также любой тренинг четко направлен на что-то конкретное и ориентирован на усиление продуктивности рабочей силы организации в конкретной области.
Знания, которые выкладываются, не имеют общего (общеобразовательного или профессионально образовательного) характера, а конкретно направленны, и именно это помогает формированию комплекса обучения и приготовлению кадров, которая характерна для того или иного вида профессиональной деятельности.
В итоге учащиеся овладевают знаниями и способностями (способами) ими пользоваться, получают и развивают конкретные умения. Бывают тренинги, охватывающие очень важную сферу — ценности и жизненная направленность.
Тренинг, который подготовлен на профессиональном уровне, это продолжительная процедура. Она берет начало с анализирования — нужно понять, какой конкретно вид учебы необходим. Нужно четко определить область тренинга. Также необходимо учесть такие факторы:
опыт работы учащихся, их место в предприятии;
степень разрешимых проблем в компании или же вопросы стратегического развития организации.
Затем требуется сформулировать учебные задачи, а также подобрать необходимый набор технологий развития. Далее проводятся тренинги, во время их проведения происходит предоставление знаний, совершенствование и развитие конкретных умений, создаются условия для индивидуального отыскания учащимся пути разрешения задания, которое перед ним поставили.
Масштаб методов, которые используются невероятно велик и соединяет в себе сотрудничество между тренером и участником тренинга, парные занятия и занятия группами, ролевые и конструктивные игры, дискуссии в группах, оригинальные задания письма, техника «мозговой штурм», тренинг в видеозаписи, оценивание отдельных событий и другое. Оканчивается тренинг подытоживанием и оценкой его достижений.
Специалисты считают, что за счет такого комплексного подхода тренинги являются инструментами, основная задача которых заключается в поддержании улучшения эффективности организационной деятельности.
Если рассматривать тренинг со стороны развития личности, то предоставляются различные виды групповых психологических работ, которые граничат с обучением, терапией и коррекцией. Изначально, имеется ввиду эксплуатация конкретных групповых методов практической психологии для того, что бы работать с работоспособными индивидуумами дабы решать задания по улучшению и развитию свойств, которые нужны для усовершенствования их социальной и профессиональной деятельностей.
Тренинг - это высоко функциональный подход для конкретных преобразований психологических качеств личности, коллектива и предприятия. Основная категория здесь - категория преобразования.
Воздействие тренинга направленно на получение позитивных преобразований учащихся, увеличение фазы их „конгруэнтности“ с самим собой и окружающим социумом.
Понятие «тренинг», нужно использовать не в сторону методик научения, а в сторону методов совершенствования возможностей к научению либо овладению конкретной сферой вида деятельности, включая общение. Из этого понятия понятно, что главный упор идет на «психотехническую» часть тренингов. Психотехника - это практическая психология, упор идет на ее близкую связь с научной и прикладной направленностью. Все, что нашли и открыли в психологии – признаки совершенствования и структуры процессов психики, мотивацию и структуры личности, групповую динамику и феномены подсознания – все это успешно применяется в различных видах деятельности.
На данный момент одним из самых точных обозначений тренинга является: Сочетание групповых методов развития умений и навыков познания самого себя, контактов и взаимопонимания в коллективе. Но подход всегда направлен на корректировку симптомов неадаптированного поведения индивида, а тренинги рассматриваются как попытку убыстрения развития в психологическом плане и реализации личности которая стабильно функционирует. Тренинги ориентированы на влияние, на коллективное совершенствование за счет применения оптимизации разновидностей межличностной социальной коммуникации.
Весь цикл тренингов и конкретный его урок, рассматривается как обстоятельство влияния. Способы влияния конкретно направленны на интерцессию в совершенствование коллектива или отдельного человек, для вызова определенных изменений. Автоматом поднимается вопрос о субъекте и объекте воздействия. Психологическое влияние подготавливается и осуществляется конкретно тренером. Вдобавок к этому, единая модель тренинга обусловлена установками и взглядами тренера.
Тренинги, как форма деятельности, постоянно отображают своей сутью конкретную модель той ориентации, на мнении которой останавливается тренер, который проводит тренинг.
Мнение тренера о представлении и ступени выражения психологического влияния определяет ступень «агрессивности» данного влияния, назначения инициативности между учениками и тренером.
И. Вачков предложил разделить степень «агрессивности» психологического влияния тренинга на такие группы:
Тренинг как конкретный метод дрессировки, во время его грубыми приемами манипуляции (негативное и позитивное обоснование) строится необходимый образ действия учеников;
Тренинг как тренировочный процесс, во время его совершается развитие и проработка знаний и опыта эффективного образа действий учеников;
Тренинг как вид активного научения, во время его передаются психологические знания и совершенствование конкретных навыков и умений;
Тренинг как методика формирования требований для самосовершенствования учеников и оригинального разыскивания ими способа разрешения своих психологических трудностей.
Исходя из этого, уровень манипуляций в предоставлении психологического влияния может сильно отличаться, это зависит от установки тренера. Различное осознание психологической цели тренингов вытекает из различных теорий и концепции тренеров тренингового коллектива. Есть много разнообразных направлений, но сейчас выделяют такие основные подходы:
гуманистический,
поведенческий,
психодинамический.
Каждый из данных подходов описывается конкретным направлением к осознанию индивида, его нарушений личности и закономерным союзом с этим конкретным комплексом психологического влияния. Учитывая разносторонность теоретической платформы, основной принцип всех направлений – понятие того, что тренинги обращены к личностной неповторимости и направлены на преобразования, которые происходят изнутри человек и которые ведут к ее совершенствованию и развитию.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анненкова Е. Н. Молодежь на рынке труда / Е. Н. Анненкова // Эволюция человека и общества (научные проблемы) / Отв. ред. В. М. Ларин. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2000. - С. 211.
2. Гвоздева Н.И. Человеческий фактор и его место и роль в экономике / Н. И. Гвоздева // Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика. - Саратов, 2010. - С. 3.
3. Гришина О.А. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия / О.А. Гришина // 2004. – С. 256.
4. Позднева Н.Р. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом /Хакимова Д.В.
5. Региональная экономика и управление: научный журнал / РЭУ, 3/2005.
6. Современный словарь иностранных слов/ М., 2005.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0048
© Рефератбанк, 2002 - 2024