Принципы рационализации труда А.К. Гастева Методичку прилагаю

В работе описана жизнедеятельность А. Гастева,лидера отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы ;рассмотрена концепция культурных установок;охарактеризовано трудовое обучение;исследована культура труда.
...

Содержание

Введение 3
1. Жизнедеятельность А. Гастева. Организация Центрального института труда (ЦИТ) 5
2. Концепция культурных установок 9
3. Трудовое обучение. Концепция «узкой базы» А. К. Гастева 11
4. Культура труда 14
Заключение 16
Список использованных источников 18

Введение

Экономика в послереволюционный период находилась на грани полного развала, так что советская власть была остро заинтересована в поиске способов преодоления анархии на производстве и повышения производительности труда. Провозглашенные первоначально ценности свободного и инициативного труда сменяются попытками установить жёсткую дисциплину, усиливающуюся по мере обострения ситуации под влиянием гражданской войны и разорения страны. В 1918 году провозглашается (и закрепляется в Кодексе законов о труде) всеобщая трудовая повинность. Декретами, принятыми СНК 12 апреля 1919 года и 27 апреля 1920 года, запрещались самовольный переход на новую работу и прогулы, устанавливалась строгая трудовая дисциплина на предприятиях. Принятый 17 июня 1920 года декрет СНК РСФСР «Общее положение о тари фе» устанавливал для всей страны средние нормы выработки и оплаты труда.
Начало нового периода в развитии отечественной социологии труда надо датировать не 1917-м, а 1922 г., когда за пределы страны была выслана большая группа выдающихся философов и социологов. Некому было продолжать классические традиции отечественной социологии. Освободившееся место постепенно заняла новая генерация социальных ученых прагматической ориентации, выдержанной в рамках ортодоксального марксизма.
В печати и на различных ведомственных совещаниях активно обсуждалось критическое положение с рабочей силой. В этой ситуации было принято решение о развитии профессионального обучения, были открыты фабрично-заводские училища (ФЗУ), создавались различные школы по обучению и переобучению рабочих. Тогда же к исследованию новых методов обучения рабочих был привлечён и Центральный институт труда (ЦИТ).

По существу, Гастев выступил с программой переустройства социальных наук, аналогичной программе О. Конта, но пошел дальше и на деле реализовал иной вариант «контовского переворота» в науке о труде. Он создал мощный прикладной институт, Центральный институт труда, подготовивший более 500 тыс. квалифицированных рабочих, разработал множество методик обучения, внедрил новую систему управления на десятках предприятий [8, с. 32].
ЦИТ был создан в 1920 году по инициативе Алексея Капитоновича Гастева, бывшего его директором вплоть до расформирования института в 1939 году. По мнению А. К. Гастева, перед страной встала задача полной реорганизации всей производственной структуры и коренного преобразования процесса труда.
Если бы нужно было формулировать кратко наши боевые задачи воздействия, то ихнадо было бы выразить так: прививка трудовой культуры; выразить это совсем популярно можно словами: передача трудовой выдержки.
Решение этой задачи в ЦИТе связывали с развитием науки о труде и управлении производством. Эта наука, «социальная инженерия», была призвана сформулировать принципы и разработать новые методы организации труда, позволяющие коренным образом преобразовать производственные процессы. Труд должен был превратиться «из тяжёлого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». Подобные идеи научного подхода к решению проблемы рабочей силы и повышения производительности труда хорошо вписывались в концепцию построения социализма с внедряемым повсеместно рационализмом и наукообразием, и в то же время они находились в общем русле с теми практиками, которые вводились в оборот на зарубежных предприятиях (например, заводах Форда в США).
Внедрением теоретических и практических достижений ЦИТа в области научной организации труда занимались «установочные бюро» и «организационные станции» (орга-станции), создаваемые непосредственно на заводах. Основным направлением их деятельности была рационализация производства. На основе договоров с заводоуправлениями они исследовали организацию труда на конкретных предприятиях и разрабатывали производственный баланс, в котором рассчитывался оптимальный объём работы и количество необходимых для её выполнения трудовых ресурсов. Орга-станции изучали возможности наиболее эффективной эксплуатации оборудования, занимались рационализацией графика работы персонала, гармонизацией взаимодействия человека с машиной, оптимизацией внутрипроизводственных отношений.
В 1924 году в ЦИТе разработали установочный (инженерный) метод обучения, отличавшийся универсальностью, краткосрочностью и массовостью. В результате комплексной работы, сопровождавшейся многочисленными лабораторными исследованиями и экспериментами (в области биомеханики, энергетики, психотехники и т. д.), была создана методика быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям. Новый способ подготовки квалифицированных рабочих предполагал практические занятия по овладению научными методами организации труда на конкретном рабочем месте, формирование навыков и приемов выполнения трудовых операций в соответствии с требованиями научной организации труда. Подготовка рабочих по методу ЦИТа требовала 3–6 месяцев, тогда как в тогдашних школах ФЗУ для этого требовалось несколько лет. Для осуществления массового переобучения рабочих при ЦИТе было создано акционерное общество «Установка».
Под руководством ЦИТа на предприятиях применялись инновационные методы организации труда и производства, по его методикам осуществлялась подготовка квалифицированных рабочих, консультантов по управлению и научной организации труда. При институте функционировали курсы инструкторов производства, промышленных администраторов и бухгалтеров. К концу 1920-х годов на 400 учебных базах института, входивших в акционерное общество «Установка», было подготовлено свыше 500 тысяч рабочих по 200 профессиям, которые пользовались высочайшим спросом на рынке труда в условиях НЭПа, несмотря на безработицу.
Бессменный руководитель ЦИТа А. К. Гастев был арестован уже в годы Большого террора, ночью 8 сентября 1938 года в своей квартире, расположенной в доме, примыкающем к зданию ЦИТа. Формальным основанием для ареста было обвинение Гастева в «антисоветской террористической деятельности» [11]. После ареста больше никто из родных уже не видел его живым, и долгое время его судьба оставалась неизвестной. В 1955 году Ю. А. Гастев, сын А. К. Гастева, инициирует процесс реабилитации отца. В следующем году Военная коллегия Верховного суда СССР вынесла заключение о невиновности А. К. Гастева и реабилитировала его и его супругу Софью Абрамовну. 28 марта 1956 года родственникам было выдано ложное свидетельство о смерти, в котором утверждалось, что Гастев умер 1 октября 1941 года, отбывая наказание по приговору. Лишь рассекречивание следственного дела Центрального архива ФСБ в начале 1990-х годов позволило, наконец, узнать точную дату и обстоятельства его гибели.
2. Концепция культурных установок
По отношению к отечественной науке управления слово «менеджмент» не применялось. В 20-е годы предпочитали говорить о «научной организации труда». Но многие прикладные исследования, социоинженерные проекты, методики профессионального обучения, психологические тесты, эксперименты в области психологии труда и межличностных отношений, вне всякого сомнения, можно отнести к социологии менеджмента. Они получили признание за рубежом. Отдельные цитовские программы считались приоритетными, не знающими аналогов в мировой практике. У А. Гастева и его коллег учились даже зарубежные специалисты [6, с. 2].
Работая до революции 1917 г. на зарубежных предприятиях, русский ученый и практик управления А. Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали эксперименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требовавшего величайшего организационно-трудового воспитания. Это так называемый саботаж (кропание). Что проведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [6, с.68].
Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры – рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее – при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.
На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо оттого, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тренажа» является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука – «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа» [4, с. 55]. Если гимнастика выступает в качестве «чистой техники движения», то задача имитационного упражнения приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма. Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся «психологический паспорт». Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.
3. Трудовое обучение. Концепция «узкой базы» А. К. Гастева
Исходная ступень трудового обучения руководителя – исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руководителем следует ставить задачи «на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений» [5, с. 57]. Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.
Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе. Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в «винтик» производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам – молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т. е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы «неустанным бесом изобретательства» необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь), создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его «анатомии» и устройстве. Рабочий учится у станка, впитывая логику его движений, а не заучивает правила по книгам. Поэтому и трудовая культура – это не сумма усвоенных знаний, а активная «сноровка» [4, с. 172]. Надо начинать с простого ухода и налаживания станка, с тренировки своих движений и лишь затем переходить к усвоению теоретических знаний и формул.
Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод – бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности,– наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности – проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.
Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Статистическая обработка собранных у населения учетных карт, по замыслу Гастева, поможет установить степень его социализации, а их систематизация – основные социальные группы («рабочий, директор, студент, крестьянин, красный воин») по характеру и способу использования своего времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание [4, c. 74]. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.
В основе гастевского подхода лежала идея так называемой «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем.
Именно «узкая база» А. Гастева в результате кропотливого тренажа и позволила выработать методику ускоренного производственного обучения квалифицированных рабочих.
Известно, что подход с позиции «узкой базы» подвергался острой критике многими современниками, обвинявшими А. Гастева и его коллег в «крайнем примитивизме», в отодвигании на задний план широких теоретических разработок управленческих проблем.
В отличие от О. Ерманского, А. Гастев изучал управленческие процессы не «вообще» существующие, а происходящие в различных конкретных сферах общественного производства. А. Гастев вполне четко разделял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения – управление вещами и управление людьми. Констатируя наличие двух видов управления, А. Гастев выразил твердую уверенность в существовании общих черт, присущих обоим видам. Вот как сам автор выразил эту мысль: «…рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)». Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулирования, как и операции, производимые при помощи машин.
Исходя из этой идеи и не изменяя разработанной им методологии «узкой базы», А. Гастев к вопросам управления подходит, таким образом, с точки зрения рабочего места, распространяя полученные выводы и на управление производством, и даже государством. То, что такой подход плодотворен, автор сумел убедительно доказать, выявив ряд функций, неизбежно выполняемых любым работником на любом рабочем месте, понимая под последним и станок, и завод в целом. Этими функциями, принимающими вид непрерывного ряда, являются, по его мнению, «расчет – установка – обработка – контроль – учет – анализ – систематика, расчет – установка». Прилагая эту формулу как к рабочему, так и к администратору, А. Гастев, по существу, распространил ее как на управление вещами (непосредственно производством), так и на управление людьми, поскольку считал, что, как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
4. Культура труда
Культура труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева – это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура – в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости»,– обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе – исполнительством), энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы» [4, с. 103-104]. Основное правило совместного труда – скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.
На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда. Осознание того, что средства производства теперь являются собственностью класса, формируете пролетариате принципиально новое, творческое отношение к труду. Рабочий становится творцом и распорядителем, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производству, в котором человек каждый день выковывает частицу своего «я», он будет относиться как к своему собственному делу. Так вопросы культуры труда выходили на проблему отношения к труду [5, с. 298].
Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в многочисленных книгах и статьях. Б самом концентрированном виде они выражены в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.
Заключение
Таким образом, в результате проведенного исследования, мы можем сделать следующие выводы.
Одним из лидеров нового поколения стал А. К. Гастев – видный революционер, писатель, создавший в 1921 г. Центральный институт труда (ЦИТ), репрессированный и погибший в лагере. Он предостерегает науку о труде от опасности выродиться в «некую метафизическую теорию». В социальной области, призывал Гастев в книге «Как надо работать», должна наступить эпоха точных формул, измерений, чертежей и «контрольных калибров».
Гастев Алексей Капитонович – основатель и активный разработчик отечественной школы научной организации труда (так в 20-30е годы прошлого века называли у нас научный менеджмент Тейлора, или фордизм). Именно Гастев сформулировал и развил те принципы научного менеджмента, что в 40-х годах легли в основу школы TWI в США – принципы «узкой базы» и, позднее в Японии – «широкого вовлечения».