Карьера и «патология» карьеры

работа актуальная, оригинальность больше 73%. ...

Введение...................................................................................................................3
1 Карьера: определение понятия; факторы её определяющие, виды карьерных стратегий..................................................................................................................6
2 «Патологии» карьеры.........................................................................................17
Заключение.............................................................................................................22
Список использованных источников...................................................................25

Актуальность темы исследования обуславливается следующими факторами: необходимость развития кадрового потенциала каждого органа государственной власти, реформирование кадрового корпуса; потребность в последующих разработках и уточнении социальной и профессиональной природы каждого механизма карьерного продвижения в государственной службе; необходимость систематизации и развития теоретико-методологических и методических основ...

По содержанию происходящего в процессе карьеры изменения О.Л.Чуланова дает нижеприведённую классификацию:• властная карьера, которую связывают или с формальным ростом влияния в организации с помощью движения вверх по иерархии управления, или с ростом неформального авторитета работников в организациях;• квалификационная карьера, предполагающая профессиональный рост, движение по тарифной сетке тех или иных профессий;• под статусной карьерой понимают увеличение статуса работников в организациях, которое выражается или присвоением очередных рангов за выслугу лет, или почётных званий за выдающиеся вклады в развитие фирм;• под монетарной карьерой понимают увеличение уровня вознаграждения работников: уровень заработной платы, объем и качество предоставляемых социальных льгот.В соответствии со степенью устойчивости и непрерывностью О. Л. Чуланова делит карьеру на следующие виды: устойчивая; неустойчивая; прерывистая; непрерывная.В соответствии с возможностями осуществления О. С. Сотникова выделяет следующие виды карьеры:• потенциальная карьера, лично выстраиваемый людьми трудовой и жизненный путь на основании их планов, потребностей, способностей, цели. Вышеназванный вид влияет на поступок, поведение людей, может реализовываться полностью, частичным образом или совсем не реализовываться.• реальная карьера – люди реализовали на протяжении определенных периодов времени, в определенных видах деятельности, в конкретных организациях.С точки зрения времени осуществления О. С. Сотникова выделяет:• нормальную карьеру, а именно постепенное продвижение людей к вершине должностной иерархии на основании постоянно развивающегося профессионального опыта. Предел данного должностного развития обусловливается уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равняется продолжительности активной трудовой деятельности людей (40 лет).• под скоростной карьерой понимают стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали структуры в организации. По временным промежуткам вышеназванный вид карьеры в два-три раза меньше, чем продолжительность нормальной карьеры. Это, обычно, карьера одаренной, выдающейся личности. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - это 3-5 лет, то при скоростной стоит отметить 1-3 года.• под «десантной» карьерой понимают спонтанное замещение, обычно, руководящей должности в структуре организации. Необходимость и длительность пребывания на замещаемых должностях обусловливается различными причинами: потребность оказания практической помощи и укрепление руководителя в организации, необходимость обозначения прохождения должностной позиции для конкретных личностей и т.д. Человек с вышеназванной карьерой всегда готов занимать любые должности и выполнять предписанное указание. Для представителя данной карьеры является важным не процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, потому что они отличаются не профессионализмом, а только умением присутствовать при должности.• под типичной карьерой понимают достижение вершины профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высших должностных статусов в структуре организации. Данный тип связан с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни людей и последовательным изменением должностных организационных статусов.Идеальная форма карьерного процесса - это его развитие по восходящей. Все последующие стадии по изменению в нем отличаются от предыдущих более высоким уровнем способности и возможностью жизнедеятельности. Прогрессивная карьера включает достигнутый ранее результат и подготавливает необходимость более поздних стадий. Происходящее здесь изменение необратимо, так как все действия имеют последствия, которые уходят в будущее, приобретают знания и накапливают опыт.Также, стоит применять типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенным отраслям профессиональной деятельности, определенным профессиям.Редкая карьера обходится без спада состояния некоторой деятельности. Характер спада отражен в формах нисходящего движения карьерных процессов. Выше представленное называется регрессивным типом карьерного процесса. Такого рода спад происходит при несоответствии способности и активности людей, требованию их статусов, структурной реорганизации в сферах деятельности, заболеваниях и проч. Форма карьерного процесса часто претерпевает изменение. Причина - непрерывное влияние различных причин на людей и общество, в результате которых происходит изменение направления карьерного процесса, интенсивность его развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельном этапе всех карьерных движений могут быть развиты все вышеназванные формы процессов.Механизм по движению карьерного процесса является сцеплением, определяющим возможности движения. Сцепляющее начало в карьерном процессе - это развивающийся способ деятельности, который реализует, с одной стороны, интерес индивидов, с другой - организационный интерес.Люди осваивают необходимые данные, приобретают навыки. Успешность освоения находится в зависимости от способов деятельности, определяющихся карьерной целью, средством и действием человека для достижения цели, а также объективной целью, определяющей развитие карьеры.На карьеру служащих, главным образом, влияет совокупность внутренних факторов, мотивов, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелый служащий с точки зрения профессионализма и личностных особенностей, тем более велика роль внутренних факторов в карьере служащего.На карьеру государственных служащих влияет и ряд внешних факторов. Здесь стоит отметить социальную сферу, организационный тип, случай. Часто сложившаяся ситуация вынуждает работников подняться до уровня некомпетентности, когда должностная карьера идет быстрее, нежели профессиональный рост специалиста.При учете неоднозначного влияния среды на карьеру отдельных служащих, стоит отметить следующее - работники сами должный выбирать критерий оценки собственного профессионального роста и сверять собственную самооценку с мнением и оценкой своего коллеги.Все карьерные процессы испытывают воздействие тормозящей силы. Результатом такого воздействия является замедленное развитие процессов, их остановка, изменение направлений, спад и т.д. Концентрация факторов, которые определяют вышеназванные неравномерности, на отдельном участке движения в некоторых условиях порождает карьерный кризис, который сказывается на будущем людей и социальной системы. Вышеназванные факторы являются многочисленными и многонаправленными, а комбинация их еще очень многообразна, что не позволяет четким образом создать их классификацию.В соответствии с характером воздействия существует фактор сдерживания и сопротивления. Их характеристику тесным образом связывают с другим основанием группировки - по отношению источника формирования (индивидуальное и средовое). Сдерживающий фактор имеет индивидуальное происхождение и определяется недостатком внутреннего ресурса и способом его мобилизации.Сила сопротивления, главным образом, питается из внешнего источника среды деятельности. Она может стать ответом на карьерную активность, вызваться дисбалансом в системе интересов индивидов и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольного препятствия.В соответствии с природой происхождения факторы торможения можно разделить на: физические, психологические, социальные.В соответствии с временем действия факторы сдерживания и сопротивления делят на: краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.Некоторое влияние может оказывать тормозящий фактор смешанного типа. К примеру, циклически повторяющийся спад и подъем активности. Последствие действия фактора торможения может быть острым, вялотекущим. В ходе карьеры люди проходят через ряд стадий, взаимосвязанных этапов:Стоит сказать об этапах карьеры (табл.).Таблица – Этапы карьеры Этап карьерыВозрастной периодКраткая характеристикаОсобенности мотивации по Маслоу1234ПредварительныйДо 25 летПодготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиБезопасность, социальное признаниеСтановлениеДо 30 летОсвоение работы, развитие профессиональных навыковСоциальное признание, независимостьПродвижениеДо 45 летПрофессиональное развитиеСоциальное признание, самореализацияЗавершениеПосле 60 летПодготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признанияПенсионныйПосле 65 летЗанятие другими видами деятельностиПоиск самовыражения в новой сфере деятельностиТеперь подробнее о каждом этапе:предварительный этап - возрастной период до 25 лет, характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации, в соответствии с Маслоу - безопасность, социальное признание;этап становления, протекающий до 30 лет и характеризующийся освоением работы, развитием профессионального навыка. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, являются: социальное признание, независимость;этап продвижения, протекающий до 45 лет и характеризующийся профессиональным развитием. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, являются: социальное признание, самореализация;этап завершения, проходящий после 60 лет и заключающийся в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственных смен. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу, является удержание социального признания;пенсионный этап - после 65 лет, занятие другим видом деятельности. Особенностями мотивации, в соответствии с Маслоу является поиск самовыражения в новых сферах деятельности.Самой продуктивной для роста людей является стадия стабильной работы. Данный период можно охарактеризовать усилием по закреплению прошлого результата, предполагает новое служебное продвижение. Период - творческий, потому что удовлетворяется ряд психологических и материальных потребностей.Термин стадии карьеры - фундаментальный для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководитель органа государственной службы обязан учесть данный факт и стремиться дифференцировано работать над проблемой карьерного продвижения сотрудника. Трудовая деятельность - это не только средство самореализации, но и средство к существованию, таким образом, при выборе профессии требуется учет уровня оплаты труда, его рыночной стоимости. Сравнительно низкий уровень зарплаты в системе государственной службы может привести к оттоку наиболее одаренного, быстро прогрессирующего специалиста.Выбрать карьеру - самое важное решение, которое люди принимают в собственной жизни, потому что достижение человека в тех или иных сферах деятельности находятся в зависимости от соответствия между его личностью и характером работы, от совмещения личного ожидания в области личной карьеры с какой-либо возможностью в организации. Таким образом, для построения успешной карьеры требуется рассмотреть все факторы, как внутренние, так и внешние.2 «Патологии» карьерыСовершенствование карьеры в органах государственного управления - это важное условие успешного решения задач, которые стоят перед обществом. Кроме того, такое совершенствование влияет на укрепление российской государственности. Именно совокупность органов власти и управления, персонал государственной службы может оказывать воздействие на развитие происходящей в стране реформы, обеспечивать реализацию решения, направленного на модернизацию жизни общества в Российской Федерации.На данном этапе, как показывает практика, проблемы по формированию качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих – это одна из самых сложных проблем любой системы в государстве. Здесь поднимаются такого рода вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.Для того, чтобы совершенствовать законодательство о государственной службе и карьерную стратегию на государственной службе, надо заниматься мониторингом действующего законодательства и совершенствовать нормативную правовую базу государственной службы на местах. Государственная служба определяется на основе качественного состава государственных служащих и их деловой, моральной подготовленности при реализации определенной функции. Перейдем к предложениям по улучшению карьерной стратегии на государственной службе:достичь эффективное исполнение каждым государственным служащим своих должностных обязанностей на основании повышения уровней профессионализма и компетентности. Профессиональный уровень можно повысить на основе проведения аттестации, развития систем олимпиады и конкурса, практик дополнительного образования;предотвратить нарушения государственным служащим правил служебного поведения и конфликта интересов; с этой целью требуется внедрить систему электронного документооборота. Для этого требуется проанализировать техническую платформу, на которой будет работать система, финансовые затраты, организацию распределения, хранения и обмена документами. Кроме того, будет достигнута оперативность управления ресурсами государственных служащих;развивать новые формы оплаты и мотивации труда государственного служащего. К примеру, можно повысить оклад работника из-за сложности и большого количества работы или бесплатное питание на рабочем месте. Часто вводятся материальное и нематериальное вознаграждения. Примером могут являться премии, отдельный кабинет для сотрудника, место для парковки автомобиля сотрудника. Стоит сказать и о публичных вознаграждениях, таких как вывешивание фотографии на доску почета или введение в книгу почета. Часто для того, чтобы мотивировать работника происходит изменение условий труда (новая мебель, освещение и др.).Эффективность государственного управления связана с социально-экономическими показателями, которые оцениваются при помощи населения. Достигается данная эффективность высоким уровнем профессиональной подготовки государственного служащего при применении эффективного экономического, организационного, коммуникационного, социального и психологического мотивационных механизмов управления кадрами государственной службы.