Вход

«Аттестация персонала: понятие, функции, этапы и методы оценки»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 374267
Дата создания 09 января 2018
Страниц 24
Мы сможем обработать ваш заказ 19 октября в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
740руб.
КУПИТЬ

Описание

Аттестация работников - это не только оценка производительности и качества труда работника, но и определение степени его соответствия установленным требованиям. Аттестация призвана также установить соответствие квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям требованиям, установленным в организации и ее организационной культуре.
Результаты аттестации дают не только непосредственным руководителям аттестуемых, но и руководству организации предельно полную
информацию о результатах работы аттестуемого и его потенциальных возможностях, которые могут быть использованы в интересах организации.
В результате проведенного исследования, мы можем сделать следующие выводы:
1. Для эффективного анализа качественного состава кадров и правильной организации работы с различными его гр ...

Содержание

Основные типы аттестации, по мнению исследователей, делятся на следующие:
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Согласно Трудовому кодексу РФ, действующему с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. [1, ст.81] Это положение, впервые введенное в отечественное трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.
Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения.
С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.
Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.
Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия.
В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты. [8]
Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.
Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.
По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности.
В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. [9]
Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года.

Введение

Содержание
Введение 3
1. Сущность процесса аттестации персонала, его основные цели и функции
5
2. Этапы проведения аттестации персонала 8
3.Методы оценки персонала при аттестации 11
Заключение 22
Список использованной литературы 24

Фрагмент работы для ознакомления

Характеристика на аттестуемого вместе с аттестационным листом, в котором отражены результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации.На заседании комиссии приглашается непосредственный руководитель аттестуемого, который коротко представляет своего подчиненного.Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы, заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, задает необходимые вопросы.Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:• соответствует занимаемой должности;• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;• не соответствует занимаемой должности. [3, С.78] Рассмотрим более подробно основные этапы аттестационной процедуры. Подготовка к проведению аттестацииНа этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:• разработка положения о проведении аттестации (или доработка ужесуществующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);• выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой про-цедуры оценки;• подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;• подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационнойкомиссии;•подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для проведения аттестации;• составление списка работников, подлежащих аттестации;• формирование и утверждение состава аттестационных комиссий;• подготовка графика проведения аттестации;• оповещение работников о сроках проведения аттестации;• обучение лиц, отвечающих за оценку персонала в ходе аттестации(руководителей и членов аттестационных комиссий).Проведение аттестации требует проведения ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.К подготовительным мероприятиям в первую очередь относится проведение руководством компании совещания для постановки целей аттестации перед членами аттестационных комиссий и руководителями подразделений. Цели аттестации, приоритеты, которым следует придавать наибольшее значение, процедура и условия проведения аттестационных собеседований - это те вопросы, в отношении которых у работников организации, участвующих в подготовке и проведении аттестации, должно быть общее понимание.Другим важнейшим направлением подготовительной работы является проведение краткосрочного обучения для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого обучения определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации. Это в первую очередь ознакомление с тем, в чем состоят основные цели аттестации, как правильно заполнять стандартные формы и бланки, как избежать наиболее типичных ошибок.Всю документацию, используемую при аттестации персонала, можноразделить на следующие группы:• распорядительные (приказы, положения);• методические (инструкции, рекомендации);• организационные (утвержденные списки аттестуемых работников,графики проведения аттестации);• инструменты оценки (оценочные формы, бланки для отчета аттестуемого и для подготовки отзыва непосредственного руководителя на аттестуемого, аттестационные листы и др.).Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, необходимых для ее проведения, и от четкой регламентации порядка хранения и анализа собранной информации. Эту работу можно разбить на четыре направления:1. Подготовка или корректировка положения о проведении аттестации и его последующее утверждение.2. Подготовка и подписание приказа высшего руководства о проведении аттестации. В приказе должен быть указан руководитель (в ранге не ниже заместителя первого руководителя организации), на которого возлагается руководство проведением аттестации. Им может быть заместитель первого руководителя по кадрам или даже руководитель кадровой службы.3. Подготовка и утверждение стандартных форм, которые будут использоваться при проведении аттестации:• аттестационный лист;• структура письменной характеристики на аттестуемого;• бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;• отчет аттестуемого о проделанной работе;• план работы аттестуемого;• заключение аттестационной комиссии;• структура отчета аттестационных комиссий по итогам аттестации.4. Определение порядка обработки, анализа и хранения информации,полученной в результате проведения аттестации. Конкретная форма аттестационного листа может быть разной в зависимости от разработанных требований и профессиональной группы, к которой относятся работники, проходящие аттестацию. Кадровая служба в ходе подготовки аттестации может подготовить материалы в помощь сотруднику, проходящему аттестацию, для разъяснения целей и процедуры проведения аттестации.Проведение аттестацииПроведение аттестации включает в себя как решение ряда организационных вопросов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом, можно выделить три крупных направления работы:1. Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестационную комиссию. Работники, подлежащие аттестации, их непосредственные руководители или эксперты заполняют необходимые стандартные формы.2. Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующегопредоставления аттестационной комиссии.3. Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику.Наибольшую сложность представляет процесс проведения заседанийаттестационной комиссии. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с обеспечением оптимального регламента проведения заседаний.Регламент проведения заседания аттестационной комиссии часто предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. После этого проводится обсуждение материалов, представленных на работника. Члены аттестационной комиссии задают работнику вопросы, выясняющие его деловой потенциал. В обязанностисекретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания.По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется аттестационный лист и готовится заключение аттестационной комиссии.Подведение итогов аттестацииПодведение итогов может включать в себя следующие шаги:1. Подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации (в установленные положением сроки).2. Подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в целом).3. Подготовка и утверждение: кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий, комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы основных категорий персонала организации.3. Методы оценки персонала при аттестацииОсновные типы аттестации, по мнению исследователей, делятся на следующие:1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы) 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).  Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Согласно Трудовому кодексу РФ, действующему с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. [1, ст.81] Это положение, впервые введенное в отечественное трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты. [8]Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п. Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п. По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности.В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. [9]Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года. Аттестация рабочих профессий достаточно хорошо отработана — это тарифно-квалификационные экзамены и присвоение очередных разрядов/ставок. Наибольшие затруднения вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, где-то она носит формальный характер, и только единицы могут похвастаться отлаженной аттестационной политикой. Между тем аттестация может стать мощным средством, стимулирующим развитие персонала. Основная проблема аттестации заключается в том, что традиционные методики чрезвычайно громоздки, трудоемки и малоэффективны. Аттестационные комиссии, которые создаются на некоторых предприятиях, не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий. Одним из популярных методов аттестации работников последние годы стал метод, называемый «Круговая аттестация», или другими словами «Аттестация 360°».[8]Отметим ее основные преимущества: простота организации и исполнения; практически не отвлекает персонал от работы; не требует формирования аттестационных комиссий; охватывает все основные аспекты жизнедеятельности коллектива; не только измеряет качества сотрудников, но и заметно влияет на их развитие.

Список литературы

Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 201 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.
2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.-М., 2010 г.
3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб: из-во «Питер», 2013 г.
4. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала, М:, Феникс, 2011 г.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации, СПб: Инфо-ПРЕСС, 2010 г.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR¬ менеджмента. ¬ М.: Дело, 2007г.
7. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 4-е изд., М.: Юрайт , 2014 г.
Интернет источники
1. Материалы сайта Кадры.ru // http://www.kadry.ru
2. Портал «ПСИ-ФАКТОР»// http://psyfactor.org
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021