Анализ организационной культуры в фирме и практические меры по ее совершенствованию (на примере ИП «Шаехов Р.Р.»)

Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты организационной культуры фирмы;
- проанализировать современное состояние организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.;
- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.
Для изучения организационной культуры были использованы эмпирические методы исследования: наблюдение, опрос в виде анкетирования, сравнение, измерение.
В зависимости от поставленных задач выстроена структура дипломной работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении определяется актуальность выбранной темы исследования, о ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ……………………………………………………………………..
6
1.1. Понятие и сущность организационной культуры…………………. 6
1.2. Структурные элементы организационной культуры фирмы…….. 11
1.3. Формирование организационной культуры фирмы……………… 16
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ИП Шаехов Р.Р……………………………………………………………..
22
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ИП Шаехов Р.Р……………………………………………………………..
22
2.2. Анализ организационной культуры ИП Шаехов Р.Р………………. 27
2.3. Сильные и слабые стороны организационной культуры ИП Шаехов Р.Р…………………………………………………………………..
32
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИП Шаехов Р.Р…………………………………………………………………..
46
3.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. ……………………………………………………………..
46
3.2. Оценка эффективности разработанных предложений по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р…….
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………................ 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………… 74
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….. 78

ВВЕДЕНИЕ
Основой жизненного цикла и организационного потенциала любой организации является культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Организационная культура может быть причиной повышения или снижения эффективности деятельности фирмы. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка организационная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) развития компании.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что организационная культура, формируя положительную репутацию фирмы, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив компании, который непосредственно влияет на успешность ее деятельности.
Следует подчеркнуть, что в результате с тановления глобальной экономики ослабели традиционные национальные и этнические культуры. На этом фоне организационная культура компаний, как высшая стадия развития их культуры, становится доминирующим фактором не только групповой идентичности человека, но и фактором социализации индивида в организации.
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования компаний.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Объект исследования – ИП Шаехов Р.Р.
Предмет исследования – анализ организационная культура ИП Шаехов Р.Р. и практические меры по ее совершенствованию.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты организационной культуры фирмы;
- проанализировать современное состояние организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.;
- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.
Для изучения организационной культуры были использованы эмпирические методы исследования: наблюдение, опрос в виде анкетирования, сравнение, измерение.
В зависимости от поставленных задач выстроена структура дипломной работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении определяется актуальность выбранной темы исследования, определяется объект и предмет исследования, формулируется цели и задачи выпускной квалификационной работы.
В первой главе изучены теоретические аспекты организационной культуры фирмы. Особое внимание уделяется соотношению понятий «организационная культура», «корпоративная культура», изучены основные функции организационной культуры. Автором рассмотрены различные точки зрения на структурные элементы организационной культуры и методы ее формирования.
Объектом исследования выступает ИП Шаехов Р.Р. В аналитическом разделе изучены показатели хозяйственной деятельности фирмы за 2014-2016 гг., дается характеристика элементам системы управления организацией. Автор анализирует существующую организационную культуру ИП Шаехов Р.Р., выделяя ее достоинства и недостатки.
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.:
- введение в штат менеджера по персоналу;
- формулировка миссии организации;
- внедрение ключевых ценностей в функционирование организации;
- разработка символики организации;
- разработка сайта организации.
В заключении сделаны выводы по теме исследования.
Список литературы содержит перечень теоретических источников и документов ИП Шаехов Р.Р., которые были проанализированы в рамках проведения исследования.
Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения феноменов, детерминирующих поведение и интегрирующих участников внутри группы, адаптирующих к условиям и вызовам внешней среды не является новой для социологии и восходят к учениям М. Вебера, П. Сорокина, Г. Эмерсона, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда. Несколько позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации (А. Маслоу, C. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум и др.).
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные предложения по совершенствованию организационной культуры с расчетом их эффективности могут быть использованы и реализованы в практической деятельности ИП Шаехов Р.Р..

Опросные листы заполняются респондентами, затем результаты анализируются, и выставляется средний балл по каждому утверждению. Максимальное значение индекса по каждой из 12 групп параметров (это число 25, так как в каждой группе 5 утверждений, максимальный балл за каждое утверждение-5) принимается равным 100%, полученные баллы пересчитываются в соответствующие проценты.Приспособляемость организационной культуры представляет собой способ, с помощью которого требования бизнес-среды трансформируются в реальные действия. Приспособляемость характеризуется следующими индексами: - создание изменений; - ориентированность на клиента; - организационное обучение.Результаты опроса респондентов по критерию приспособляемостью организационной культуры ООО ИП Шаехов Р.Р. представлены в таблице 10. Таблица10 - Оценка приспособляемости организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. ИндексыБаллыПроцентыСоздание изменений936Ориентированность на клиента1144Организационное обучение936Всего 2938,6Индекс создания изменений оценен на 9 баллов из 25 возможных (36%). На основании этого автор делает вывод о том, что в ИП Шаехов Р.Р. все попытки перемен не всегда поддерживаются всеми членами организации. Фирма предпринимает определенные усилия для изучения поведения конкурентов, но эта работа не является планомерной и системной. Также следует отметить, что из-за этого ИП Шаехов Р.Р. не может быстро реагировать на текущие тенденции и предвидеть будущие изменения. Данное исследование показало, что ИП Шаехов Р.Р. слабо ориентировано на клиента - 11 баллов из 25 возможных (44%). Руководством фирмы не движет забота об удовлетворении потребностей клиентов, так как оно более нацелено на получение максимальной прибыли. Руководство организации поощряет прямой контакт с клиентами, но понимание их потребностей не движет на развитие эффективной сбытовой или ассортиментной политик.Организационно обучение оценено на 9 баллов из 25 возможных (36%). Это говорит о том, что в ИП Шаехов Р.Р. понимает необходимость профессионального обучения, как способ развития сотрудников организации. При этом необходимо отметить, что из года в год увеличивается количество обучающихся (рис. 11.).4590123456789чел. 2014 г.2015 г.2016г. 4590123456789чел. 2014 г.2015 г.2016г. Рисунок 11 - Количество сотрудников ИП Шаехов Р.Р., прошедших в 2014-2016 гг. обучение, чел. Из рисунка 11 видно, что в ИП Шаехов Р.Р. в рассматриваемый период выросло число сотрудников, которые прошли различные виды обучения (от 4 человек в 2014 г. до 9 человек в 2016 г.). При этом следует отметить, что сотрудники в большинстве своем проходили курсы личных продаж, т.е. обучение нацелено на повышение прибыли организации. Таким образом, показатель приспособляемости организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. имеет низкий уровень – 38,6%, что говорит о неэффективности адаптивности организации к изменениям во внешней среде. Следующим показателем является миссия, которая должна обеспечивать глобальное видение деятельности организации и смысл, определяя ее социальную роль и внешние цели. Именно она должна давать ясные и четкие направления, а также формировать конкретные цели.Миссия характеризуется следующими индексами: - стратегические направления; - цели; - видение.Оценка миссии ИП Шаехов Р.Р. отражена в таблице 11.Таблица 11 - Оценка миссии ИП Шаехов Р.Р.ИндексыБаллыПроцентыСтратегические направления1456Цели1352Видение1144Всего 3851Анализ ответов респондентов говорит об удовлетворительном уровне показателя «миссия» - 38 баллов (51%). Изучение локальных документов ИП Шаехов Р.Р. говорит об отсутствии стратегии развития организации, но при этом фирма имеет долгосрочную цель и направление деятельности – расширение компании путем открытия новых торговый точек в городах Закамского региона. При активной разработке экономических целей, в ИП Шаехов Р.Р. отсутствует кадровое целеполагание, что не позволяет определить перспективные направления в деятельности организации и рационально распределять ресурсы.Стратегические направления ИП Шаехов Р.Р. никак не отражаются на деятельности фирм-конкурентов. Именно поэтому индекс «стратегическое направление» набрал 14 баллов из 25 возможных (56%). Цели ИП Шаехов Р.Р. оценены на 13 баллов из 25 возможных (52%). Можно отметить, что респонденты отмечают реалистичность целей, которые ставит пред собой руководство фирмы, о чем они гласно и открыто говорят. Но респонденты считают, что в ИП Шаехов Р.Р. не отслеживается продвижение к этим целям, а поэтому сотрудники организации не понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.Показатель «видение» оценено респондентами на 11 баллов из 25 возможных (44%). Автор считает, что в ИП Шаехов Р.Р. отсутствует общее представление о желаемом будущем организации. Это подтверждают результаты исследования. Автор провел интервью с сотрудниками (20 человек). Им предлагалось определить свое видение развития организации. Результаты исследования представлены на рисунке 12.Рисунок 12- Видение сотрудниками путей развития ИП Шаехов Р.Р., чел.Как видно из рисунка 12., большинство сотрудников считают, что руководство фирмы стремиться к получению максимальной прибыли. Так считает 11 респондентов (55 респондентов). 25% (11 человек) считает, что ИП Шаехов Р.Р. желает выйти на новые рынки. Проведенное исследование говорит о противоречивости официальных целей организации и представлениями о них сотрудников ИП Шаехов Р.Р., т.е. ни индивиды, ни организация не имеют общую направленную цель.Важным элементом организационной культуры являются ценности, нормы и правила, которые формируют сильную культуру. Для характеристики последовательности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. анализируются три аспекта: - координация и интеграция; - согласие; - ключевые ценности.Оценка последовательности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. представлена в таблице 12. Таблица 12 - Оценка последовательности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. ИндексыБаллыПроцентыКоординация и интеграция1248Согласие1456Ключевые ценности936Всего 3547Как видно из оценки экспертов, последовательность организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. оценена на 35 баллов, что составляет 47%, а это ниже среднего уровня.Индекс координации и интеграции получил 12 баллов из 25 возможных (48%). Эксперты считают, что в организации подход к видению бизнеса вполне предсказуем - это получение максимальной прибыли. В организации отсутствует четкое выстраивание целей по уровням организации, поэтому в ИП Шаехов Р.Р. тяжело координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации. Это еще связано с тем, что сотрудники из различных организационных подразделений не разделяют общие взгляды на перспективу.При этом респонденты считают, что работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой организации.Индекс согласия оценен чуть выше – 14 баллов из 25 возможных (56%). Это объясняется тем, что, когда происходят разногласия, сотрудники упорно трудятся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта. Если говорить о ключевых вопросах, которые касаются стратегических направлений развития организации, то в ИП Шаехов Р.Р. редко существуют проблемы при их решении. В организации существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации, но сотрудники фирмы считают, что организационная культура в ИП слабая, так как отсутствуют декларированные ценности, отсутствует практика обрядов и ритуалов.Этим и объясняется крайне низкий уровень индекса ключевых ценностей – 9 баллов (36%).В компании до сих пор не разработаны документы, которые бы определяли поведение, нормы, правила и образцы поведения в рамках организации. Руководство фирмы лишь разработало и приняло основные правила работы с клиентами ИП Шаехов Р.Р.: - оперативно реагируйте на запросы клиентов, так как своевременная реакция на запросы может увеличить лояльность к компании; - придерживайтесь поставленных сроков, т.е. следует делать работу ожидаемо хорошо и в рамках оговоренных сроков; - будьте честными; - держите клиентов в курсе дел, т.е. необходимо делать больше контрольных звонков, регулярно составлять отчеты; - синхронизируйте ожидания клиентов с вашими; - цели и задачи важнее всего; - не считайте себя умнее клиентов; - не опускайтесь до уровня «базарных баб»;- приятно удивляйте клиентов.Данные правила в ИП Шаехов Р.Р. существуют, но не имеют статус утвержденных, а, следовательно, не всегда соблюдаются всеми сотрудниками компании. В фирме отсутствует символика, корпоративный стиль, т.е. те элементы, которые выделяют фирму из множества подобных. Руководство организации не придает значение изготовлению сувенирной продукции, хотя это можно было бы делать на собственных производственных площадях. Такого рода продукцию можно использовать в рекламных целях, минимизирую затраты на рекламу по СМИ. О необходимости создания общей системы ценностей для всех сотрудников организации говорит проведенное исследование. Автор предложил проранжировать по степени значимости ценности, которые необходимо культивировать в ИП Шаехов Р.Р. Было опрошено 20 респондентов из числа сотрудников компании, что составляет 69% от общей численности персонала.Результаты опроса систематизированы и показаны в таблице 13. Таблица 13 - Степень важности ценностей для сотрудников ИП Шаехов Р.Р. ЦенностиРангКомандная работа4Внимание к клиенту1Справедливое отношение к персоналу3Инициативность5Уважение к руководству6Поддержка со стороны руководства 2Из таблицы 13 видно, что наиболее значимыми ценностями для персонала ИП Шаехов Р.Р. являются: - внимание к клиенту (1); - поддержка со стороны руководства (2); - справедливое отношение к персоналу (3).На основании этого автор делает вывод, что сотрудники ИП Шаехов Р.Р. ощущают ненадежность своего места в компании, не ощущают защищенности и уверенности в будущем.Таким образом, анализ организационной культуры фирмы говорит об отсутствии ценностей и символов, которые могут быть более эффективными средствами достижения координации и интеграции, чем система внешнего контроля. Причастность (вовлеченность) корпоративной культуры предполагает развитие человеческих способностей, чувства собственности и ответственности. Индексами причастности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. выступают: - полномочия; - развитие способностей; - командная ориентация.Для характеристики причастности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. необходимо оценить каждый из индикаторов (табл14.).Таблица 14 - Оценка причастности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. ИндексыБаллыПроцентыПолномочия 1144Развитие способностей 1248Командная ориентация 1144Всего 3445,3Анализ ответов респондентов позволяет говорить о низком уровне причастности организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. – 45,3%, что ниже среднего уровня.Индикатор «полномочия» был оценен на 11 баллов из 25 возможных (44%). Сотрудники ИП Шаехов Р.Р. не имеют властных полномочий, их инициатива не поддерживается руководством. В организации отсутствует практика групповой работы при принятии решений. Развитие способностей оценено на 12 баллов из 25 возможных (48%). Респонденты отмечают, что руководство не делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно, не понимает роли персонала в конечных результатах деятельности компании, что значительно снижает конкурентоспособность организации на рынке.В фирме часто возникают проблемы, даже несмотря на то, что сотрудники имеют необходимые для работы навыки. Это связано с тем, что права, ответственность полномочия в ИП Шаехов Р.Р. распределены субъективно.Индекс развития способностей включает уровень делегирования полномочий. Анализ взаимоотношений по данному показателю позволяет утверждать, что в ИП Шаехов Р.Р. наблюдается централизация власти, поэтому полномочия делегированы недостаточно эффективно. Безусловно, это приводит к определенным проблемам, что выражается в следующем: - сотрудники не могут действовать самостоятельно, без согласования с руководством, - способности людей в организации учитываются не в полной мере, - мало внимания уделяется развитию работников, поэтому человеческий потенциал растет медленно.Командная ориентация оценена на 11 баллов (44%). Работа в этой компании не организована так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации. В ИП Шаехов Р.Р. скорее полагаются на вертикальный контроль и координацию, чем на горизонтальный.Таким образом, причастность корпоративной культуры ИП Шаехов Р.Р. не способствует постоянной отдаче персонала компании, не улучшает качество принятия и выполнения управленческих решений.Для систематизации оценки организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. необходимо систематизировать все показатели (рис. 13).Данные, представленные на рисунке 13, говорят о низком уровне организационной культуры ИП Шаехов Р.Р., так как по всем показателям оценка не превышает 51%.Автор считает, что отсутствие корпоративного духа не формирует чувство защищенности у сотрудников, которые не являются патриотами своей компании и легко уходят из фирмы.Рисунок 13 - Уровень организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.Об этом свидетельствует коэффициент текучести персонала ИП Шаехов Р.Р. в 2014-2016 гг.Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц.) / Чср.спис. х 100% (2.)Ктекуч. - коэффициент текучести,Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.Данные показатели представлены в таблице 15.Анализ показателей текучести персонала ИП Шаехов Р.Р. говорит о значительных проблемах в организации, так как в рассматриваемый период коэффициент текучести значительно превышает ее естественный уровень. Так, в 2014 г. он составляет 30%, в 2015 г. – 24%, в 2016 г. – 27,5%.Безусловно, есть объективные причины данного процесса: возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Таблица 15- Показатели текучести персонала ИП Шаехов Р.Р. в 2014-2016 гг. №Показатели2014 г.2015 г.2016 г.1.число уволенных по собственному желанию5772.число уволенных за нарушения трудовой дисциплины1013.среднесписочная численность за период2029294.коэффициент текучести302427,5Но автор считает, что причина высокой текучести персонала ИП Шаехов Р.Р. состоит в прецедентах резких увольнений и резких наборов персонала в организацию, т.е. делается упор на ритуалы показательных порицаний.Проведенный анализ позволил выявить не только низкий уровень организационной культуры фирмы, но и определить проблемы, вызвавшие слабость данной культуры. Все достоинства и недостатки автор систематизировал по показателям, которые были выше (табл. 16.). Таблица 16 - Достоинства и недостатки в организационной культуре ИП Шаехов Р.Р. Достоинства Недостатки Приспособляемость- осуществляется определенная работа по изучению рынка; - рост числа сотрудников, прошедших обучение - обучение сотрудников направлено на повышение личных продаж: - работа по изучению конкурентов бессистемна; - низкий уровень адаптации организации к изменениям во внешней среде из-за отсутствия планомерных исследований потребительских предпочтенийМиссия- разработаны экономические цели фирмы; - реалистичность целей, а также их открытость и гласность- отсутствие стратегии развития организации; - отсутствие мониторинга достижения целей; - отсутствие общего видения сотрудников организации и желаемом будущем Последовательность - желание сотрудников к совместной работе; - отсутствие проблем в решении ключевых вопросов - отсутствие выстраивания четких целей по уровням организации; - отсутствие декларированных норм, правил, ценностей и т.п.; - отсутствие документов, регламентирующих различные аспекты организационной культуры; - отсутствие корпоративной символики и стиля Причастность - желание сотрудников работать в команде - излишняя централизация власти в руках топ-менеджера; - малое использование интерактивных технологий при решении проблем;- отсутствие практики групповой работы при принятии решенийТаким образом, исследование организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. показало отсутствие планомерной работы по формированию сильной культуры организации. Кроме этого руководство организации не предпринимает попыток по разработке документов, которые бы регулировали элементы организационной культуры. В фирме отсутствует сотрудник, который бы полностью координировал все вопросы, связанные не только с формированием сильной культуры организации, но и все то, что связано с деятельностью персонала организации. На основании этого, автор делает вывод о необходимости совершенствовании организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИП Шаехов Р.Р. 3.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. На основании проведенного анализа и оценки организационной культуры ИП Шаехов Р.Р. и выделенных при этом проблем, автор предлагает рекомендации, направленные на ее совершенствование: - введение в штат менеджера по персоналу; - формулировка миссии организации; - внедрение ключевых ценностей в функционирование организации; - разработка символики организации;- разработка сайта организации.Автор считает целесообразным более подробно описать данные рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры ИП Шаехов Р.Р.I. Введение в штат менеджера по персоналуНа должность менеджера предлагается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется директору компании. В своей деятельности менеджер по персоналу должен руководствоваться действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка и настоящей Инструкцией. Менеджер по персоналу должен знать:- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации в области управления персоналом; - законодательство о труде; - основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; - конъюнктуру рынка рабочей силы, порядок ценообразования и налогообложения; - современные концепции управления персоналом, основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; - основы общей и социальной психологии труда; - этику делового общения; - основы организации делопроизводства.