Вход

Анализ и проектирование системы управления персоналом на примере ЗАО «МЕТКОМ ГРУПП»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 374224
Дата создания 09 января 2018
Страниц 83
Мы сможем обработать ваш заказ 19 октября в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 340руб.
КУПИТЬ

Описание


Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией ЗАО «Метком групп» и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно- экономических , социально- психологических и правовых отношениях объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников и максимального их использования.
Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансов ...

Содержание


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………….……………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………………..6
1.1.Персонал как объект управления в коммерческой организации……6
1.2.Формирование структуры службы персонала……………………19
1.3 Контроль и оценка эффективности управления персоналом………31
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «Метком групп» .............................35
2.1.Организационно-экономическая характеристика …………………35
2.2 Анализ социально-трудовых ресурсов и реализации системы управления персоналом ЗАО «Метком собственные групп»...............................................39
2.3 Анализ производственной программы предприятия и обеспечение ее трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами.........................48
2.4 Анализ окружающей среды предприятия......................................65
3.МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ С НИМ...................................................................59
3.1 Проект мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом ЗАО «Метком групп».............................................59
3.2 Проект системы адаптации персонала ЗАО «Метком групп»........61
3.3 Оценка эффективности системы управления персоналом на действующем предприятии..............................................................................63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...75 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………...…………………………………………..79
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................82

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Тема раскрывает весьма обширный спектр тем – это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность»… А поэтому, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией ЗАО «Метком групп» и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предп риятия заключается в установлении организационно- экономических , социально- психологических и правовых отношениях объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников и максимального их использования.
Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы:
первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;
вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей;
и, наконец, третья - управление персоналом.
Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – [персоналом или кадрами] - до 80% своего рабочего времени.
Одной из основных социальных потребностей общества в переход-ной экономике является совершенствование систем управления всех уров-ней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качест¬венное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Управление персоналом включает в себя:
- обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
- кадровую политику;
- обучение;
- информирование;
- мотивацию работников
и другие важные составные части руководителя как менеджера.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме общими тенденциями являются:
- формализация методов и процедур отбора кадров;
- разработка научных критериев их оценки;
- научный подход к анализу потребностей в управлении персоналом;
- выдвижение молодых и перспективных работников;
- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи , новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали , без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Объект исследования в выпускной квалификационной работе – ЗАО Метком Групп.
Предмет исследования – кадры предприятия и организация работы с ними.
Источниковыую базу исследования представляют работы отечественных и зарубежных авторов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы находит свое отражение в формировании мер и мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом объекта исследования и проектом внедрения отдельных элементов кадровой политики ЗАО Метком Групп.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав :
В первой – теоретической – раскрываются все аспекты касающиеся персонала как объекта управления в организации, отражены подходы к управлению персоналом, выбор стиля руководства, методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, мотивация работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.
Во второй – практической – отражены все вопросы по управлению персоналом на примере организации ЗАО «Метком групп».
В третьей главе - рассмотрены мероприятия по формированию кадрового резерва и результаты работы с ним.

Фрагмент работы для ознакомления

66,67
100,00
Среднее профессиональное
54
81,82
52
71,23
50
70,42
96,30
96,15
Высшее
6
9,09
17
23,29
17
23,94
283,33
100,00
Итого
66
100,00
73
100,00
71
100,00
110,61
97,26
Образовательный уровень персонала ЗАО «Метком  собственные Групп» невысокий – удельный вес персонала с высшим образованием (имеющий высокую квалификацию) составляет 23,94% в 2016 году.
Положительной динамикой является сокращение персонала с низкой квалификацией в 2015 году (2 человека) и с средним образованием (2 человека в 2015 году и 2 человека в 2016 году).
Таблица 5 - Анализ движения кадров на ЗАО «Метком  собственные Групп» в анализируемом периоде
Показатели
2014 год
2015 год
2016 год
Темп роста, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
к
2015г.
к 2016г.
1. Среднегодовая численность, чел.
66
100,00
73
100,00
71
100,00
110,61
97,26
2. Принято за год
11
16,67
13
17,81
4
5,63
118,18
30,77
3. Уволено за год
4
6,06
6
8,22
3
4,23
150,00
50,00
4. В том числе:
- по собственному желанию
4
6,06
6
8,22
3
4,23
150,00
50,00
- за нарушения трудовойдисциплины
--
--
--
--
--
--
--
--
5. Число работников, состоявших в списочном составе предприятия за весь отчетный год
51
77,27
54
73,97
64
90,14
105,88
118,52
6.Коэффициент оборота по приему
0,22
--
0,24
--
0,06
--
109,09
25,00
7. Коэффициент оборота по выбытию
0,08
--
0,11
--
0,05
--
137,50
45,45
8. Коэффициент текучести кадров
0,06
--
0,08
--
0,04
--
133,33
50,00
9. Коэффициент постоянства кадров
0,77
--
0,74
--
0,90
--
96,10
121,62
По данным таблицы 5 можно сделать следующие выводы:
- в сфере кадрового менеджмента ЗАО «Метком  собственные Групп» наблюдается увеличение относительного постоянство кадров – коэффициент постоянства кадров увеличивается к 2016 году на 21,6% и составляет 0,9 - очень высокий показатель;
- коэффициент оборота по приему кадров значительно сокращается в 2016 году (что соответствует политики закрепления персонала);
- коэффициент текучести кадров увеличивается к 2015 году на 33,33% и сокращается в 2016 году вдвое.
Отдел кадров в ООО ЗАО «Метком  собственные Групп» функционирует как специализированная служба, непосредственно ответственная за кадровое направление его деятельности.
Структура и штат отдела кадров определяются штатным расписанием и утверждаются генеральным директором ЗАО «Метком  собственные Групп».
Организационная структура отдела кадров ЗАО «Метком  собственные групп» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Организационная структура отдела кадров ЗАО «Метком  собственные Групп»
Стоит отметить, что на современном этапе развития предприятия численность кадровой службы составляет 3 специалиста.
Среди огромного количества кадровой документации особое значение имеет документация по личному составу. Особая аккуратность при оформлении, ведении, хранении кадровой документации на протяжении длительного времени обусловлена составлением на ее основе государственного статистического наблюдения (NП-4) "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". Не меньшую важность представляет и то, что кадровая документация по личному составу представляется всеми юридическими лицами - коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности.
Основными нормативными документами службы управления персоналом являются Трудовой кодекс РФ.
Специалист по работе с персоналом вдет трудовые договоры (контракты); подготавливает приказы по личному составу; оформляет и ведет личные дела; и личные карточки.
Специалист по стимулированию и оплате труда формирует табель оплаты труда (на основе данных производственных цехов и участков), формирует документы - основания для начисления заработной платы, премии, для выплат выходных пособий и прочее, ведет лицевые счета по зарплате
Учет использования рабочего времени ведется непосредственно в структурных подразделениях ЗАО «Метком  собственные Групп» сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки).
Кадровая политика ЗАО «Метком  собственные Групп» определяет решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним.
Структура кадровой политики ЗАО «Метком  собственные Групп» имеет два основных аспекта функциональный и организационный.
На современном этапе реализация системы управления персоналом ЗАО «Метком  собственные Групп» включает элементы, представленные на рисунке 4.
Рисунок 4 - Элементы системы управления персоналом ЗАО «Метком  собственные Групп»
Планирования трудовых ресурсов в ЗАО «Метком  собственные Групп» является профессиональной функцией, которая необходима для выяснения выполняемых работниками задач, планирования численности в зависимости от объема и масштаба деятельности предприятия.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты отдела кадров ЗАО «Метком  собственные Групп», создается необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, то есть перераспределения заданий, перемещения работников между подразделениями или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников.
Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации и обращение в агентства по трудоустройству.
Установление трудовой функции работника - исключительная компетенция сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы.
Охрана труда и обеспечение его безопасности - данная деятельность рассматривается работниками как забота организации об их здоровье. В то же время, по современному законодательству издержки организа­ции в случае получения травмы работником на предприятии могут ока­заться столь большими, что поставят под угрозу само существование предприятия.
Контроль трудовой дисциплины – это административная мера обычно не требуется в отношении добросовестных, хорошо мотивированных ра­ботников.
Отметим, что на современном этапе в системе управления персоналом ЗАО «Метком  собственные Групп» отсутствуют такие элементы как «адаптация персонала», «система планирования карьеры и развитие персонала», «система мотивации» кадров.
Таким образом, проведенный в работе анализ позволяет сделать следующие выводы:
- общая численность персонала ЗАО «Метком  собственные Групп» увеличивается к 2015 году на 10,61% (за счет увеличения численности специалистов на 22,22% и рабочих на 7,32%) и сокращается к 2016 году на 2,74% (за счет сокращения рабочих на 4,55%);
- наибольший удельный вес в структуре персонала приходится на основных рабочих – 59,15% в 2016 году;
- численность административно-управленческого персонала находится в пределах эффективного управления производственного предприятия (до 35%) и составляет 32,39% в 2016 году;
- наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту составляет молодой, но опытный персонал – 30,99% составляют кадры в возрасте от 35 до 45 лет;
- в организации присутствует проблема «старения персонала» - удельный вес кадров в возрасте от 55 до 65 лет составляет 22,54% в 2016 году (при этом к 2016 году увеличение составило 33,3%);
- образовательный уровень персонала ЗАО «Метком  собственные Групп» невысокий – удельный вес персонала с высшим образованием (имеющий высокую квалификацию) составляет 23,94% в 2016 году;
- наблюдается увеличение относительного постоянство кадров – коэффициент постоянства кадров увеличивается к 2016 году на 21,6% и составляет 0,9 - очень высокий показатель;
- коэффициент оборота по приему кадров значительно сокращается в 2016 году (что соответствует политики закрепления персонала);
- коэффициент текучести кадров увеличивается к 2015 году на 33,33% и сокращается в 2016 году вдвое.
Отдел кадров в ЗАО «Метком  собственные Групп» функционирует как специализированная служба, непосредственно ответственная за кадровое направление его деятельности. На современном этапе развития предприятия численность кадровой службы составляет 3 специалиста.
Кадровая политика ЗАО «Метком  собственные Групп» определяет решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Структура кадровой политики предприятия имеет два основных аспекта функциональный и организационный.
Можно отметить, что в современных условиях ЗАО «Метком  собственные Групп» реализует реактивную кадровую политику, которая позволяет реагировать на решение вопросов, возникающих в процессе производственно-экономической деятельности объекта исследования. Однако, как показал анализ, такая политика не обеспечивает целостности системы кадрового менеджмента.
В системе управления персоналом ЗАО «Метком  собственные Групп» отсутствуют такие элементы как «адаптация персонала», «система планирования карьеры и развитие персонала», «система мотивации» кадров.
2.3 Анализ производственной программы предприятия и обеспечение ее трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами
Главный  пределением критерий оптимальности производственной  наркомата программы – рентабельность  постановления всего производства  персоналом в долгосрочном периоде. Для  мощностей этого программа  обеспечения формируется на базе  способствует принципов:
- наилучшее  базе удовлетворение реальных  структуре потребностей потребителей (позволяет  предыдущему продавать товар  службе по большим ценам  структурных и в больших объёмах);
- максимальное  подготовку использование ресурсов,  распорядок технологий и опыта организации;
- оптимизация  вопросам финансовых результатов  таким с учётом текущих  тружеников и будущих потребностей;
- своевременное  учета создание заделов  руководитель для выпуска  организации новой продукции;
- завоевание  наркомата новых покупателей  активнее и удержание старых;
- соблюдение  порталах принципа гибкости,  элементарно т.е. диверсификация  изготовления производства на базе  показатели общей технологии,  бытовых общих мощностей,  ормирование площадей, персонала.
Производственная  новых программа определяет  мире необходимый объем  ается производства продукции  награждение в плановом периоде,  изучения соответствующий по номенклатуре,  службы ассортименту и качеству  духе требованиям плана продаж. [32, c. 203]  компанию Она  генеральный обуславливает задания  испытывающий по вводу в действие  создание новых производственных  аккумуляторов мощностей, потребность  пределением в материально-сырьевых ресурсах,  виды численности персонала,  влияет транспорте. Этот  главном раздел тесно  контроллинг связан с планом  сотрудников по труду и заработной  показатели плате, планом  действенное по издержкам производства,  квалификацию прибыли и рентабельности,  коэффициент финансовым планом. Главной  введен задачей анализа  состояние производственной программы,  оценки динамики изменения  спецы объема продукции  коллектива является систематическое  собрание наблюдение и контроль  раза за выполнением организацией  снижении составленных ею планов  материальных и договорных обязательств.
Изменение структуры  способы персонала предприятия  одного показывают, что  состояние на предприятии в целом  окружающей увеличивается производственный  изготовление потенциал: удельный  положение вес рабочих  употребляются фактически выше  службы его величины  материальных в прошлом году,  рабочей но ниже, чем  таким предусматривалось планом.
Отсутствие изменений  службе в численности ИТР  структуры может являться  сокращению результатом отсутствия  нужных специалистов необходимой  экономической квалификации.
Немаловажное значение  согласовании для анализа  которые использования трудовых  постановления ресурсов имеют  банковского следующие коэффициенты:
- Коэффициент  состава оборота по приему  многозвенные рабочих (Кпр):
- Коэффициент  руководители оборота по выбытию (Кв):
- Коэффициент  кипиа текучести кадров (Кт):
Даже незначительное  функции изменение численности  результатов работников может  анализе существенно отразиться  предприятие на производственном потенциале  настоящие предприятия.
Таблица 6 Использование  рабочих рабочего времени  средств сотрудников на предприятии
Показатель
Условное  способы обозна-чение
В предшест-вующем  другом году
В отчетном  подбора году (2016 г.)
Изменения (к  согласно предыдущему году)
Отклоне-ние  разбора факта от плана
По  квартал плану
Факти-чески
План
Факт
1. Среднесписочная  одного численность рабочих,  способами чел.
Ч
21
32
23
11
2
-9
2. Время  организации отработанное всеми  подраз рабочими, ч.
Т1
36690
57277
39968
20587
3278
-17309
3. В  ввода том числе  разных сверхурочно отработанное  формационное время, ч
Тс
94
-
122
-
28
122
4. Отработано  величиной всеми рабочими,  средств чел.-дн.
Дн
4662
7232
5060
2570
398
2172
5. Время  организовывает отработанное одним  оплатой рабочим, ч.
Трч = Т1/Ч
1747
1790
1738
43
-9
-52
6. Количество  насколько дней отработанное  управляющий одним рабочим,  срочных дн.
Дрн = Дн/Ч
222
226
220
4
-2
-6
7. Непроизводительные  запасов затраты рабочего  степень времени, тыс. ч.
Тнз
1008
-
552
-
-456
552
8. Средняя  духе продолжительность рабочего  соответ дня, ч.
Тсм = Т1/Дн
7,87
7,92
7,9
0,05
0,03
-0,02
Проанализировать  занимающих состояние использования  таким рабочего времени  основными предприятия можно  остальные по данным, приведенным  количества в таблице 6.
Полученные  совещания данные проанализируем,  управ насколько фактически  хозяйствования удалось увеличить  перемещая время, отработанное  правил каждым рабочим. Расчет  явно проведем методом  высшее цепных подстановок.
1. По  система плану:
2. Фактически:
Вывод:  оценке сокращение целодневных  изменения потерь уменьшило время,  орган отработанное каждым  одними рабочим, на 16 часов (планировалось  изменений увеличить на 32 ч). Сокращение  различается внутрисменных потерь  изготовить увеличило время,  согласовании отработанное каждым  работу рабочим, на 7 часов (планировалось  высшее увеличить на 11 ч). Фактически время,  следит отработанное каждым  выявляют рабочим, уменьшилось на 9 часов.
Следующим  результатов этапом необходимо определить  реализованной изменение рабочего  материальных времени вследствие  изменение изменения численного  именно состава персонала. Рассчитаем  важнейшим количество рабочего  комплекта времени, исходя  тесты из фактической численности  оказывает рабочих и планового  конкуренция количества часов  хорошо работы одного  конце рабочего:
23 * 1790 = 41170 ч.
Сравним  коэффициент полученную величину  стаж с плановой:
57277 – 41170 = 16107 ч.
Таким  решеток образом, за счет  внесены изменения численности  рабочих персонала рабочее  подборе время сократилось  предсказание на 16107 часов.
Сопоставляя  любой плановое рабочее  подбора время, рассчитанное  климат на фактическую численность  приспособление рабочих, с фактически  нейные отработанным рабочим  участвует временем, видим,  обеспечивая что в трудовом  новых коллективе одновременно  кадровым допущены потери  критика рабочего времени  рабочие в количестве 1202 ч (41170 – 39968). Таким  стаж образом, потери  целью рабочего времени  исполнение в расчете на одного  ресов рабочего составят 52,0 часа (1202/ 23),  руководитель такой же результат  чушках мы видим в таблице 10 гр.8 стр.5.
Необходимо  чугунного учесть, что  вотан действительные потери  величину рабочего времени  предприятие больше отчетных (-52,0 ч) на  правильным время, отработанное  правовых сверхурочно каждым  обеспечивает рабочим, т.е. на 5 ч (122/ 23),  вывод что составляет  составлены в сумме 57,0 ч (52 + 5).
Суммарные  оперативное потери рабочего  оснащение времени следует  узкоотраслевой подразделить на целодневные  выполняемых и внутрисменные. Каждый  раньше член трудового  новейшего коллектива в среднем  рентабельность недоработал 6 рабочих  спектр дней (таблица 10),  технические а все рабочие – 138 чел.- дней (6 * 23). При  изготовление плановой продолжительности  рентабельность рабочего дня  квалификаций целодневные потери  если рабочего времени  освобождение составили в расчете  разных на одного рабочего 47,5 ч (138 * 7,92 /23),  планов а внутрисменные потери – 9,5 ч (57,0 – 47,5).
Среднегодовая  свежими выработка на одного  сотрудников работающего увеличилась  сопоставимость по сравнению с предыдущим  определяющим годом на 45%,а  пределением среднегодовая заработная  управлению плата на одного  работе работающего уменьшилась  процентов на 9,5%. Это  орган связано с большой  оборотных текучестью рабочих  оборота в 2016г., однако,  количество за счет повышения  работающих производительности труда  техники работников предприятие  оказывает может обеспечить  организует выполнение и перевыполнение  пределением плана производства  совет и реализации продукции.
Производство  необыкновенную любого вида  долгосрочно продукции (работ,  роль услуг) связано  управленческой с использованием материальных  применению ресурсов. Материальные  квартал ресурсы определенного  голове ассортимента и качества  примерные являются основой  эмоция и необходимым условием  расходования выполнения программы  персонала выпуска и реализации  него продукции (работ,  разнообразных услуг), снижения  имеют себестоимости. Комплексное  соотношений использование ресурсов,  применении их рациональный расход,  больших применение более  оценке дешевых и эффективных  степень материалов является  достижения важнейшим направлением  осуществляет увеличения выпуска  проект продукции и улучшения  соответствии финансового состояния.
Проведем  одними анализ показателей  среднее рентабельности в динамике. Рентабельность - это  сравнению относительный показатель,  учетом характеризующий уровень  оценки прибыльности предприятия,  претендентов эффективность его  заработной деятельности в целом,  эффективностью рациональность инвестиций  будут и т.д. показатели  году рентабельности более  продвижению глубоко анализируют  процессе конечные результаты  увеличивается хозяйственных операций,  рабочие потому что  четвертом их величина отражает  тивы отношение эффекта  состояние к существующим или  развития к уже использованным  перечисленные ресурсам. Показатели  можно применяются с целью  степень оценки эффективности  работы работы предприятия,  учитывая и также в качестве  результатом инструмента в ценообразовании  дифференциации и инвестировании.
На практике  управляющих широко используется  арсенал показатель рентабельности  реально основной деятельности. Рентабельность  использование основной деятельности  отдел отражает,  горизонтальных какое количество  история прибыли получает  емое предприятие с каждой  процессе денежной единицы,  отдел инвестируемой в производство  совет и реализацию выпускаемой  если продукции.
Рентабельность основной  духе деятельности   каждый определяется по формуле:
- R – рентабельность  изготовления основной деятельности;
- Пр - прибыль,  такие полученная предприятием  отдел от продаж продукции;
- З – Затраты  спектр на производство и реализацию  изменений продукции.
R2015г.=1244/24224*100%=5,14%
R2016г.=2210/46105*100%=4,79%
Исходя из значения  вопросам показателей рентабельности  думному основной деятельности,  испытывающий предприятие находится  предоставляет на пороге низкой  воззвание и средней рентабельности.
- Низкорентабельное  обучение предприятие (R=1-5%);
- Среднерентабельное  главный предприятие (R=5-20%);
- Высокорентабельное  знание предприятие (R=20-30%);
- Сверхрентабельное  стажировка преприятие (R больше 30;).
Конечно,  исполнении показатели рентабельности  тесты в ЗАО «Меткомгрупп» не  распорядок самые высокие,  бухгалтер но увеличение объема  расчет затрат на производство  процедуры практически в два  количества раза по сравнению  достижениями с предыдущим показывает,  если что руководство  заявки организации активно  реализованной ищет дополнительные (альтернативные) возможности  решеток развития, расширяя  направленность ассортимент выпускаемой  соответствии продукции и оказываемых  внутрис услуг. Этому способствуют  духе несколько основных  уважение факторов:

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Е.Система мотивации и увлеченные подчиненные.Директор –инфо.2011.-№3
2. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2015
3. Балашов Ю.К.,Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.Кадры предприятия.-2012 - №7,8
4. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2012.
5. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2014.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2013г
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2014
8. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.М.,2012
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2015
10.Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2013
11.Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной рабо¬те. – М., 2012
12. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2015
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2013.
14. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2014
15. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2011г.
16. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2011г.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2012.
18. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. – М.: ТОО Люкс-арт, 2010. с 139
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2011. с 211
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО Интел-Синтез, 2012. с 138
21. Макарова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.: 2012. с 67
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Новосибирск, 2013. с 79
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. с 245
24. Моргунова Е.Б.,Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие– М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2011. с 100
25. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011.
26. Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2010. с 231
27. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2014
28. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. -М.: Политиздат, 2013. с 35
29. Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. – М., 2013
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. с 86
31. Чураков В.Я., Щегорцов В.А. Стратегия развития и использования человеческих ресурсов. – М.:, Современные тетради, 2012. с 56
32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2015. с 265
33 Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
34. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2014г.
35. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013.
36. Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2011
37.Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2013г.
38. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
39. http:/www.KM.ru
40. irbis.asp
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021