Вход

Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Формы заработной платы. Дифференциация ставок заработной платы.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 374194
Дата создания 09 января 2018
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ 28 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
470руб.
КУПИТЬ

Описание

Контрольная работа/реферат по дисциплине "Экономическая теория". ...

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3
1. Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы…………….....4
1.1 Функции заработной платы………………………………………………......7
1.2 Принципы организации оплаты труда………………………………………9
2. Формы заработной платы…………………………………………………….11
2.1 Повременная форма оплаты труда………………………………………....12
2.2 Сдельная форма оплаты труда……………………………………………...15
3. Дифференциация ставок заработной платы………………………………....20
Заключение……………………………………………………………………….24
Список литературы………………………………………………………………25

Введение

В работе будет рассмотрена сущность заработной платы как стоимости рабочей силы, а также ее формы, дифференциация ставок заработной платы. Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики страны. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение — обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности. Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. В рамках внутрихозяйственной с феры производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.
Объектом исследования данной работы является заработная плата.
Предметом работы являются формы заработной платы и дифференциация ставок заработной платы.
В работе будет определено содержание заработной платы в рыночной экономике, рассмотрены ее сущность и формы. Также в работе будет выявлено экономическое значение дифференциации заработной платы.

Фрагмент работы для ознакомления

Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).1.2 Принципы организации оплаты трудаПринципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:- справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;- соответствие меры труда мере его оплаты;- дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов;- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;- простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы;- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;- индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;- государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;- учет конъюнктуры рынка труда.Принципы являются базисными, неизменными в своей основе, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.2. Формы заработной платыПредприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.2.1 Повременная оплата труда.Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. 3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. 4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:Зп.м. = Тч * Чф,где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;- развертывание коллективных форм организации труда;- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. 2.2 Сдельная система оплаты трудаСдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;Тсм – продолжительность смены, ч;Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;Ред – расценка.Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:Рсд = Тст* Нвр,где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:Зед = Ред*В,где Зед – сдельный заработок, руб;Ред – расценка;В – количество произведенной продукции.Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: Зсд.пр = Зсд + Зпр   или   Зсд. пр. = Зсд * (1+ Ппр/100),где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:-  за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;-  за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:Рк = , где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;Q – нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:Рак = .

Список литературы

1. Верховцев, А.В. Заработная плата – М.: ИНФРА– М, 2008. – 328 с.
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. -172с.
3. Мокий, М.С. Экономика предприятия: учеб. пособие – М.: БЕК, 2008. – 384 с.
4. Пошерстник, Е.В. Заработная плата в современных условиях – СПб.: Питер, 2009. – 427 с.
5. Софронова, Л.М. Заработная плата – М.: Республика, 2008. – 388 с.
6. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009
7. www.studme.org
8. www.wikipedia.org
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022