Вход

Планирование найма, отбора и приема персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 372910
Дата создания 09 января 2018
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ 30 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 220руб.
КУПИТЬ

Описание

Управление персоналом важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им н ...

Содержание

Введение
Система управления персоналом и его содержание
Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности
Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала ООО «Норд»
Выводы и предложения
Заключение
Список литературы

Введение

Управление персоналом важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им н ужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми.
Предметом исследования данной расчетной работы является управление персоналом, а объектом исследования – конкретная организация ООО «Норд».
Целью данной работы является рассмотрение системы управления персоналом организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Технико-Экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в Персонале и планирование его численностиКомпания ООО «Норд» является самой крупной в городе Бийске и в Алтайском крае по продажам, установкам и обслуживанию Глонасс/GPS спутникового оборудования, в сферу деятельности предприятия входит так же Тахография – продажа Тахографов, активация, установка, калибровка Тахографа после установки на транспортное средство и изготовлением карт для Тахографов. Еще одним видом деятельности компании является установка на автомобили, перевозящие опасные грузы дополнительного оборудования «ДОПОГ» по Постановлению Правительства Российской Федерации от 10 сентября 2009 г. №720 г. Москва. Компания ООО «Норд» существует в Алтайском крае и г. Бийске более 5 лет. Организационно-правовая форма предприятия ООО «Норд» - общество с ограниченной ответственностью.Основным источниками правового регулирования деятельности ООО «Норд» являются: Конституция РФ, гражданский кодекс РФ и федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью».Юридический адрес организации: Россия, Алтайский край, г. Бийск, ул. Краснооктябрьская, 27.График работы офиса ООО «Норд»: понедельник – пятница с 8:00 до 17:00. График работы сервисного центра ООО «Норд» : понедельник – воскресенье с 7:30 до 21:00.Организационная структура ООО «Норд»:Сейлз-менеджерДелопроизводительЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЭкспедиторыЗаведующийПродавцы-кассирыСтаршиесменыЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЭкспедиторыСейлз-менеджерДелопроизводительЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЭкспедиторыЗаведующийПродавцы-кассирыСтаршиесменыЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЗаведующийСтаршиесменыПродавцы-кассирыЭкспедиторыРасчет потребности в персонале и планирование его численности на примере ООО «Норд»В процессе анализа кадровых ресурсов ООО «Норд» необходимо проанализировать численность, а так же квалификационную, возрастную структуру персонала, а так же дифферинциацию трудового коллектива по образовательному цензу, стажу работы в организации и т.д.Итак, на конец отчетного периода на предприятии работало 72 человека. Важнейшим показателем, характеризующим эффективность использования рабочей силы на торговом предприятии, является производительность труда, зарплатоотдача и зарплатоемкость.Таблица 1. Показатели эффективности использования кадрового потенциала ООО «Норд»ПоказательгодОтчетные данныеУвеличение (снижение) в абсолютных единицахТемп роста (спада) %к предыдущему годук 2010 годук предыдущему годук 2010 годуТоварооборот(тыс. руб)2010123625 100,0020111542363061130611124,76124,762012256982102746133357166,62207,87Численность работников, в т.ч.201034000,00100,0020114399126,47126,472012722938167,44211,76Производительность труда20103636,03 100,0020113586,88-49,15-49,1598,6498,6420123569,19-17,69-66,8499,598,16Среднемесячная заработная плата на одного работника (тыс. руб)201015,00 100,00201116,251,251,25108,33108,33201216,750,51,75103,07111,66Зарплатоотдача201020,20 100,00201118,39-1,81-1,8191,0491,04201217,75-0,64-2,4596,5187,87Зарплатоемкость20104,95% 100,0020115,43%0,480,48109,70109,7020125,63%0,20,68103,68113,73Как видно из таблицы 1, в отчетном периоде показатель зарплатоотдачи упал – на один рубль вложенный в оплату труда приходится 17, 75 рублей выручки, тогда как на начало периода один рубль вложенный в оплату труда генерировал 20,20 рублей выручки. Это связано со снижением производительности труда. Не смотря на рост оплаты труда в отчетном периоде показатель зарплатоемкости, рассчитываемый как отношение затрат на оплату труда к общему объему товарооборота повысился, что свидетельствует о спаде эффективности использования кадрового потенциала.Рассмотрим структуру персонала ООО «Норд» в соответствии с данной дифференциацией.Таблица 2. Структура персонала по категориям20112012Отклонение% от объема 2011г.Административные7103,00142,82%Торговые работники366024,00166,66%Технические работники022,00200%Доля торговых работников в структуре персонала83,72%83,33%-0,39%99,53%Как видно, в структуре персонала преобладают торговые работники, однако, несмотря на рост численности работников данной категории их доля в общей численности персонала в отчетном периоде сократилась на 0,39%. В 2011-2012 гг. увеличилась численность административного персонала, а так же его доля в общем объеме человеческих ресурсов предприятия.Необходимо провести классификацию работников в зависимости от стажа. Стаж является важным показателем стабильности рабочей силы. Для анализа использовался метод группировки.Таблица 3. Анализ структуры персонала по стажуСтаж работы в сфере торговлиМенее 1 года1-3 года3-10 лет10-15 лет15-20 летКоличество работников3426741Удельный вес, в %47,22%36,11%9,72%5,55%1,38%Как видно из таблицы 3, большая часть работников, имеет стаж работы в сфере торговли менее одного года. Значительную долю составляют также работники со стажем от 1 до 3 лет. Это молодые специалисты, а так же технический персонал. Большая же часть работников, чей стаж составляет от 15 до 20 лет, относится к административно-управленческому персоналу.Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки:Таблица 4. Анализ структуры по возрасту18-2021-2526-3031-3536-4041-45ИтогоЧисленность, чел.3273092172Удельный вес %4,16%37,5%41,6%12,5%2,7%1,38%100%Как видно из таблицы 4 большая часть персонала представлена работниками в возрасте от 26 до 30 лет. В основном присутствует молодой персонал.Необходимо проанализировать структуру персонала ООО «Норд» по образовательному цензу.Таблица 5. Структура по образовательному цензуУровень образованияСреднееСпециальноеВысшееЧисленность (чел.)22842Удельный вес, %2,77%38,9%58,3%Как видно из таблицы 5 большинство работников предприятия имеют высшее образование. Этот показатель является весьма значимым, так как определяет культурный уровень, имидж торгового персонала.Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приему и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.Данные для анализа динамики персонала ООО «Норд» приведены в таблице 6.Таблица 6. Расчет показателей динамики кадров в ООО «Норд»2010 г2011 г2012 г.Отклонения2011-20102012-202011Среднесписочная численность344372929Принято111336223Уволено24723Воспользуемся приведенными в таблице 6 данными для расчета коэффициента по приему и увольнению работников. Для этого воспользуемся следующими формулами:Кп — коэффициент по приемуКу — коэффициент по увольнениюПрин — принятые за период работникиУв. — уволенные за период работникиСЧ — средняя численность работников за периодИтак, Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.Подсчитаем коэффициент оборота рабочей силы по каждому году:Важнейшим показателем, характеризующим состояние персонала организации, является текучесть кадров.Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников к среднесписочной численности работников. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.В связи с тем, что на предприятии ООО «Норд» в анализируемом периоде не проводилось сокращения штатов показатель текучести численно равен коэффициенту по увольнению.Коэффициент замещения работников рассчитывается как отношение разности количества принятого персонала за отчетный период и количества уволенного персонала за отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период:Итак, рассчитанные показатели сведем в таблицу.Таблица 7. Показатели текучести кадров в ООО «Норд»2010 г2011 г2012 гКоэффициент приема32,35%30,23%50%Коэффициент увольнения5,88%9,30%9,72%Коэффициент оборота рабочей силы38,23%39,53%59,72%Коэффициент текучести кадров5,88%9,30%9,72%Коэффициент замещения кадров26,47%20,93%40,27%Как видно из таблицы 7 показатель текучести кадров увеличился, что является отрицательным фактором. Но, несмотря на это, текучесть кадров не оказала значительного влияние на товарооборот предприятия.Однако необходимо помнить и о том, что для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Для анализа причин текучести на предприятии проводился опрос покидающих организацию сотрудников.Анализ результатов проведенного в рассматриваемом периоде опроса показал, что большая часть увольняемых сотрудников не удовлетворена уровнем оплаты труда, некоторые считают, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде и что оплата труда не соответствует затраченным усилиям.Результаты субъективной оценки тяжести труда на предприятии: большей частью уволившихся труд воспринимался как интенсивный и тяжелый, при этом тяжесть труда сочетается с представлении о рабочем дне как о слишком длинном. В целом, интенсивность труда на предприятии связана с тем в каком из подразделений работает сотрудник.Кроме того, от места расположения бутика, в котором работает сотрудник, очень сильно зависит так же объем выручки, которая им может быть заработана. 2.3 Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибылиВлияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли неоднозначно. На примере предприятия ООО «Норд» мы не можем проследить влияние изменения производства, так как данная организация занимается торговлей. Поэтому на примере данного предприятия мы рассмотрим, какое положительное влияние оказывает увеличение численности персонала на работу организации.Таблица 8. Основные показателиПоказатели20112012Выручка, тыс. руб154236256982Себестоимость, тыс. руб61694,4102792,8Зарплата, тыс. руб16,2516,75Численность работников4372Налоги и прочие отчисления из прибыли, тыс. руб32047,253496,4Прибыль, тыс. руб59795,6599486,8Из таблицы 8 видно, что предприятие значительно увеличило свои объемы (выручка от продажи товаров) по этой причине произошло увеличение численности работников. Прибыль организации увеличилась прямо пропорционально росту численности, из этого видно, что прослеживается положительная динамика. Уже сейчас можно сказать, что рост численности сотрудников положительно повлиял на работу предприятия в целом. Наем, Отбор и Профессиональная Подготовка ПерсоналаООО «Норд»Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Список литературы

Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2010.
Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2009.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 2008.
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2010.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, М. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2010.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020