Вход

Курсовая работа Современные проблемы групповой работы и ее эффективность на примере ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 372570
Дата создания 09 января 2018
Страниц 43
Мы сможем обработать ваш заказ 1 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 620руб.
КУПИТЬ

Описание

Куросовая работа по экономике.
Эффективность групповой работы на примере гостинично-ресторанного комплекса. (современные проблемы ресторанного бизнеса)
Защищена на "Отлично" в ВГУ 2017 г.
Более 70% оригинальность. ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 4
1.1 Понятие и классификация групп. Общие характеристики 4
1.2 Взаимодействие и механизмы функционирования группы 6
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГОСТИНИЧНО - РЕСТОРАННОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВЕТРЯК» 14
2.1 Организационная и экономическая характеристика организации 14
2.2 Система управления персоналом в ООО «Ветряк» 17
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ В ООО «ВЕТРЯК» 23
3.1 Проблемы управления ресторанным бизнесом в современных условиях 23
3.2 Предложения по повышению эффективности групповой работы ООО «Ветряк» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

Введение

В современном мире, необходимым условием успеха является работа в команде, то есть, групповая работа.
Актуальность работы заключается в том, что групповая работа в коллективе является той самой силой, которая может, как улучшить положение фирмы, так и ухудшить или же привести к краху всей организации. Это побуждает руководителей к применению нестандартных методов управления с целью эффективного использования власти для уменьшения отрицательного воздействия групповой работы.
Цель настоящей работы – изучение показателей эффективности групповой работы на примере гостинично – ресторанного комплекса ООО «Ветряк».

Фрагмент работы для ознакомления

И, наконец, групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности. Эффект групповой напряженностиЭффект групповой напряженности. Наличие группового напряжения — это необходимое условие динамики развития группы. Полное доминирование факторов сплоченности неизбежно приводит к стагнации. При критически низком уровне напряженности участники могут создать из группы своеобразный оазис, противопоставляемый внешней окружающей действительности.Сплоченность и напряжение, не являются противоположными терминами и понятиями. Противоположность сплоченности — это отсутствие сплоченности; напряжения - расслабление, разрядка, раскованность. В групповой динамике, тем не менее, их можно рассматривать как силы, действующие друг против друга. При этом они имеют важное положительное значение, если находятся в динамическом равновесии. С точки зрения эффективного функционирования, важен не только динамический баланс между сплоченностью и напряжением, но и уровень этого равновесия. Если сплоченность и напряжение одинаково низки, то группа будет существовать как формальное и недееспособное сообщество. Классическим примером такого рода является КСК, собиравшиеся раз в год для очередных перевыборов «актива». Для полноценного развития и эффективного решения содержательных проблем баланс сплоченности и напряжения в группе необходимо поддерживать на достаточно высоком уровне. Очевидно, при малом числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить.К сожалению, многие руководители как огня боятся напряженности и всеми способами стараются изничтожить ее, увольняя сотрудников либо идя на компромиссы с сотрудниками, возвращая тем самым организацию на исходные позиции и, в конечном итоге, тормозят групповое развитие.По существу, каждый руководитель понимает, что внутригрупповыми процессами надо управлять. Однако далеко не каждый знает, за чем конкретно надо наблюдать и на что необходимо обращать внимание при анализе внутригрупповых процессов для принятия решения. Отсутствие этого знания приводит его к излишней напряженности и суетливости.Эффект «группового ритма»Эффект «группового ритма». Это циклическое чередование групповых эмоциональных и рабочих состояний, характеризующих групповую активность. Групповая активность проходит цикл: оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, - подъем активности - спад активности - возвращение к оптимальному уровню активности.Интересно отметить, что такая характеристика, как «групповая скорость работы» связана не только с групповым ритмом, но и с уровнем развития группы. У незрелой группы скорость работы низкая, групповой ритм связан с присутствием\отсутствием руководителя (зачастую, в присутствии руководителя сотрудники занимаются ИБД – «имитацией бурной деятельности», в его отсутствии – наблюдается разброд и шатания). У зрелой группы групповая скорость работы при оптимальной активности очень высокая, авральные режимы практически не допускаются, групповой ритм практически не зависит от присутствия\отсутствия руководителя. Замечено, что в ходе цикла тренингов по командам образованию группа набирает достаточно высокую скорость, которая переносится автоматически в рабочую деятельность. Деструктивные конфликты благодаря этому исчезают полностью (на них у членов группы просто не хватает времени).Групповой ритм зависит от времени суток (с утра и после 18-00 групповая активность выше), дня недели (понедельник - раскачка, скорость работы нарастает; среда - скорость работы оптимальная; пятница - минимальная скорость работы.Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получения группой срочного задания), так и от внутренних субъективных побудителей к деятельности (например, стремления членов группы решать возникшую проблему). В связи с этим хочется отметить еще один аспект - эффект «пульсара», как проявление групповой активности, который заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, в спаде активности, т. е. людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормальной совместной и бесперебойной работы группы.Это практически авральная ситуация, характерная для незрелых групп.Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы условиями и событиями их совместной деятельности, т.е. изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов. Предположим, совместным групповым решением была система мотивации торговых представителей. Вы, как руководитель, нарушили условия договоренности в сторону уменьшения заработной платы, что противоречило групповому решению, согласованному с Вами. Что при этом делает группа? Сначала замирает (фаза стагнации), затем предпринимает шаги по «приведению Вас в чувства» (будьте любезны объясниться), а затем, в зависимости от Вашего объяснения, либо перестает работать (скрытый саботаж), либо от Вас уходит вся группа.Эффект «группового стереотипа»Эффект «группового стереотипа». Подражание - один из основных механизмов групповой интеграции. В процессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и укрепляет их членство в группе. Во внешнем выражении такая стереотипизация даже может вылиться в униформу (например, форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача, галстуки у работников банка), которая показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и стереотипами регулируется его поведение. Люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего.Эффект подражания лежит в основе любого научения и способствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи. Он близок к эффекту конформизма. Однако если при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего члена, то при подражании следование групповым требованиям является добровольным.Само понятие стереотипа не является ни хорошим, ни плохим, он просто есть, и его можно развивать и использовать руководителям в организационных целях, так как стереотип способствует развитию чувства групповой принадлежности у сотрудников. У членов зрелой группы стереотип четко проявляется в поведении. Например, сотрудниками используются одни выражения, приветственные жесты, одобрительные \ неодобрительные жесты и т. д. Причем в каждой группе развиваются свои, характерные именно для нее стереотипы. Чем быстрее новый член группы их освоит, тем быстрее он станет «своим». Сопротивление в данном случае бесполезно. Чем большим числом стереотипов пользуется группа, тем более зрелой она является.Эффект огрупленного мышленияЭффект огрупленного мышления. Данный эффект возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются уменьшить групповые разногласия и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию принятия решений, поиск компромиссов становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, нетрадиционным взглядом. Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах с окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он склонен уступать группе.Зачастую, сотрудники на предприятиях перед руководством ставят проблемы (вот проблема – а ты обрати на нее внимание и реши). Такая ситуация возникает в незрелых группах. Установка сотрудников в таких группах: «Я неоднократно говорил, но никто не слушал, и вот результат». Таким образом, незрелые группы даже не пытаются что-либо решать.Наличие эффекта группового мышления характерно только для зрелых групп. Да, группа способна решать проблемы самостоятельно, но может пойти по ложному пути. Поэтому руководителям этот феномен необходимо принимать во внимание и осуществлять оперативный контроль не только над исполнением принятых решений, но и бесстрастно подвергать критике решения, принимаемые группой до момента их реализации (как бы неприятно группе это не было). То есть перенаправлять усилия группы на поиск качественного решения определенной задачи в интересах всей организации, а не только данной конкретной группы.Эффект конформизмаВ групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.Опасность этого эффекта заключается в том, что группа может руководствоваться в своей деятельности групповым, но в то же время ложным решением.На степень выраженности конформизма оказывают влияние следующие факторы: пол индивида (женщины в целом более конформны, чем мужчины);возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте);социальный статус (люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению);психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности).Социальные психологи выделяют несколько условий возникновения конформизма:тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой;численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;состав группы: конформность повышается, если, во-первых, группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значительными людьми (статусными), в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде;сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами;статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются;наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.Степень конформизма возрастает, если задание сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность.Причины конформного поведения:настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его первоначального мнения;член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения со стороны группы за несогласие и непослушание;неопределенность ситуации и неясность информации способствуют ориентации человека на мнения других людей, они становятся определенными и ясными источниками информации. [12]ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГОСТИНИЧНО - РЕСТОРАННОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВЕТРЯК»2.1 Организационная и экономическая характеристика организацииООО «Ветряк» - гостиничный комплекс. В состав входит ресторан Актер и бутик-отель Ветряк. Специализация (основная деятельность) -предоставление гостиничных услуг и услуг общественного питания.Полное наименование – Общество с ограниченной ответственностью Ветряков.Организационная структура гостиницы «Ветряк» построена по линейному функциональному признаку:Генеральный директорСу-шеф 2Су-шеф 1Бухгалтер калькуляторУправляющий отелем и рестораномГлавный бухгалтерНачальник службы безопасностиШеф-поварСпециалист по кадрамШеф-кондитерМенеджер по продажам услуг отеляМенеджер по продажам услуг ресторанаМенеджер по рекламеБар-менеджерРисунок 2.1 Организационная структура ООО «Ветряк»Служба eq приема и eq размещения является eq своего рода основой eq всей системы eq управления гостиницы. eq Именно от этой eq службы зависит то eq первое впечатление, eq которое гость eq получает от отеля. eq Основными ее задачами eq являются: регистрация eq гостей и eq распределение номеров, ведение eq реестра состояния номеров; eq хранение ключей; eq оформление выездов; eq ведение счета гостей; eq предоставление гостям различной eq информации. В eq непосредственные обязанности eq службы входит передача eq информации в различные eq подразделения гостиницы eq о потребностях eq клиентов.Бухгалтерия документально eq оформляет совершаемые на eq предприятии хозяйственные eq операции.Служба eq технического ремонта создает eq условия для функционирования eq предприятия посредством eq ремонта и eq благоустройства гостиницы.Служба eq безопасности работает в eq трех направлениях:eq - охрана eq гостей и их eq имущества;- охрана eq служащих;- eq охрана имущества eq компании.Каждый руководитель eq отвечает непосредственно за eq работу своего eq подразделения. В eq основе формирования функциональной eq структуры управления лежит eq принцип полноправного eq распорядительства: каждый eq руководитель имеет право eq давать указания по eq вопросам, входящим eq в его eq компетенции. Это создает eq условия для формирования eq аппаратов специалистов, eq которые в eq силу своей компетенции eq отвечает только за eq определённый участок eq работы. Такая eq децентрализация работ между eq подразделениями позволяет ликвидировать eq дублирование в eq решении задач eq управления отдельными службами eq и создаёт возможность eq для специализации eq подразделений по eq выполнению работ, единых eq по содержанию и eq технологии, что eq значительно повышает eq эффективность функционирования аппарата eq управления. Вместе с eq тем функциональная eq структура имеет eq ряд недостатков:- eq каждый исполнитель eq получает указания, eq одновременно идущие eq по нескольким каналам eq связи от разных eq руководителей. Таким eq образом, функциональная eq специализация работ разрывает eq управленческий процесс, единый eq по своей eq природе;- eq построенная по функциональному eq принципу структура управления eq способствует психологической eq обособленности отдельных eq руководителей, считающих задачи eq своих подразделений задачи eq первостепенной важности. eq Отсюда ослабление eq горизонтальных связей и eq необходимость контролирующего и eq интегрирующего органа.eq Для более eq полной технико-экономической eq характеристики ООО «Ветряк» eq необходимо провести eq анализ основных eq показателей деятельности предприятия.eq Анализ технико-экономических показателей eq является очень eq важным моментом eq в оценке хозяйственной eq деятельности любого предприятия, eq так как eq он показывает eq направление развития предприятия, eq а, следовательно, выявить eq положительные стороны eq и недостатки eq в работе предприятия eq и принять меры eq по их eq устранению.В eq таблице 2.1 представлены eq основные технико-экономические показатели eq ООО «Ветряк» eq за период eq с 2014 года eq по 2016 год.Таблица 2.1Основные технические и экономические показатели деятельности ООО «Ветряк» за 2014-2016 гг.№Показатель2014 г.2015 г.2016 г.Темпы прироста в 2016 г.к 2014 г.к 2015 г.12345671Объем производства услуг, т. р.325610526930769463236,31146,032Численность персонала, ч.141165192136,17116,363Производительность труда, т. р./ч. (с.1/с.2)230931944008173,58125,494Среднемесячная зарплата, р.9150930011500101,6123,65Фонд оплаты труда, т. р.15481,81841426496118,9143,96Стоимость ОФ, т. р.175002290524802141.73108,287Фондоотдача р. (с.1/с.6)192331166,74134,868Себестоимость услуг, т. р.319587513735763316238,70148,589Затраты на 1 р. (с.8/с.1)0,980,970,99101,01101,7510Валовая прибыль (с.1-с.8)5825131956147105,5346,5911Рентабельность (с.10/с.1), %1,792,500,8044,6631,90По приведенной выше информации суммарная выручка от реализации услуг за исследуемый период по сравнению с 2014 г. выросла на 136,31%. Затраты на производство услуг выросли на 138,70%. Превышение темпов увеличения затрат над темпами увеличения выручки от реализации услуг послужили толчком к спаду темпов прироста валовой прибыли.Главной причиной увеличения затрат стал рост цен на сырье. Данный факт отрицательно сказался на предельных издержках (затраты на 1 руб.), которые возросли на 1-2 руб. за 3 года.Увеличение валовой прибыли организации за период с 2014 по 2015 гг. достиг 7370 тыс. руб., но по итогам периода с 2015 по 2016 гг. прибыль снизилась на 7048 тыс. руб.Несмотря на спад прибыльности, на предприятии отмечается рост эффективности использования ресурсов. Возросла эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, о чем свидетельствует увеличение производительности труда на 74%. За исследуемый период увеличилась отдача фондов на 66,74%, что служит подтверждением эффективности использования главных фондов. Увеличение главных средств на 41,78% обеспечило повышение отдачи фондов на 66,74%. Но, в общем, эффективность деятельности предприятия за период с 2014 по 2016 гг. упала. Об этом свидетельствует спад рентабельности на 0,99%. В данном случае руководству организации нужно запускать программу развития и принимать стратегию развития организации на среднесрочную перспективу.Таблица 2.2Общая модель деятельности организацииФилософия предприятияСо сменой руководства философия предприятия не деформируется. Рабочие и кадры остаются.Цели предприятияОбеспечение увеличения благосостояния и прибыли всех сотрудников предприятия.Организационная структура управленияСостоит из бригад, участков и отделов, которые состоят в непосредственном подчинении генеральному директору.Кадровая политика и наемНаем работников на рынке труда. В процессе найма проверяется соответствие свободной должности при помощи таких методов, как конкурс, оценканавыков и знаний, аттестация и индивидуальная оценка работников. Оплата труда осуществляется, исходя из индивидуальных заслуг и результатов сотрудника.Организация труда и производстваГлавный акцент ставится на производственные работы. Ставки зарплаты вычисляются в зависимости от квалификации, выполняемой работы и должности, также в соответствии с предложениями и спросомна рынке труда.Мотивирование работниковПри благоприятном финансовом положении премии выплачиваются 1 раз в 3 месяца размере 0,5 от месячного оклада. Льготы и выплаты из социальных фондов: организация коллективного отдыха, отчисления в пенсионные фонды и медицинское страхование и так далее.Планирование внутри предприятияПроцесс планирования централизован. Планируются: сбыт, затраты на производство, главные финансовые показатели, которые могут претерпевать изменения в течение годаПолитика финансированияПрибыль уходит на модернизацию оборудования, внедрение новых ресурсосберегающих технологий, снижение материальных затрат. Также имеет местосамофинансирование фирмы и широкое привлечение земных средств.Деятельность организации строится на основе миссии организации. В ее основу положен потребительские потребности и сам потребитель.2.2 Система управления персоналом в ООО «Ветряк»Главными целями кадрового управления ООО «Ветряков» служат:Обеспечение потребностей предприятия в кадрах;Удовлетворение качественной расстановки, профессионального, квалифицированного и должностнного продвижения кадров;Ээффективная реализация трудового потенциала организации кадровой политики. Она содержит:Размещение, планирование и наем сотрудников;Подготовку (переподготовку) и обучение сотрудников;Организацию карьеры и продвижение по службе;Условия найма труда и его оплаты;Обеспечение формальных (неформальных) связей, реализация комфортного психологического климата в коллективе.

Список литературы

Современные источнкии. Оформлено по стандартам.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020