Вход

Курсовая работа Анализ эффективности управления малыми группами на примере ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 372559
Дата создания 09 января 2018
Страниц 52
Мы сможем обработать ваш заказ 7 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 620руб.
КУПИТЬ

Описание

Прекрасный вариант для студентов экономических и психологических факультетов!
Анализ эффективности групп сотрудников на предприятии (на примере гостинично-ресторанного комплекса)
Защищена на "Отлично" в ВГУ в январе 2017 г.
Работа оригинальная 70%.
Теоретическая часть + практическая часть + рекомендации + приложения. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ ГРУППАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Определение малой группы и ее границы 5
1.2. Классификация малых групп 10
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕТРЯК» 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Система управления персоналом в ООО «Ветряк» 19
3. АНАЛИЗ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С МАЛЫМИ ГРУППАМИ В ООО «ВЕТРЯК» 32
3.1. Анализ факторов эффективности работы малой группы в ООО «Ветряк» 32
3.2. Предложения по оптимизации работы с малыми группами в ООО «Ветряк» 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………46

Введение

Актуальность представленной работы заключается в том, что малые группы, которые образуются в организациях, являются силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации. Неформальные группы могут нести в себе как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность формальной организации. Руководителям необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Фрагмент работы для ознакомления

Особое место в работе отдела кадров ООО «Ветряк» занимает работа по приему на работу. Успех набора новых работников гарантирует предприятию возможность удовлетворение своих потребностей в кадровых ресурсах.Предприятие может самостоятельно осуществлять эту работу. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении предъявляемых требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. В период наполнения рынка труда рабочей силой большинство сложностей в комплектовании рабочих мест ООО «Ветряк» не существует.Некоторым опытным специалистам предприятия можно ввести контрактную систему найма на работу.Переход на контрактную систему найма позволяет повысить ответственность работников за выполнение порученного участка работы и одновременно, ужесточая требования, позволяет поощрять наиболее ценных для производства специалистов.Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где ранее работал кандидат, причем обращается внимание на такие черты характера как, способность к общению, уживчивость.Подготовка квалифицированных кадров, их переподготовка и непрерывное повышение квалификации является неотъемлемой частью работы с персоналом, обеспечивающим повышение эффективности деятельности предприятия. Прием на работу в ООО «Ветряк» производится при наличии достаточной квалификации. При существующей наполненности рынка труда, отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для предприятия. Специалисты повышают свою квалификацию с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации работников аппарата управления на предприятии в настоящее время утратило плановость. За последний год значительно сократилось число работников, прошедших обучение. Единственно приемлемой формой обучения стало направление работников на краткосрочные курсы и семинары, проходящие периодически в г. Воронеже.Грамотно подобранный трудовой коллектив является важной задачей, стоящей перед руководством предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.В связи с этим руководству предприятия необходимо контролировать использование трудовых ресурсов. Одним из составляющих контроля является анализ трудовых показателей.На 01.01.2016г. списочная численность трудовых ресурсов ООО «Ветряк» составляла 192 чел. Трудовой коллектив по сравнению с 2015г. увеличился на 27 чел. и на 51 чел. по сравнению с 2014г, что связано с расширением спектра предоставляемых гостиницей услуг.Состав трудовых ресурсов ООО «Ветряк» представлен в таблице 2.4.Показатели201420152016Изменения к 2014 г.20152016абс.отн., %абс.отн., %Численность работников, чел.14116519224117,0251136,17в том числе руководители1215153125,003125,00специалисты , чел.3639423108,336116,67служащие и младший обслуживающий персонал (МОП), чел.9311113518119,3542145,16удельный вес управленского персонала, %8,519,097,810,58106,82-0,7091,80удельный вес специалистов, %25,5323,6421,88-1,9092,58-3,6685,68удельный вес МОП, %65,9667,2770,311,32101,994,36106,60Таблица 2.4Состав трудовых ресурсов ООО «Ветряк»Как видно из таблицы 2.4, все трудовые ресурсы ООО «Ветряк» разделены на три группы:руководители,специалисты,служащие и МОП.Удельный вес каждой группы ежегодно меняется в соответствии с изменением численности трудовых ресурсов в абсолютном выражении (рисунок 1). Так, доля работающих категории «руководители» за три года снизилась с 8,51% до 7,81%. Удельный вес снизился по причине увеличения общей списочной численности с 141 чел. в 2014 г. до 192 чел. в 2016 г.Численность руководителей за анализируемый период увеличилась всего на 3 чел., что было связано с формированием в структуре гостиницы дополнительных подразделений.Основная доля работающих в ООО «Ветряк» приходится на категорию «рабочие и служащие», как в 2014 г. – 65,96%, так и в 2016 г. – 70,31%. Рост численности в данной группе за 2014-2016 гг. обеспечил увеличение ее удельного веса в общей списочной численности.8,5125,5365,969,0923,6467,277,8121,8870,310%50%100%Удельный вес, %2014 г.2015г.2016 г.удельные весуправленческогоперсоналаудельный вес специалистовудельныей вес МОПРис. 2.1 Структура трудовых ресурсов ООО «Ветряк», 2014-2016 гг.За 2014-2016 гг. на предприятии увеличилось число работающих специалистов на 6 чел. Удельный вес данных сотрудников наоборот, уменьшился на 3,66%.Таким образом, численность трудового коллектива ООО «Ветряк» за период 2014-2016 гг. за счет дополнительно трудоустроенных руководителей (+3 чел.), специалистов (+6 чел.), рабочих (+42 чел.).Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Ветряк» в 2014-2016гг. характеризуется данными таблицы 2.5.Таблица 2.5Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Ветряк» в 2015-2016 гг.Категория персоналаЧисленность, чел.Удельный вес, %2015 г.2016 г.откл.2015 г.2016 г.откл.Всего численность персонала,165192271001000в том числе в возрасте:- моложе 20 лет273031716-1- от 21- до 30 лет48601229323- от 31 до 55 лет69841542431- старше 55 лет2118-3129-3Возрастная структура персонала представлена на рисунке 2.5.Сотрудники в большинстве (42% в 2015 г. и 43% в 2016 г.) относятся к средневозрастной категории: 30-55 лет. За год выросла число работников с возрастом от 21 до 30 лет на 12 чел. и от 31 до 55 лет – на 15 человек. Уменьшилось число работающих пенсионеров на 3 чел.: один из сотрудников был отправлен на пенсию.Динамика движения трудовых ресурсов в ООО «Ветряк» по данным таблицы 2.6.Таблица 2.6Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Ветряк» в 2015-2016 гг.Показатели2015 год2016 год2016 год в % к 2015 году1. Среднесписочная численность работающих, чел.165192116,362. Принято, всего1315115,383. Выбыло, всего,56120,00в том числе по неуважительным причинам23150,004. Коэффициент оборота по приему23,6423,4499,165. Коэффициент оборота по выбытию9,099,38103,136. Коэффициент текучести3,644,69128,91За исследуемый период состав трудовых ресурсов гостиницы значительно обновился, о чем свидетельствует высокие значения коэффициента оборота по приему (23,64 в 2015 г. и 23,44 в 2016 г.). Коэффициент текучести кадров за исследуемый период возрос с 3,64 до 4,69, что является негативной тенденцией в работе предприятия.Все сотрудники предприятия ООО «Ветряк» имеют определенный должностными требованиями профессиональный и квалификационный уровень.Таблица 2.7 Уровень образования трудовых ресурсов ООО «Ветряк», 2015-2016 гг.Категория персонала2015 г.2016 г.чел.%чел.%Всего ППП165100,00192100,00В том числе:- с высшим образованием7545,4510856,25экономическое2414,554221,88техническое3930,95434,37- со средним специальным образованием7847,277228,13- со средним образованием95,4594,69– без образования31,8231,56За 2015-2016 гг. на предприятии увеличилось число работников с высшим образованием на 33 чел., что должно положительно отразиться на производительности труда.Наибольший удельный вес в 2015 г. занимают работники, имеющие средне специальное образование – 47,27%, однако в 2016 г. их доля снизилась до 28,13% за счет роста числа работников с высшим образованием.Таким образом, наблюдается повышение качественного уровня работников ООО «Ветряк», что является положительным аспектом в работе предприятия.Немало важным, для оценки трудоспособности является стаж и опыт работы сотрудников предприятия. Оценка трудовых ресурсов ООО «Ветряк» по стажу в 2015-2016гг. характеризуется данными таблицы 2.12.Таблица 2.8Оценка трудовых ресурсов ООО «Ветряк» по стажу за 2015-2016 гг.Категория персоналаЧисленность, чел.Удельный вес, %2015г.2016г.откл.2015г.2016г.откл.Всего ППП,165192271001000в том числе со стажем:- до 1 года4239-325,0020,45-4,54- от 1 года до 2-х лет7578+345,0040,91-4,09- от 2-х до 3-х лет3048+1817,5025,00+7,50- свыше 3-х лет2127+612,5013,64+1,14Данные таблицы 2.8 свидетельствуют, что за год на предприятии значительно увеличилось опытных сотрудников. Так, работников со стажем от 2 до 3 лет стало 48 чел. (30 чел. в 2015 г.), а со стажем свыше 3-х лет – 27 чел. (21 чел. в 2015 г.). Однако рост текучести кадров не позволяет предприятию в полной мере формировать кадровый резерв.Процесс оказания гостиничных услуг требует от технических работников высокого квалификационного уровня. Оценка квалификационного уровня младшего обслуживающего персонала ООО «Ветряк» представлена в таблице 2.9.Таблица 2.9 Оценка квалификационного уровня младшего обслуживающего персонала ООО «Ветряк», 2015-2016 гг.Разрядколичество человекотклонение2015г.в % к итогу2016г.в % к итогуотн.абс.197,6965,06-3-2,6323026,924231,65124,7334539,744835,443-4,3465,13128,8663,735397,70120-27-7,761512,822417,72124,9всего14410014498,7324-1,27Из данных таблицы 2.9 видно, в 2016 году, по сравнению с 2015 годом значительно изменился уровень квалификации МОП предприятия. Так за год снизилось количества МОП I разряда – на 3 человека и составило 5,06% от общего уровня, II и III разряда – на 12 чел. и 1 чел. соответственно, что составило 31,65% и 35,44%. Также, увеличилась численность МОП IV разряда – на 6 человека и составило 8.86%, и VI разряда - на 9 человека. Число работников V разряда снизилось на 9 чел. Динамика данных показателей отражает положительную динамику роста качественного состава трудовых ресурсов гостиницы.Таким образом, можно сделать вывод, что в 2016 году значительное преобладание имеют МОП III и II разрядов. За год профессиональный уровень МОП ООО «Ветряк» вырос.Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по данным уровня производительности труда.Таблица 2.10Уровень производительности труда в ООО «Ветряк», 2015-2016г.Показатели201420152016Изменения к 2016 г.20142015абс.отн., %абс.отн., %Выручка, тыс. руб.325610526930769463201320161,83443853236,31Численность работников, чел.14116519224117,0251136,17Производительность труда, т.р.230931944008885138,331699173,58Данные таблицы 2.10 свидетельствуют о значительном повышении эффективности использования трудовых ресурсов, что подтверждается ростом среднегодового уровня производительности труда.Кадровую политику ресторана можно охарактеризовать как смешанную, хотя в ней преобладают элементы кадровой политики открытого типа.В таблице 2.11 дана характеристика закрытой и открытой кадровой политики, а также данные гостиницы.При этом кадровую политику в гостинице, в большей степени, можно отнести к пассивной, что связано с четкой программой действий в отношении персонала. Определенные меры принимаются только для решения определенных возникающих проблем.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.[10].Кроме этого, кадровая политика компании носит реактивный характер, что связано с отсутствием мониторинга работы с персоналом. Меры принимаются только после возникновения проблем в управлении персоналом, а не для их предотвращения.Для предприятия затраты на человеческие ресурсы является одной из самых высоких статей издержек (18414 тыс. руб. в 2015 г. и 26496 тыс. руб. в 2016 г.).Основная задача управления персоналом – обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.Руководство ООО «Ветряк» осознает необходимость в подготовке и повышении квалификации персонала. Прилагается максимум усилий в отношении использования персонала, для того чтобы повысить человеческий потенциал предприятия. На предприятии должным образом организована работа по охране труда и здоровья, создаются максимально комфортные условия, разработаны различные социальные программы.Хорошо налажена внутрифирменная коммуникация. В современных условиях рынка человеческих ресурсов, необходимо, как можно активнее привлекать молодых, перспективных работников, мотивировать их интересы, создавать банки данных на проходящих отбор при приеме на работу, вести анализ рынка труда, участвовать в мероприятиях, проводимые городской службой занятости.В процессе реализации производства услуг каждый уровень руководства ООО «Ветряк» решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции.Таблица 2.11Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики, характеристика ресторана ООО «Ветряк»Кадровый процессТип кадровой политикиООО «Ветряк»открытаязакрытая1234Набор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рукКонкуренция на рынке труда, многоступенчатая система отбора кандидатовАдаптация персоналаВозможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичкамиЭффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходыБыстрая адаптация за счет индивидуального подхода к обучению каждого нового сотрудникаОбучение и развитие персоналаЧасто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию новогоЧасто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организацииЗатруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора. Хотя при назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается сотрудникам компанииПродвижение персоналаЗатруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персоналаПредпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьерыЗатруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора. Хотя при назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается сотрудникам компанииМотивация и стимулированиеПредпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, принятии)Используются как методы стимулирования, так и мотивацииВнедрение инновацийПостоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организацииНеобходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятияРазработкой и внедрением инновационных проектов занимаются, как правило, сотрудники компанииВ ходе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки в управлении ООО «Ветряк»:- недостаточная ответственность и компетентность менеджеров;- слабая координация деятельности по реализации проектов развития;- отсутствие взаимопонимания среди структурных подразделений. Каждое структурное подразделение координирует определенный спектр работы и, не стремится взаимодействовать с другими подразделениями;- неясное видение конечного результата, вследствие чего возможно отсутствие заинтересованности у персонала;- низкий уровень контроля за особо важными показателями для оценки успешности реализации стратегии.Изучение социально-психологического климата в коллективе позволяет представить развернутую картину недостатков, а также резервов коллектива для более эффективного выполнения основных задач деятельности организации.Повышение эффективности работы предприятия требует решения целого комплекса задач имеющих долговременный характер и объединенных единой программой действий.В процессе исследования изучался ряд факторов, существенно влияющих на отношения и стабильность коллектива ООО «Ветряк». Данные факторы можно сгруппировать по следующим признакам:1. Производственные, так как взаимоотношения в коллективе во многом зависят от условий и организации труда. Так, плохие технические условия труда, недостаток помещений, нечеткое распределение обязанностей между сотрудниками, отсутствие четкие целей, несовершенная система оплаты труда - все это приводит к тому, что члены коллектива тратят энергию, быстрее устают, раздражаются, возникает неудовлетворенность трудом, а также конфликты между членами коллектива. В свою очередь, это сказывается на качестве и эффективности труда.2. Социально-психологические - несоответствие членов коллектива по возрасту, образованию, и психологической совместимости. В гостинице периодически возникают организационные конфликты. При этом отсутствует специалист-психолог, способный помочь в их конструктивном решении.3. Как показали исследования по ходу выполнения работы, многие производственные факторы весьма положительно влияют на организацию труда. Так, обеспеченность рабочими площадями сотрудников соответствует нормативным данным. В основном во всех отделах находится не более 6-7 человек, обеспеченность рабочими площадями в среднем на одного человека составляет 4,1 м2 (по нормативу 4,2-5,2м2). Директор и офис-менеджер имеют свои рабочие кабинеты.В результате можно предложить следующие рекомендации:- постепенно «омолаживать» коллектив посредством привлечения молодых специалистов только что окончивших ВУЗы или студентов, проходящих практику в ООО «Ветряк»;- пригласить на работу психолога. При найме на работу сотрудников, проводить психологическое тестирование, анкетирование для выявления уровня образования, стажа работы в индустрии гостеприимства и другие показатели;- пересмотреть стимулирующую систему, систему оплаты труда.3. Анализ и Пути совершенствования эффективности работы с малыми группами в ООО «Ветряк»3.1. Анализ факторов эффективности работы малой группы в ООО «Ветряк»Для оценки потенциальной профессионально-предметной и социаль- но-психологической эффективности группы используется методический инструментарий, позволяющий выявить уровень проявления тех характеристик группы, которые составляют ее внутренний потенциал. К такому инструментарию относятся: •методика изучения предметно-деятельностной и социально- психологической сплоченности группы и подгруппы; • методика изучения межличностного доверия в группе и подгруппах; • методика изучения группового и микрогруппового доверия в группе и подгруппах; • методика изучения нормы продуктивности группы и подгруппы; • методика изучения открытости группы и подгрупп; • методика изучения лидерства, вклада в групповую деятельность, стиля межличностного поведения индивида в группе и подгруппе и др. [15]. Эти методики позволяют измерить, количественно выразить и оценить меру проявления тех или иных характеристик группы. Методика, использованная для анализа эффективности работы малой группы в ООО «Ветряк», была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.Исследование проводилось с сентября 2016 года по январь 2017 года.В ходе анкетирования и интервью было опрошено 60 человек, (80%) женщин, (20%) мужчин. По возрастному составу, (20%) от 18 до 30 лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет.Большая часть респондентов (80%) имеют среднее образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.Методика 1 (Приложение 1)«Психологический климат в коллективе»Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе.

Список литературы

Взята современная экономическая литература, оформлена по стандарту.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020