Управление удовлетворенностью трудом персонала

Управление удовлетворенностью трудом персонала ...

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления удовлетворенностью трудом
1.1 Понятие и сущность удовлетворенности трудом
1.2 Инструменты и методы управления удовлетворенностью трудом
1.3 Особенности управления удовлетворенностью трудом
Глава 2. Удовлетворенность трудом персонала компании
2.1 Деятельность и характеристика
2.2 Особенности управления удовлетворенностью трудом персонала компании
2.3 Разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности трудом
Заключение
Список используемой литературы
 

Цель данной работы - совершенствование системы управления уровнем удовлетворенности трудом в компании на основе международного опыта.

Все оказалось значительно сложнее, ведь материальное вознаграждение с течением определенного периода времени теряет всю свою ценность.Существует довольно много регулярно используемых управленческих приемов, целью которых является увеличение производительности работников.Вранние годы эпохи индустриализации, увеличения производительности труда стремились достичь путем скрупулезных исследований процесса производства, поиска более эффективных способов выполнения задач, которые касаются производства, таких как использование конвейерной линии.Впоследние же десятилетия в менеджменте уделяется все больше внимания отношению сотрудников к работе, считая его главнейшим способом увеличения производительности труда. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Повышение удовлетворенности труда позитивно сказывается на лояльности, вовлеченности персонала в работу и, соответственно, способствует снижению текучести кадров.Вмире существует множество теорий мотивации, они в основном развивались в трех направлениях:содержательные теорииДанные теории делают акцент на содержание потребностей и устремлений людей, которые определяют их рабочее и организационное поведение. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Дэвида Макклелланда и Фредерика Херцберга.процессуальные теорииТеории уделяют основное внимание механизмам мотивационных процессов, которые стоят за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.•теории подкрепленияДанные теории основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение.Исследования основателей школы человеческих отношений Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера показали, что готовность работников трудиться со значительной отдачей зависит от многих факторов. В качестве основных они выделили следующие факторы:Неформальные отношения и дружеские связи, которые устанавливаются у сотрудников с товарищами по работе в процессе трудовой деятельности.Интерес руководителей к подчиненным и то, насколько они разрешают им влиять на рабочую ситуацию.Групповые нормы.Осведомленность работников по важнейшим вопросам, которые затрагивают их интересы.Удовлетворенность трудом сотрудников предприятия. Также, довольно известной является двухфакторная модель мотивации Фредерика Херцберга, данная теория строится на потребностях человека. По просьбе Херцберга, 200 инженеров и бухгалтеров одной из крупных фирм описали ситуации, в которых работа приносила им особенное удовлетворение, а также ситуации, в которых она им особенно не приходилась по душе. В итоге, после проведения эксперимента, были выделены две основные категории удовлетворённости от трудом:1.Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы).Кним относятся административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными.2.Факторы, мотивирующие к работе (факторы мотивации).Сюда можно отнести карьерные достижения, признание заслуг в работе, ответственность сотрудника, возможности для карьерного роста.Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов может привести к неудовлетворённости сотрудника своим трудом.Но, если они представлены в достаточном количестве, то сами по себе они удовлетворения у сотрудников не вызывают, они не способны мотивировать человека к нужным поступкам. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников. Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является главнейшей задачей их руководства. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.1.3 Особенности управления удовлетворенностью трудомПеред тем, как рассматривать управления уровнем удовлетворенности трудом в российских компаниях, следует рассмотреть международный опыт.Удовлетворенность трудом относится к числу проблем, решению которых вмировой практике всегда уделялось большое внимание.Политика компании IKEA в области управления персоналом основана на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидают в процессе трудовой деятельности большой честности, открытости, активной жизненной позиции, оптимизма и дружелюбия. Существенную роль играет готовность сотрудников к профессиональному совершенствованию, всестороннему развитию, желание учиться на собственном опыте и делиться полученными в ходе работы знаниями со своими коллегами.Руководство со своей же стороны делает все необходимое для того, чтобы вышеупомянутые личностные и деловые качества сотрудников нашли применение в компании, способствуя профессиональному росту сотрудников и повышению их удовлетворенности своей карьерой. Важнейшую роль в компании играет профессиональная подготовка новых сотрудников и переподготовка уже существующего кадрового состава организации.Результатамипрофессиональнойподготовки сотрудниковв компании IKEA должны быть:адаптация к стандартам и нормам корпоративной культуры компании;эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей;непрерывное совершенствование профессиональных знаний и навыков сотрудников;внедрение новейших передовых технологий и расширение зон ответственности;формирование «кадрового резерва»;оптимизация деятельности подразделений и бизнес-процессов. Взависимости от категории персонала приоритет отдается конкретным целям, что позволяет сосредоточить обучение на развитии компетенций, которые необходимы конкретной группе. Например, у сотрудников, работающих с покупателями следует развивать навыки продаж и эффективной борьбы со стрессом. В компании принят простой демократичный стиль управления. В офисе практически невозможно определить, кто является начальником. Впрочем, само помещение представляет собой большое открытое пространство, где все работают за одинаковыми столами. У менеджеров нет отдельных кабинетов, и любой сотрудник при необходимости может подойти к ним с вопросом.Руководители не стремятся доказывать собственный статус с помощью материальных ценностей, таких как эксклюзивная мебель в кабинете или дорогой костюм. Положение в компании и уважение коллег завоевываются знаниями и компетентностью.Вкомпании задействована политика солидарной заработной платы, она основывается на таких принципах, как:•равная оплата за равный труд;•сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Преимущественно, она вместе с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом, соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, в шведской интерпретации означающий, что работники разных предприятий, которые имеют одинаковую квалификацию и выполняют аналогичную работу, в конечном итоге, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности всей организации.Наибольшее распространение в компании получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.Наличие социального пакета тоже считается неким мотиватором труда, наряду с заработной платой. Компания «IKEA», которая и без того не испытывает недостатка в сотрудниках, привлекает новых работников еще одним мотивирующим фактором – возможностью свободно распределять свое рабочее время, иногда даже выполнять свою работу на дому.Для наглядности, сравнительный анализ международного и российского опыта в области управления удовлетворенности трудом по различным факторам, которые представляют наибольшую важность и ценность, представлен в таблице.По таблице можно сделать вывод о том, что российским компаниям еще многое предстоит взять из международной практики, в котором больше внимания уделяется мотивированию сотрудников.Таблица 1Сравнительный анализ российского и международного опыта в управлении уровнем удовлетворенности трудомФакторыРоссийский опытМеждународный опытОплататрудаФиксированный уровень заработной платыГибкий уровень оплаты труда(фиксированный уровень + различные формы премирования)СоциальныйСтандартный социальный пакет (отпуск по болезни, месячный отпуск и так далее)Стандартный социальный пакет + социальные программы конкретных компанийОрганизационнаякультураЗакрытость, низкая ориентация на сотрудниковОткрытость, ориентация на работникаСанитарно-гигиенические условия трудаЗачастую обеспечение лишь минимально необходимых условий для работыОбеспечение хороших условий труда для сотрудников, учитывая их пожеланияОбучение персоналаСлабо представлено (переквалификация кадров)Наличие программ по обучению сотрудников, оплата дополнительного образования сотрудниковАдаптация персоналаПредставлена слабо, зачастую сжатая по времениДлительная, длительное обучение персоналаСтиль управленияАвторитарныйДемократичныйОсновными особенностями управления уровнем удовлетворенности трудом, можно считать расширенный социальный пакет (основанный на личных предпочтениях сотрудника), сокращение рабочего дня при отсутствии работы, пропаганда здорового образа жизни в миссии компании, создание комфортных условий для работников.Глава 2. Удовлетворенность трудом персонала компании 2.1 Деятельность и характеристика Торговая компания «РДС Маркет» - это крупный поставщик строительных и отделочных материалов известных производителей. Компания является авторизованным дилером многих известных марок стройматериалов и реализует на отечественном рынке: рулонные и полимерные мастичные гидроизоляционные материалы, пенобетонные и газосиликатные строительные блоки, герметики и монтажную пену, строительные клеи, тепло-, и пароизоляционные материалы.Адрес: г. Москва, ул. Хованская промзона, д. 19 Телефон:+7 (495) 987-32-32 +7 (495) 984-02-90У фирмы «РДС Маркет» по низким ценам можно приобрести: разнообразную лакокрасочную продукцию, отделочный материал, крепеж и метизные изделия, сухие строительные смеси, керамические отделочные материалы.Компания осуществляет комплексное снабжение строящихся объектов всем необходимым, начиная от строительного материала для возведения стен, и заканчивая фасадными конструкциями, штукатуркой и декоративными интерьерными материалами.Осуществляется розничная торговля. Фирма предоставляет высокий уровень сервиса, индивидуальный подход к каждому клиенту и является надежным партнером для строительно-отделочных компаний Московского региона. Организационная конструкция управления компании представлена на рисунке 1. Как следует, предоставленная конструкция относится к линейно-функциональному типу, который характеризуется делением деятельности линейных и многофункциональных звеньев и усилением координации и функционирования в процессе воплощения управленческой деятельности.266700381000Генеральный директорБухгалтерияГлавный бухгалтерМагазиныИсполнительный директорКоммерческий управляющийСклад Коммерческий отделНачальник производствен. цехаПроизводство00Генеральный директорБухгалтерияГлавный бухгалтерМагазиныИсполнительный директорКоммерческий управляющийСклад Коммерческий отделНачальник производствен. цехаПроизводство7035165176530Руководитель отдела ИТ00Руководитель отдела ИТ703516415875000Рисунок 1 - Организационная структура управления Торговая компания «РДС Маркет»Экономическую активность на фирме ведёт торговый отдел и бухгалтерия. Основной задачей коммерческого отдела является планирование и организация заработной платы, нормирование труда, калькулирование себестоимости, собирание статистической отчетности, анализ характеристик развития компании. 2.2 Особенности управления удовлетворенностью трудом персонала компании Удовлетворение трудом сотрудников в организации можно исследовать множеством способов, например, такими как анкетирование, тестирование, интервьюирование, а также, многими другими. На практике чаще всего степень удовлетворенности измеряют в основном на основе субъективных оценок работника, используя анонимное анкетирование или обычный опросник, в котором работник проставляет в баллах степень своей удовлетворенности аспектами работы.Анкетирование – метод письменного опроса, когда сбор информации и её анализ осуществляется на основе анкет – вопросников. Анкетирование используется, как правило, для получения социологической информации о фактическом положении вещей в изучаемой области, о мнениях, мотивах, интересах деятельности опрашиваемых (респондентов). Анонимность выступает гарантом честности работника, который не боится давления и наказания со стороны начальства.Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.Вдиаграмме 1 представлены графики текучести кадров среди линейного персонала компании поквартально за 3 года. По данному графику можно заметить такую тенденцию: во втором квартале в компании наблюдается самая высокая текучесть кадров.7699306233Текучесть кадров 706050403020100I кварталII кварталIII кварталIV квартал201520162017Диаграмма 1 - Динамика текучести кадров в компании Втаблице 2 представлены данные, демонстрирующие движение рабочей силы компании за 2 года: 2016 и 2017. По полученным данным можно сделать вывод, что текучесть кадров в компании на довольно высоком уровне: за 2016 год она составила 55,7%, а за 2017 – почти 62,7%, что возможно говорит о том, что в компании созданы не лучшие условия труда, либо отсутствует мотивация сотрудников.Показатели20162017Принято работников, человек117115Выбыло работников, человек167207Среднесписочное число работников, человек300330Число проработавших весь год, человек133123Коэффициент по приему, %3934,8Коэффициент по выбытию, %55,762,7Коэффициент постоянства, %44,337,3Для проведения исследования в области удовлетворенности трудом в компании, было выбрано проведение анонимного анкетирования линейных сотрудников (таких, как кассиры, грузчики, уборщики, фасовщики) компании, среди которых по полученным данным из отдела управления персоналом, самый большой уровень текучести кадров. Целью проведения данного анкетирования сотрудников является - обеспечение бесперебойной и своевременной работы механизма обратной связи, который позволяет дополнять общую статистическую информацию об удовлетворенности трудом работников, постоянно обновляющимися данными о запросах сотрудников предприятия, мнениях и настроениях коллектива в организации, о степени удовлетворенности организацией труда и управлением организацией, организацией быта и досуга, а также о состоянии морально-психологического климата на работе.Для выяснения вышеперечисленных данных, линейным сотрудникам организации предлагалось заполнить анкету. В опросе принимало участие всего 30 человек: 6 грузчиков, 5 продавцов-фасовщиков, 8 кассиров, 4 уборщицы, 4 кладовщика и 4 товароведа. По результатам анкет были проведены: анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого были выделены группы сотрудников по половому признаку, уровень образования сотрудников предприятия и была построена гистограмма 1. На основе данной гистограммы, в свою очередь, был сделан вывод о половой и образовательной структуре предприятия.