Вход

Пути формирования корпоративной культуры (на примере ООО «СП Политруб»)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 371768
Дата создания 08 января 2018
Страниц 97
Мы сможем обработать ваш заказ 30 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 060руб.
КУПИТЬ

Описание

целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры;
2. провести анализ и дать оценку корпоративной культуры предприятия ООО «СП Политруб»;
3. разработать проект пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб».
Объектом исследования является ООО «СП Политруб».
Предметом исследования – корпоративная культура предприятия.
Исследование проводилось с помощью опроса и методики диагностики организационной культуры (OCAI) Камерона-Куина.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что реализация пред ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………… 3
1.Теоретические основы корпоративной культуры……………………….. 6
1.1. Понятие, уровни и типы корпоративной культуры………………. 6
1.2. Современные подходы к исследованию корпоративной культуры……………………………………………………………...
16
1.3. Критерии и методы оценки корпоративной культуры…………… 20
2. Анализ и оценка корпоративной культуры в ООО «СП Политруб»…………………………………………………………………….
26
2.1. Технико-экономические показатели деятельности ООО «СП Политруб»……………………………………………………………...
26
2.2. Анализ системы управления ООО «СП Политруб»…………….. 31
2.3. Анализ и оценка корпоративной культуры предприятия ООО «СП Политруб»………………………………………………………….
39
3. Проект пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб»……………………………………………..
56
3.1. Необходимость внедрения проекта пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб»………………………………………………………………

56
3.2. Проект пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб»……………………….
63
Заключение …………………………………………...................................... 82
Список использованной литературы……………………………………… 86
Приложения…………………………………………………………………. 90

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы корпоративной культуры в нашей стране обусловлена реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, духовной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. Личная свобода человека, особенно молодого, в выборе профессии и возможность самосовершенствования в интересующей его профессии в большинстве случаев жестоко заблокирована экономической зависимостью личнос ти, необходимостью удовлетворять повседневные нужды за счет работы, не способствующей творческой самореализации личности в труде.
Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Тейлор Ф., Файоль А. создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.
Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Гибсон Дж. Иванцевич Дж., Донелли Л., Камерон К., Куинн Р., а также отечественных исследователей Козлова В., Кошелюк М., Магура М.И. и др.
Процессы формирования корпоративной культуры рассматриваются в работах Маслова В.И., Шаталовой Н.И., Стекловой О.Е., Спивака В.А. и др.
Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей - Альберта М. и Хедоури Ф., Мескона М.. Работы отечественных ученых Капитонова Э., Карташовой Л., Никоновой Т., Соломанидиной Т., Спивака В. свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.
Анализ существующей научной литературы показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы дипломного проекта: совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «СП Политруб».
Исходя из всего выше сказанного, целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры;
2. провести анализ и дать оценку корпоративной культуры предприятия ООО «СП Политруб»;
3. разработать проект пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб».
Объектом исследования является ООО «СП Политруб».
Предметом исследования – корпоративная культура предприятия.
Исследование проводилось с помощью опроса и методики диагностики организационной культуры (OCAI) Камерона-Куина.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что реализация предлагаемых изменений будет способствовать оптимизации корпоративной культуры предприятия, повышению эффективности управления, росту производственных показателей, снятию социальной напряженности, что, в свою очередь, окажет положительное влияние на функционирование предприятия в целом.
Выпускная квалификационная работа состоит из следующих разделов: введения, теоретического, аналитического и проектного, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений.
Первый раздел посвящен изучению современных подходов к корпоративной культуре, анализу ее понятий, уровней и типов. Также здесь рассматриваются критерии и методы оценки эффективности формирования корпоративной культуры.
Во втором разделе анализируется состояние существующей
корпоративной культуры предприятия, выявляются ее положительные и
отрицательные стороны, проводится анализ удовлетворенности персонала существующей корпоративной культурой предприятия.
В третьем разделе разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия, предложен порядок внедрения проектных предложений и проведена оценка эффективности проекта.

Фрагмент работы для ознакомления

Что позволит директору предприятия переключить свое внимание с решения тактических задач на стратегическое развитие предприятия.Недостатком является то, что сильно снижается управляемость предприятием со стороны высшего руководства и повышается зависимость от компетентности его заместителей.Таким образом, анализ профиля корпоративной культуры ООО «СП Политруб» выявил существенное различие между существующей и предпочитаемой линейными руководителями культурами, что свидетельствует о недостаточной эффективности сложившейся корпоративной культуры предприятия.Далее было изучено мнение работников управляемой подсистемы относительно сложившейся и предпочитаемой корпоративной культуры предприятия. Проведение процедуры оценки корпоративной культуры у работников предприятия полностью соответствовал аналогичной процедуре у группы управленцев (см. рис. 12.). Изучив рисунок 12 автор пришел к выводу, что работники предприятия, так же как и руководители, считают, что работают в условиях рыночной культуры, правда, с незначительным преобладанием адхократии по отношению к другим типам корпоративной культуры. Основным достоинством существующей корпоративной культуры с позиции работника является то, что предприятие развивается в ногу со временем, применяя маркетинговый подход в деятельности, и его сотрудники становятся соучастниками таких перемен.102030405060АВСDКланАдхократияРынокБюрократияСтабильность и контрольВнешний фокус и дифференциацияВнутренний фокус интеграция102030405060АВСDКланАдхократияРынокБюрократияСтабильность и контрольВнешний фокус и дифференциацияВнутренний фокус интеграцияРисунок 12 - Профиль актуальной корпоративной культуры ООО «СП Политруб» по мнению ее работниковОсновным недостатком является то, что персонал перестает быть ценным для руководителей и становиться лишь винтиков в едином механизме предприятия.Что подтверждает мнение автора, относительно того, что корпоративная культура сформировалась спонтанно, документально она не закреплена, поэтому персонал предприятия часто действует на свой «страх и риск», а не с учетом провозглашаемых руководством норм и ценностей.Профиль предпочитаемой корпоративной культуры (см. рис.13) так же отличается от устоявшейся культуры. Работники ООО «СП Политруб» предпочли бы работать на предприятии с клановой культурой, которая характеризуется дружеской обстановкой, массой общего между сотрудниками (предприятие должно быть похоже на большую семью). Предприятие держится вместе благодаря преданности и традиции, делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.102030405060АВСDКланАдхократияРынокБюрократияСтабильность и контрольВнешний фокус и дифференциацияВнутренний фокус интеграция102030405060АВСDКланАдхократияРынокБюрократияСтабильность и контрольВнешний фокус и дифференциацияВнутренний фокус интеграцияРисунок 13 - Профиль корпоративной культуры предпочитаемый работниками ООО «СП Политруб»Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Руководство поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.Основным достоинством данного типа корпоративной культуры является то, что он подразумевает командный тип работы, и ориентацию не на инструкции и предписания, а на неформальные нормы и ценности предприятия.Недостатком может стать то, что если руководством ООО «СП Политруб» не будут разработаны единые нормы и ценности, разделяемые всеми членами предприятия, то сотрудники начнут руководствоваться неформальными правилами, что может еще больше усугубить разногласия между руководством предприятия и его сотрудниками.Обобщив результаты проведенной диагностики корпоративной культуры, можно сделать вывод о наличии разногласий между руководством предприятия и его подчиненными, что снижает эффективность существующей корпоративной культуры.Далее была проведена комплексная оценка корпоративной культуры предприятия, которая состояла из совокупности качественных и количественных показателей.Оценка уровня функционального построения корпоративной культуры производилась на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически на данном предприятии, и тех, эталонных, которые должна решать корпоративная культура. Список эталонных функций-задач представлен в Приложении 5. Из предложенных 50 показателей работники ООО «СП Политруб» отметили, что на их предприятии присутствуют только 20. Для получения оценки рассчитали коэффициент уровня функционального построения корпоративной культуры, который показывает реальный уровень функционального построения корпоративной культуры в ООО «СП Политруб»:51435-11430Кфп = Qфакт Qплан00Кфп = Qфакт QпланКфп = 20/50=0,4 т.е на предприятии решаются только 40% задач по корпоративной культуреОбеспеченность элементного состава и ресурсного обеспечения корпоративной культуры оценивался по следующим показателям:1. Коэффициент кадрового обеспечения: По данным штатного расписания ООО «СП Политруб» на 11.01.2017 г. предприятие располагает 44 специалистами, а в связи с проведенным кадровой службой анализом потребности в персонале ему необходимо 48 специалистов (инженер, экономист, технолог, специалист по кадрам).2628900-114300Кфакт Кплан00Кфакт КпланТогда, Кок будет равен Кок = =44/48=0,92. При максимальном значении Кок равным единице, полученное значение в 0,92 говорит о недостаточном уровне кадрового обеспечения корпоративной культуры ООО «СП Политруб».2. Коэффициент информационного обеспечения – Ки, характеризующий наличие программного обеспечения, Интернета, нормативных актов и положений, математических и статистических данных и т.п.ООО «СП Политруб» на сегодняшний день располагает такими информационными ресурсами как: Интернет, всем необходимым программным обеспечение, частью нормативных актов (положением о кадровой политике предприятия, положением об аттестации персонала, его обучении и повышении квалификации). А, по мнению руководителя отдела по работе с персоналом для построения эффективной корпоративной культуры необходимо наличие таких информационных ресурсов как этический кодекс предприятия, положение об организационной культуре, кодекс поведения персонала, положение об адаптации персонала, положение о планировании трудовой карьеры персонала, положение о формирования кадрового резерва сотрудников, должностные инструкции, положения об отделах.Тогда коэффициент информационного обеспечения Ки будет равен:Ки = Ифакт Итреб = 3/8=0,4 т.е предприятие информационными ресурсами обеспечено на четверть.3. Коэффициент финансового обеспечения – Кфо, показывающий уровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (на выплату заработной платы специалистам; премий и материальных поощрений персоналу; на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач корпоративной культуры) требуемым.Исследуемое предприятие своевременно и в полном объеме выплачивает заработную плату и годовую премию всем работникам. А вот средств на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач корпоративной культуры выделяет не в полном объеме (см. рис.14). Из рисунка 14 видно, что предприятием не выделяется запланированных средств на проведение мероприятий по корпоративной культуре в полном объеме.В 2014г. было запланировано в бюджете предприятия 17800руб, а в реальности выделено 12000 руб. Причинами по словам руководства является ухудшение экономической обстановки в стране, которая заставила ужимать бюджеты на дополнительные траты, куда и относятся мероприятия по корпоративной культуре. В 2015г. не смотря на запланированную графу в бюджете, потрачено на мероприятия не было ничего.-381059055Рисунок 14 - Финансирование мероприятий по корпоративной культуреВ 2016 г. был запланирован бюджет мероприятий на сумму в 34 600 руб., а фактически выделено 15 250 руб.Следовательно, коэффициент финансового обеспечения Кфо будет равен: Кфо = Ффакт Фплан В 2014г.= 17 800/12 000 = 1,48В 2015г.= 12 000/0 = 0В 2016г = 15 250/34 600 = 0,44При максимальном значение Кфо равном единице, из расчетов видно, что уровень финансового обеспечения корпоративной культуры из года в год снижается и значение Кфо в 2016г . = 0,44 говорит о недостаточном финансировании.Коэффициент технического обеспечения – Кто, показывающий соответствие фактически располагаемых технических средств (современных персональных компьютеров, оргтехники, производственного оборудования) запланированным. Коэффициент технического обеспечения Кто определялся по формуле:Кто = Тфакт Тплан По данным проведенной инвентаризации на 01.02.2017 ООО «СП Политруб» располагает всем необходимым оборудованием. Следовательно, коэффициент технического обеспечения в нашем случае равен единице, что говорит о соответствии фактического обеспечения оборудованием запланированному.Оценку уровня организации системы управления формированием и развитием корпоративной культуры можно определить с помощью коэффициента квалификационного отклонения Qк. по следующей формуле: nQк = ∑ Δ Qкi I=1Таблица 10 -Форма расчета коэффициента квалификационного отклонения (Qк)Требуемые специалистыТребуемое кол-во КтребФактически работающие специалистыОтклонения (+, -)Δ QкiИнспектор по кадрам21 чел.-1Экономист по труду2--1Технолог32чел-1Специалист по кадрам21 чел.-1Специалист по корпоративному развитию и корпоративной культуре1--1∑ Ктреб =10чел.4 чел.∑Δ Qкi = -5Согласно данным таблицы 10 отклонение между фактическим и требуемым количеством специалистов равно: nQк = ∑ Δ Qкi = -5 I=1Полученное значение отрицательное, следовательно, уровень организации системы управления формированием и развитием корпоративной культуры низкий, так как имеет место отклонение требуемых трудовых ресурсов от имеющихся в качественном отношении. В связи с расхождение мнений руководства и сотрудников предприятия относительно эффективности существующей корпоративной культуры, было решено провести дополнительное анкетирование работников предприятия. Анкетирование проводилось с помощью опросного листа, представленного в Приложении 6. В выборку вошли те же самые работники предприятия. В результате анализа полученных данных были сделаны следующие выводы:все участники опроса были едины во мнении, что у предприятия существует долгосрочная цель деятельности и имеется стратегия по ее достижению, и что подход к ведению бизнеса весьма последователен и прогнозируем;персонал понимает широту целей деятельности предприятия (82 % опрошенных), но единой концепции развития не знает, так как на вопрос: «Имеет ли предприятие единую концепцию на будущее» - не ответил никто. Следовательно, можно сделать вывод о том, что персонал имеет информацию только о тактических целях предприятия, а стратегические горизонты развития предприятия ему не известны;ООО «СП Политруб» ориентировано на потребителя, поэтому любые комментарии и рекомендации клиентов обычно влекут за собой изменения в методике работы, что подтвердило 90% опрошенных сотрудников. По мнению большинства, предприятие постоянно нацелено на нововведения;1367790286385персонал предприятия удовлетворен уровнем информационной открытости руководства по отношению к персоналу (см. рис.15);Рисунок 15 - Уровень удовлетворенности персонала информационной открытостью руководствастиль руководства предприятия можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и очень малой долей демократии в управлении. Возможно, это связано с тем, что руководство предприятия в первую очередь нацелено на выполнение работы в срок и не всегда учитывает влияние человеческого фактора на деятельность всего предприятия; 533401133475по мнению большинства (62%) слова руководителей и работников администрации не расходятся с их делами. 28% опрошенных затруднились ответить на вопрос и лишь 10% опрошенных сотрудников считают, что слова руководства не всегда совпадают с делами (см. рис.16);Рисунок 16 - Последовательность и вероятность выполнения обещаний руководством ООО «СП Политруб»многие сотрудники (59 %) считают, что руководством не всегда 110490447675принимаются своевременные и эффективные решения, а в некоторых случаях принятие решения затягивается на неопределенный срок (см. рис.17); Рисунок 17 - Своевременность принятия решений руководствомно в тоже время сами сотрудники при выполнении поставленных заданий всегда ориентированы в сроках, что позволяет им оперативно выполнять свои функции, без срывов сроков и затягивания решения проблем. Это подтвердило 97% сотрудников участвующих в опросе;на утверждение «Все сотрудники полностью доверяют своим руководителям» не ответил никто (все опрошенные затруднились ответить на высказывание), что позволяет говорить о том, что на предприятии не принято, открыто говорить об отношениях с руководителями; на вопрос о взаимоотношениях работников с руководством сотрудники опять ушли от ответа, поставив среднюю оценку в 5,1 балла; 22479016414752247901642111 уровень лояльности руководства к персоналу недостаточно высокий, что подтверждается результатами исследования. На утверждение «У нас высокий уровень лояльности руководства к персоналу» не выразил согласия ни один сотрудник, ответ «скорее не согласен» дали 61%, ответ «ни да, ни нет» -27%. 12% опрашиваемых сотрудников затруднились высказать свое мнение относительно этого утверждения (см. рис.18). Рисунок 18 - Уровень лояльности руководства ООО «СП Политруб» к персоналу предприятияСледовательно, на исследуемом предприятии, сотрудники, скорее всего, воспринимаются как неотъемлемая часть рабочих операций, чем как личности, обладающие определенными ресурсами, которые предприятие может использовать для решения конкретных проблем; на исследуемом предприятии не поощряется инициатива сотрудников (так утверждают 64% респондентов). Сотрудники чаще всего действуют на основе приказов, не рассуждая; сотрудничество на уровне различных структур предприятия особо не поощряется, это подтвердило 50% опрошенных сотрудников, 30% затруднились высказать свое мнение на это высказывание, оставшиеся 20% респондентов ответили, что скорее поощряется, чем нет. Работниками было так же замечено, что взаимоотношения в подразделениях строятся на основе жесткой иерархии. Сложно бывает обратиться за советом даже к своему руководству, а что бы попасть к руководителю высшего звена необходимо пройти все формальности приема и беседы сотрудника с руководителем;многие сотрудники, а именно 58%, считают, что принцип распределения полномочий никак не влияет на их возможность проявлять инициативу. Остальные 42% опрошенных считают, что данная проблема существует отчасти потому, что их коллектив – малоинициативный; в ООО «СП Политруб» нет перебоев в получении внутрифирменной информации и хорошо налажена система коммуникаций, проявляющаяся в разнообразных формах и методах (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.), что подтвердили 92% респондентов. Сотрудники знают все источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией;по мнению большинства сотрудников на предприятии есть все возможности овладеть специальностью в полном объеме, повысить профессиональный и карьерный рост, а для того чтобы сделать карьеру в ООО «СП Политруб» необходимо быть профессионалом в своем деле. Типичная карьера для предприятия – продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок; среди сотрудников участвовавших в опросе 33% утверждают, что сотрудники их предприятия поддерживают хорошие взаимоотношения друг с другом и считают, что в подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками; система заработной платы не в полной мере удовлетворяет персонал (7,56 % по десяти балльной шкале). Оплата труда отдельного сотрудника осуществляется по результатам работы всей команды, а в случае невыполнения работы в срок, работники остаются сверхурочно. Так же применяются дисциплинарные меры за допущенные в работе ошибки, такие как «наказание рублем», понижение в должности и увольнение (подтвердили все опрашиваемые респонденты);сотрудники ООО «СП Политруб» не в полной мере разделяют корпоративные ценности и нормы (72%), а часть вообще не знает, какие нормы и ценности установлены на предприятии (28%) (см. рис.19). -3810441960Следовательно, из рисунка 19 можно сделать вывод о том, что сотрудники живут «своей жизнью» а предприятие своей. Рисунок 19 -Разделение сотрудниками норм и ценностей предприятияНо почти весь персонал (83 % опрошенных работников) испытывает гордость за свое предприятие.Проведенный анализ уровня корпоративной культуры предприятия ООО «СП Политруб» выявил следующие основные проблемы:отсутствуют миссия, слоган и логотип предприятия, не разработаны четкие правила и нормы поведения сотрудников предприятия;существующая корпоративная культура не закреплена никакими нормативными документами;оценка уровня функционального построения корпоративной культуры выявила, что на предприятии решаются только 40% задач по корпоративной культуре;недостаточный уровень кадрового обеспечения корпоративной культуры ООО «СП Политруб», так же информационными ресурсами предприятие обеспечено только на четверть;несовпадение представлений желаемой и существующей корпоративной культуры, как у руководителей, так и рядовых сотрудников предприятия; 6. персонал не в полной мере разделяет корпоративные ценности и нормы предприятия, а часть персонала вообще ничего не знает о нормах и ценностях предприятия;На основании выявленных недостатков следующем разделе будет разработан проект пакет документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб».3. ПРОЕКТ ПАКЕТА ДОКУМЕНТОВ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СП Политруб»3.1. Необходимость внедрения проекта пакета документов по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СП Политруб»Процесс совершенствования и развития корпоративной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития корпоративной культуры.Управленческое обеспечение процесса совершенствования и развития корпоративной культуры ООО «СП Политруб» должно базироваться на следующих принципах:Принцип всеобщности. Корпоративная культура ООО «СП Политруб» должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов предприятия. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту корпоративной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми сотрудниками предприятия.Принцип четкости и однозначности, т.е. недопущение двойного толкования корпоративной культуры.Принцип априорности. Положения корпоративной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Корпоративная культура предприятия не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников, социокультурного сообщества и того государства, где находится предприятие. 6.Принцип обоснованности: корпоративной культура ООО «СП Политруб» должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности предприятия. 7.Принцип достижимости основных целей и ценностей корпоративной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям корпоративной культуры ООО «СП Политруб».

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 1993 г. - М. : Юрист, 2001. - 102 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч.2.: Федеральный закон РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 31.12.2005г. № 201-ФЗ // СЗ РФ. – 2000. – № 32. – Ст.3340; СЗ РФ. – 2006. – № 1. – Ст.12.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации - М. : Юрист, 2007. - 255 с.
II. Специальная литература
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг.– СПб. : Питер, 2015. – 831 с.
5. Баринов, В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А.Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №2.- С.13-17.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Изд-во МГУ, 2015. – 416 с.
7. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2014.- 321 с.
8. Гибсон, Дж. Организации: Поведение. Структура. Процессы / Дж. Гибсон, Дж. Иванцевич, Л. Донелли - М. : ИНФРА-М, 2016. – 662 с.
9. Голубков, Е.П. Маркетинговые исследования: Теория, методология и практика / Е.П. Голубков. - М.: «Финпресс», 2015. – 464 с.
10. Горшкова, О.В., Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета / О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева // Университетское управление. - 2016. - № 2(42). - С. 40-44.
11. Гринберг, Дж. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг - М. : ООО «Вершина», 2016. - 345 с.
12. Грошев, И.В. Организационная культура : учеб. пособие. / И.В. Грошев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 245 с.
13. Дубинина, М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М.В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. –
№4.- С.22-27.
14. Зарубина, Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства / Н.Н. Зарубина - М. : Магистр, 2015. – 369 с.
15. Захарова, Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия / Л.Н. Захарова // Университетское управление. - 2016. - № 2(42). - С. 31-39.
16. Зуева, О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации / О.В. Зуева // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.1. - Москва-Ставрополь, 2015. - С. 129-136.
17. Иванова, С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры / С.В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №11. - С. 90-98.
18. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебное пособие / Л.В. Карташова. - М. : Инфра-М, 2015. - 156 с.
19. Кондратьев, В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития / В.Кондратьев // Проблемы теории и практики управления, 2016. - №1. - С. 68-75.
20. Кошелюк, М. Развитие корпоративной культуры: путь от компромисса к консенсусу/ М.Кошелюк // Советник. - 2015. - №2. - С. 12-15.
21. Крюкова, Е. Что такое корпоративная культура / Е.Крюкова // Обучение
за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 54-56.
22. Кубанейшвили, А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры / А. Кубанейшвили // Управление компанией. - 2014. -№ 1. - С. 20-23.
23. Ларичева, Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства / Е.А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 5. - С.11-14.
24. Левин, А.Я. Система ценностей каждой организации/ А.Я. Левин// Служба кадров. - 2012. - № 7. - С. 14-16.
25. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 24-29.
26. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 662с.
27. Масютин, С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография / С.А. Масютин – М. : ООО «Финстатинформ», 2013. – 280 с.
28. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури. – М : Дело, 2015. - 700с.
29. Мизелева, Г.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри / Г.С. Мизелева // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №3. - С. 14-34.
30. Михайлов, Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент/Я.В. Михайлов – М. : ГЕЛАН, 2001. – 372 с.
31. Михельсон-Ткач, В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В.Л.Михельсон-Ткач, Е.Н.Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016.- №1.- С.32-36.
32. Ньюстром, Дж.В., Дэвис, К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб. : Питер, 2015. – 448 с.
33. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И.Шаталовой. – М. :
Экзамен, 2016. – 653 с.
34. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учебное пособие/ С.И. Сотникова. – М. : ИНФРА-М, 2014. - 408 с.
35. Спивак, В.А., Корпоративная культура / В.А.Спивак. - СПб. : Питер, 2014. - 352с.
36. Теплова, Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации // Экономический вестник Ростовского государственного университета – 2015. -№ 1. - С.128-135.
37. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г.Тихомирова – СПб. : Питер, 2016. – 154с.
38. Фей, К. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал-Микс. - 2015.- №2(3). – С.18-22.
39. Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2014. – № 3. – С. 66–69.
40. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. - СПб. : Питер, 2012. – 336 с.
III. Текущий архив
41. Устав ООО «СП Политруб» - Набережные Челны, 1992.
42. Структура предприятия- Набережные Челны, 2016.
43. Штатное расписание за 2016 гг. - Набережные Челны.
44. Баланс предприятия - Набережные Челны, 2016.
45. Положение о политике предприятия Набережные Челны, 2016
IV. Источники удаленного доступа
46. Образовательный сайт «Пси фактор». Рубрика «Управление персоналом. Словарь справочник» - Режим доступа: http: www.psyfactor.org/personal/personal14-03.htm
47. Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент». Раздел 3. Анализ и конструирование организации. Тема 14. Организационная культура - Режим доступа: http: www.ecsocman.edu.ru /db/msg/198168.html
48. Российская коммуникативная ассоциация. Библиотека. Особенности формирования организационной культуры в современной России - Режим доступа: http: www.russcomm.ru/rca_biblio/a/akperov_maslikova.shtml
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020