Вход

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО "ГРИГОРОВА" В СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ В СТ. КУРСКОЙ)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 371609
Дата создания 08 января 2018
Страниц 63
Мы сможем обработать ваш заказ 7 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 170руб.
КУПИТЬ

Описание

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по направлению подготовки бакалавров «Менеджмент»

...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ 7
1.1. Основные понятия в области управления кадрами 7
1.2.Кадровая стратегия и методы ее развития 12
1.3. Обзор деятельности отечественных и зарубежных организаций в части разработки кадровых стратегий 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ В ООО «ГРИГОРОВА» 24
2.1. Общая характеристика ООО «Григорова» 24
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Григорова» 31
2.3.Анализ перспектив развития ООО «Григорова» и потребности в кадрах 35
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГРИГОРОВА» 40
3.1.Разработка кадровой стратегии ООО «Григорова» 40
3.2. Оценка эффекта от реализации предложенной кадровой стратегии 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 63

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Важность темы исследования состоит в формировании мотивации сотрудников организации и сохранения ее работоспособности, качества выполнения должностных обязанностей и командообразования. Эффективная кадровая работа организации позволяет использовать все преимущества наличия собственной команды, и сплотить коллектив в достижении стратегических целей компании на различных уровнях управления.
Проблемы в организации спортивной работы могут привести к нежелательным последствиям, в частности потере связи с коллективом на неформальном уровне или недостаточному контролю за процессом организации массовых мероприятий компании. Тенденция развития самообразования и самоменеджмента также требует использования при формировании оздоровительной политики организации, так как оказывает влияние на ст руктуру работы с коллективом.
Актуальность исследования состоит в разработке актуальных направлений развития управления персоналом в условиях работы современной коммерческой организации.
Цель исследования – разработка кадровой стратегии развития организации на примере ООО «Григорова».
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии;
- выполнить оценку эффективности кадровой стратегии развития ООО «Григорова»;
- разработать кадровую стратегию ООО «Григорова».
Объект исследования – деятельность ООО «Григорова» в сфере управления персоналом и кадровой работы.
Предмет исследования – процесс управления персоналом в современной организации.
Методология исследования основана на использовании сравнительного, аналитического методов и метода моделирования. При расчете результатов предлагаемых мероприятий использован метод оценки экономической эффективности.
Информационной базой послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации, литературные источники, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, а также аналитико-статистические данные научно-технического развития экономики, плановая и отчетная документация предприятий.
Первая глава рассматривает теоретические основы кадровой стратегии.
Во второй главе проведен анализ кадровой стратегии развития в ООО «Григорова».
Третья глава включает в себя разработку кадровой стратегии развития организации ООО «Григорова» и оценку эффективности ее практической реализации.

Фрагмент работы для ознакомления

При такой структуре управления деятельностью каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке трудового процесса. Подобная структура является оптимальной для салона красоты, где ограничена номенклатура услуг. Предприятие ООО «Григорова» по численности относится к малому, так как представлено 15 работниками, из которых директор и по совместительству врач-косметолог, главный бухгалтер, два администратора, четыре мастера (парикмахеры-универсалы) и два мастера маникюра, педикюра, наращивания ногтей и наращивания ресниц и одна техничка.Общероссийский классификатор услуг населению (ОК 002-93) относит к услугам парикмахерских услуги по уходу за волосами, услуги по уходу за кожей лица и тела, услуги по уходу за кожей кистей рук и стоп, а также постижерные работы. В соответствии с ГОСТ Р 50646-94 «Услуги населению. Термины и определения» по функциональному назначению услуги парикмахерских относятся к социально-культурным, так как удовлетворяют эстетические и социальные потребности человека и способствуют поддержанию его нормальной жизнедеятельности. Услуги парикмахерских носят сугубо личностный характер, процесс оказания услуги практически совпадает с процессом ее потребления, выполнение услуги (за исключением постижерных работ) происходит в присутствии клиента при тесном сотрудничестве с ним; в отличие от материальных услуг, результаты услуги парикмахерских нельзя обособить от клиента, получившего ее, нельзя их хранить и транспортировать.Салон красоты ООО «Григорова» относится к предприятиям парикмахерских услуг класса «Люкс» и отличается от обычных парикмахерских тем, что обеспечивает на высоком художественном уровне выполнение услуг парикмахерских любой сложности и повышенного качества, включая выполнение оригинальных, уникальных стрижек и причесок, а также оказывает другие виды услуг парикмахерских, соответствующих современному и перспективному направлению моды и индивидуальным запросам клиентов.Таблица 1Горизонтальный и вертикальный анализ источников имущества и финансирования ООО «Григорова» за 2014-2015 годы, тыс. руб.Группа активов2014 год2015 годГруппа пассивов2014 год2015 год134578А1. Наиболее ликвидные активы1538П1. Наиболее срочные обязательства416,5793% к итогу1,341,94% к итогу37,2440,40А2. Быстрореализуемые активы18774П2. Краткосрочные обязательства2000% к итогу16,723,77% к итогу17,880,00А3.Медленнореализуемые активы416,5291П3. Долгосрочные обязательства00% к итогу37,2414,82% к итогу0,000,00А4. Труднореализуемые активы5001560П4. Собственный капитал и другие постоянные пассивы5021170% к итогу44,7079,47% к итогу44,8859,60Валюта баланса1118,51963Валюта баланса1118,51963ООО «Григорова» занимается предоставлением услуг населению Левобережного района, которые удовлетворяют различные потребности, поэтому это предприятие относится к сфере услуг. Это наиболее эффективная и быстроразвивающаяся отрасль мировой экономики. Основная стратегия развития ООО «Григорова» – повышение качества услуг при сохранении цен.Таким образом, ООО «Григорова» малое по численности предприятие, предоставляющее большое число высоко-качественных парикмахерских услуг в соответствии с современными требованиями, работающее на рынке станицы «Курская» с 2015 года и стремящееся к дальнейшему развитию.Основные показатели деятельности предприятия ООО «Григорова» представлены в таблице2. Выручка от предоставленных услуг в 2015 г. снизилась в сравнении с 2014 на 11% или на 347 тыс. руб. Себестоимость услуг в 2015 году снизилась на 41 тыс. руб. или на 8,97% в сравнении с 2014 г., что также как и выручка связано с кризисом, наступившим во второй половине 2014 года и наиболее негативно повлиявшем доходность предприятия в 2015 году. Прибыль от продаж в 2015 году составила 416 тыс. руб., что на 11,35% ниже прибыли от продаж 2014 года или на 306 тыс. руб. Таблица 2Динамика основных экономических показателей ООО «Григорова» за 2014-2015 годы Показатели20142015Изменениеабс., тыс. руб.отн., %1. Выручка от продажи, тыс. руб.3 1532 806-347-11,002. Себестоимость, тыс. руб. 457416-41-9,003. Чистая прибыль, тыс. руб. 982668-314-32,024. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 800780-20-2,505. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. 494511173,446. Среднесписочная численность работников, тыс. руб. 911222,227. Расходы на оплату труда, тыс. руб. 1 8572 06420611,118. Фондоотдача (стр.1/ стр.4), руб.3,943,60-0,34-8,729. Среднегодовая выработка 1-го работника (стр. 1/стр.7), тыс. руб. 350255-95-27,1810. Среднегодовая заработная плата (стр. 7/стр.6), тыс. руб. 206,36187,60-18,76-9,0911. Уровень затрат на 1 руб. реализованной продукции (стр. 2/стр. 1)0,140,150,002,25Продолжение таблицы 212. Рентабельность продаж (стр. 3/стр. 1*100), %31,1423,81-7,34-23,5613. Рентабельность производственных фондов (стр. 3 /(стр. 5+стр.6) * 100, %208,40185,20-23,20-11,1314. Фондоемкость (стр. 5/ стр.1), руб.25,3727,802,4239,5515. Фондовооруженность (стр. 4 /стр. 6), тыс. руб. 88,8970,91-17,98-20,2316. Соотношение кредиторской и дебиторской задолженности5,1414,169,02175,63Несмотря на кризис в 2015 чистая прибыль предприятия составила 668 тыс. руб., но это на 314 тыс. руб. меньше, чем в 2014 году или на 31,98%.Среднегодовая стоимость основных фондов в 2015 г. уменьшилась сравнении с 2014 г. на 2,5% или на 20 тыс. руб. в связи с амортизацией.При этом фондоотдача в 2015 г. в сравнении с 2014 г. она уменьшилась на 8,63% или на 0,34 руб. достигнув 3,6 руб. на 1 руб. основных фондов, что говорит о снижении эффективности использования основных фондов в сравнении с 2014 г.Фондовооруженность в 2015 г. в сравнении с 2014 г. снизилась на 20,23% или на 17,98 тыс. руб. Производительность труда (выработка) снизилась в 2015 г. в сравнении с 2014 г. на 3,14%, ее темп роста равен 72,86%. При этом средняя заработная плата снизилась, так она напрямую связана с выручкой и численностью работников на 27,14%, ее темп рост равен 90,91%. А среднегодовая заработная плата снизилась на 9,09%. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда 72,86% < 90,91% не соответствует экономическим закономерностям, темп роста средней выработки должен опережать темп роста заработной платы.Уровень затрат на 1 рубль реализованных парикмахерских услуг в 2015 году вырос до 14,83 копейки или на 2,3% в сравнении с 2014 годом. При этом рентабельность реализованной продукции в 2015 году снизилась до 23,81% или на 7,38% в сравнении с 2013 годом и на 23,8% в сравнении с 2014 годом. Анализ основных показателей, определяющих финансовое положение проведен с помощью «Баланса» и «Отчета о прибылях и убытках» (Приложение 1). В Таблице 3 представим анализ ликвидности баланса. Финансовое положение предприятия сложное, что подтверждает анализ ликвидности баланса. Таблица 3Оценка коэффициентов ликвидности ООО «Григорова» в 2014-2015 годахПоказатели2014 г.2015 г.Тенденция (+,-) и соответствие нормативу (+,-)Нормативное значение1. Коэффициент текущей ликвидности0,810,44– / –1,0 – 2,02. Коэффициент срочной ликвидности0,020,05+ / –0,7 – 1,03. Коэффициент абсолютной ликвидности0,020,05– / –0,2 – 0,44. Коэффициент критической ликвидности 0,330,14+ / +0,5 – 0,1Из 4-х основных неравенств на протяжении двух лет не выполнялось два неравенства. Не выполняются в 2014 году первое и второе неравенства, а в 2015 году первое и четвертое из системы:А1 ≥ П1; А2 ≥ П2; А3 ≥ П3; А4 ≤ П4.Динамика коэффициентов ликвидности показана в табл. 2 Приложения 5.В результате проведенного анализа показателей ликвидности можно сделать вывод о недостаточности неликвидности предприятия в 2015 г.Показатели финансовой устойчивости (табл. 4) в основном указывают на соблюдение рекомендованных значений и положительную тенденцию этих показателей. Таблица 4Показатели, характеризующие финансовую устойчивостьООО «Григорова» в 2014-2015 годахПоказатель2014 г.2015 г.Рекомен-дуемое значение1. Коэффициент финансовой независимости 0,4490,596 0,52. Коэффициент финансовой устойчивости 0,4490,596 0,73. Коэффициент задолженности 1,2280,678 14. Коэффициент финансирования0,8141,475 1,05. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (КОСС)0,003-0,9680,16. Коэффициент маневренности собственного капитала0,004-0,3330,57. Коэффициент финансовой зависимости0,5510,404 0,5При этом показатель финансовой устойчивости не достигает норматива 0,7, а коэффициент обеспеченности собственными средствами (КОСС) и коэффициент маневренности собственного капитала имеют в 2015 году отрицательные значения и очень маленькие значения в 2014 году, что говорит о том, что ООО «Григорова» в2015 году нельзя признать финансово устойчивым. Таблица 5Показатели, характеризующие деловую активностьфинансово-хозяйственной деятельности ООО «Григорова»Показатель2014 г.2015 г.Изм. абс.отн, %1. Оборачиваемость денежных средств, коэф.210,2073,85-136,3535,132. Оборачиваемость материальных средств, коэф. 7,9810,392,41130,203. Оборачиваемость собственного капитала, коэф.6,282,40-3,8838,194. Фондоотдача, коэф. 3,943,60-0,3491,28Все показатели деловой активности (табл..5), кроме оборачиваемости материальных средств снизились в 2015 году в сравнении с 2014 годом, что указывает на снижение деловой активности ООО «Григорова». 2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Григорова»Для парикмахерской наиболее частым способом поиска сотрудников является помещение объявления непосредственно на двери парикмахерской. Плюсом такого поиска сотрудников для парикмахерской является то, что потенциальный работник может сразу пройти собеседование и устроиться на работу буквально за один день. Для потенциального сотрудника такая форма приглашения на работу удобна тем, что можно довольно быстро найти работу недалеко от дома, при этом выбрав наиболее подходящие для себя условия.Основными характеристиками персонала организации является его численность и структура.В таблице 5. представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям.Таблица 5Обеспеченность организации трудовыми ресурсами в 2015 г. № п/пКатегория работниковЧисленность сотрудников, чел.Обеспеченность %НормативнаяСписочная1Административный персонал33100,02Специалисты161397,93Прочие специалисты11100,04Рабочие171597,4Итого373288,1Из таблицы видно, что штат организации укомплектован не полностью, так как: существуют вакансии специалистов; прослеживается нехватка рабочего персонала.Следовательно, в организации недостаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Наглядно, процентное соотношение укомплектованности штата по категориям представлен на диаграмме на рисунке 1.Рис. 1 - Укомплектованность штата ООО « «ГРИГОРОВА» по категориямКачественный состав персонала организации рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам:- возрастному;- по уровню образования;Таблица 6Возрастной состав работников организацииПерсоналКол-воВозрастдо 20 лет20-30 лет30-40 лет40-50 летсвыше 50 летАдминистративный персонал312Специалисты13157Прочие специалисты11Рабочие152103Всего3229183Удельный вес от всего числа сотрудников100%0%6%28%57%9%- по уровню квалификации;- по стажу работы.Возрастная структура представлена в таблице 6.Проанализировав данные таблицы 2.4, можно сделать выводы:большая часть руководителей - это люди в возрасте от 30 до 40 лет;большая часть сотрудников - в возрасте от 40 до 50 лет,только лишь 6% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет,более половины всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.Деление по возрастной структуре очень хорошо видно на диаграмме (рисунок 2).Рис. 2. Возрастной состав работников ООО « «ГРИГОРОВА»Структура персонала по уровню образования:–Высшее - 14 человек;–Незаконченное высшее - 18.–Среднее специальное – 2.Структуру персонала по уровню образования отобразим на диаграмме (рисунок 3).Рис. 3. Структура персонала организации по уровню образованияИз приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. Высшее образование у административного персонала у инструктора по физкультуре, нескольких воспитателей.Квалификационная структура существующего персонала организации.Частью работы с сотрудниками организации является повышение степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к сотрудникическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в таблице 7 качественный состав персонала по уровню квалификации сотрудников.Структура персонала по стажу работы:–до 5 лет -7 сотрудников;–с 5 до 10 лет - 12 сотрудников;–свыше 10 лет -15 сотрудниковТаблица 7Состав сотрудников по уровню квалификацииУровень квалификацииЧисленность сотрудников, чел.Высшая категория7Первая категория17Вторая категория10.Как мы видим, 12 сотрудников имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 7 человек - стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.2.3.Анализ перспектив развития ООО «Григорова» и потребности в кадрахПроанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом организации. Результаты представлены в таблице 8.Таблица 8Оценка экономических результатов системы управления персоналом Экономические результаты2014 г.2015 г.ОтклонениеОбеспеченность кадрами, %92,497,64,2Повышение квалификации-22Результаты за 2014-2015 гг. говорят о медленном экономическом движении в организации. Улучшилась укомплектованность кадрами организации в сравнении с 2014 г. на 0,7%. За 2015 г. повысили свою квалификацию 2 сотрудника. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.Для освещения этого вопроса в дипломной работе было проведено анкетирование персонала ООО «Григорова». Анкета включала в себя 5 вопросов. Ответы на вопросы рассмотрим подробнее.На вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в трудовой деятельности?» положительно ответили 9%, частично 35%, нет 56%. Данные представлены на рисунке 4.Рис. 4. «Есть у Вас интерес к инновациям в трудовой деятельности?»Тем, кто ответил «Да» и «Частично» был задан вопрос: «Чувствуете ли Вы себя готовыми к освоению новшеств?». Были получены следующие ответы: «Да» - 50% и «Частично» ответили также 50% опрошенных работников. Среди причин, которые препятствуют, по их мнению, освоению новшеств и их разработке, являются следующие. Данные представлены на рисунке 5. Рис. 5. Причины препятствующие освоению новшествПри ответе на вопрос: «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы представилась такая возможность?» респонденты из числа работников предприятия ответили: «да» 30%, «нет» 55%, «не знаю» 15% (данные представлены на рисунке 3). Рис. 6. «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы представилась такая возможность?»Данные рисунка говорят о том, что среди работников очень велик процент желающих сменить место работы. Это плохая тенденция и, в особенности, для предприятия. Поэтому руководителю предприятия следует обратить особое внимание на данное обстоятельство. Как показало исследование, в организации «Григорова» работников не устраивает высокая, по их мнению, интенсивность труда. Работники отметили, что интенсивность труда очень высока (70%), это работники и младшие работники. Вся сложность заключается в том, что в данном случае от работника требуется высокий и разнообразный уровень подготовки. К тому же исследование и опрос показали, что работники не удовлетворены и выплачиваемым вознаграждением. Очень важный фактор это вопрос о взаимоотношении в коллективе. Проведенное анкетирование показало, что персонал ООО Организация «Григорова» в принципе доволен теми взаимоотношениями в коллективе, которые сложились. Результаты на рисунке 7. Рис. 7. «Устраивают ли вас условия взаимоотношения в коллективе?»Вывод.Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом организации характеризуют следующие показатели:- кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;- наблюдается нехватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности организации;не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;системы повышения квалификации недостаточно эффективна;в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;участие в конкурсах не практикуется;платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;сотрудники не вовлечены максимально в рабочий процесс;не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала организации.Именно поэтому представляется целесообразным разработать и реализовать на базе ООО « «ГРИГОРОВА» программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, которая будет представлена в следующей главе работы.В организации отмечается нехватка кадров при повышении спроса на услуги парикмахерской. Данное явление требует расширения коллектива, и соответственно формирования механизма поиска и трудоустройства квалифицированных сотрудников. Таким механизмом может быть прелиминаринг, расссмотренный далее.ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГРИГОРОВА»3.1.Разработка кадровой стратегии ООО «Григорова»Задачи проекта «Внедрение прелиминаринга». В настоящее время имеется отрицательная динамика возрастного потенциала ООО. Данная тенденция неминуемо приведет к накапливанию застойных процессов к ретроградству и сопротивлению любым новшествам, в том числе и в области кадрового менеджмента. Разрешить эту проблему поможет активный прелиминаринг - привлечение на работу или производственную практику в организацию преуспевающих перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов и ссузов), которые станут залогом успеха компании в будущем и позволят не только не растерять, но и усилить эффект синергизма кадрового потенциала компании. Мероприятия проекта «Внедрение прелиминаринга».Для реализации данной технологии следует осуществить несколько подготовительных мероприятий: 1. Подготовка яркой и красочной презентации об истории и современности компании. 2. Подготовка рекламных буклетов и флаеров содержащих контактные данные и минимум информации об имеющихся вакансиях. 3. Проведение обучающего семинара среди сотрудников службы управления персоналом, вооружающего их инструментарием убедительного рекрутинга. 4. Достижение договоренности с руководителями вузов и сузов о дате и времени посещения студенческих коллективов для «работы в малых группах». 5. Достижение договоренности с руководителями вузов и сузов о заключении договоров на проведение производственных и преддипломных практик, проведение практических занятий на производственных мощностях ООО с привлечением менеджеров и ведущих сотрудников компании в качестве тьюторов от производства. В результате осуществленных действий ООО получит возможность вербовки молодых специалистов, перспективных студентов и выпускников. Следующий этап совершенствования процесса отбора персонала в ООО связан с оценкой соответствия предложенных мероприятий стратегии и целям развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга системы кадрового отбора. Практическое значение этой системы заключается в осуществлении следующих мероприятий: 1. Организация планирует потребность в кадрах с учетом целей и стратегии развития компании, а также перспективного прогноза внешней конъюнктуры. В процессе планирования определяются основные требования к будущим сотрудникам, которые принимают форму профессиограммы, должностных инструкций, системы критериальных показателей оценки соискателей; 2. На основании разработанных требований осуществляется набор претендентов из внутренней среды организации, а также с помощью использования внешних источников; 3.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. №4 http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 10.10.2016).
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / - М.: Изд. Юристъ, 2013 - 496 с.
3. Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст]/ Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - Т. 16. - N 3. - С. 267–270.
4. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпарация «Дашков и К0», 2013. – 392 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 309 с.
6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М., 2013.
7. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 415 с.
8. Левченко Т. А., Чиповская И. С. Использование студенческого потенциала для развития инновационной деятельности университета (на примере Дальрыб-втуза) // Известия ДВФУ Экономика и управление. - 2015. - № 1. - С. 29-37.
9. Левченко Т. А., Чиповская И. С., Хаблак В. В. Источник синергетического эффекта в кластерных образованиях // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности: сборник статей Международной научно-практической конференции (10 апреля 2015 г., г. Уфа). - Уфа : АЭТЕРНА, 2015. - С. 92-97.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.– М.: ДЕЛО,2014. – 493 с.
11. Национальная экономика. Система потенциалов: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / [С.Г. Тяглов и др.]; под ред. Н.Г. Кузнецова, С.Г. Тяглова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 359 с.
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 2014.
13. Румянцева З.П., Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2014. – 301 с.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2012 - 389с.
15. Соломанидина Т.О., Согоманидин В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 313 с.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. – М., 2013.
17. Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 1. - С. 50-56
18. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
19. Управление предприятием гостиничного бизнеса: учебное пособие / Р.Я. Вакуленко, О.В. Каткова, Е.А. Кочкурова, С.М. Шевченко. – Н.Новгород: НГПУ, 2013. – 314 с.
20. Чиповская И. С., Левченко Т. А. Формирование синергетического эффекта в процессе функционирования рыбохозяйственного кластера // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 4 (ч. 2). -С. 291 - 296.
21. Чуланова, О.Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, №2(5). - С.23-29.
22. Чуланова, О.Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О.Л. Чуланова, О.В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2012. - №3. - С.29-33.
23. Чуланова, О.Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). – 2013. - № 18. - С.174-179
24. Чуланова, О.Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). – 2012. - №15. - С.158-163.
25. Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 340 с.
26. Юферова Е. Э., Жабинская С. Л., Бакай Ю. Б. Ассессмент-центр: кому доверить оценку персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 12. - С. 60-65.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020