Вход

трудовые ресурсы организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 371603
Дата создания 08 января 2018
Страниц 45
Мы сможем обработать ваш заказ 7 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 070руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью написания работы является исследование трудовых ресурсов компании и анализ принципов проектирования оптимальных систем и форм оплаты труда и мотивации. ...

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретическая характеристика трудовых ресурсов организации ….5
1.1. Основные понятия и сущность трудовых ресурсов ………………………5
1.2. Системы мотивации трудовых ресурсов ………………………………….10
1.3. Виды форм и систем оплаты труда ………………………………………..16
Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда. ……………....21
2.1. Сравнительный анализ форм и систем оплаты труда ……………………21
2.2. Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда и мотивации персонала……………………………………………………………25
Глава 3. Перспективы развития оптимальных форм и систем оплаты труда .31
3.1. Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда………………………………………………………………………………31
3.2. Направления развития форм и систем оплаты труда…………………….36
Заключение ……………………………………………………………………..40
Список использованной литературы…………………………………………..42

Введение

Главная ценность любой организации – это персонал организации или ее трудовые ресурсы. Персонал компании – это можно сказать потенциал развития компании, так как самостоятельно она развиваться не может, лишь с помощью своего персонала. Управление трудовыми ресурсами является важнейшим процессом в деятельности компании независимо от вида ее деятельности. Актуальность выбранной темы курсовой работы обуславливается постоянным увеличением ценности персонала, как трудовых ресурсов компании, для эффективного функционирования любой организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Так, например, если работник за календарный месяц отработал все рабочие дни, то его заработная плата будет равна установленному коллективным договором окладу и ежемесячным надбавкам, установленным также коллективным договором. При этом если работник отработал не все рабочие дни, то его заработная плата будет равна отношению установленной ставки на количество рабочих дней в данном месяце. Повременно-премиальная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, по которой заработная плата состоит из основной части и премии, которая устанавливается в процентах к установленной тарифной ставке. Выплата премий происходит на основании положения о премировании работников, которое разрабатывается и утверждается самостоятельно каждой организацией. В положении должны быть предусмотрены определенные показатели, на основании которых выплачивается премия, и условия ее выплаты для работников организации. Примером таких показателей могут быть следующие: рост производительности труда, экономия материалов и сырья, экономия времени, выполнение производственных заданий, освоение новой техники, разработка более эффективной технологии, повышение качества продукции или услуг.Сдельная форма оплаты труда – это форма, которая применяется в условиях, когда необходимо учитывать не качественные, а количественные показатели труда работников. На основании сдельной формы оплаты труда устанавливаются нормы выработки, нормы времени, а также нормирование производственного задания. Таким образом, при сдельной форме оплаты труд каждого работника оплачивается по количественным показателям или по сдельным расценкам на основании объема выполненной работы.Прямая сдельная форма оплаты труда – это форма, по которой труд работников оплачивается на основании числа изготовленной продукции или объема выполненной работы, на основании установленных твердых сдельных расценок.Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда – это форма, по которой оплата труда увеличивается с учетом выполнения выше установленных объемов или за выполнение работы сверх норм.Сдельно-премиальная форма оплаты труда – это форма, по которой оплата труда увеличивается на размер премии за выполнение работы сверх нормы, например, перевыполнение норм выработки, отсутствие брака, экономия материалов и другие.Косвенно-сдельная форма оплаты труда – это форма, которая применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, при этом размер заработной платы определяется в процентах от заработной платы основных работников. При сдельной форме оплаты труда расчет заработной платы производится на основании документов об объеме работ, например, наряда на сдельную работу, аккордного задания, распоряжения о премировании за перевыполнении плана и другие. При этом одной из особенностей сдельной формы оплаты труда является то, что время выполнения работы не учитывается – ночное или дневное, рабочий день или выходной.Кроме того, как указывалось выше, в некоторых организациях используется тарифная система оплаты труда, как основа основной заработной платы.Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это одна из важнейших движущих сил любой организации и общества в целом. При этом трудовые ресурсы включают в себя экономически активное и неактивное население, и классифицируют население по возрасту. Следовательно, основным признаком отнесения населения к экономически активному или неактивному населению, а также к трудовым ресурсам является возраст населения. Для эффективной деятельности трудовых ресурсов организация в лице руководителя должна обеспечивать своему персоналу достойные условия работы, а также поощрять их с помощью различных систем мотивации. Например, материальным поощрением, выражением благодарности за их труд, признанием их достижений на уровне организации, премированием их путевкой на отдых и так далее. Кроме системы мотивации в организации должна быть оптимальная система оплаты труда. В соответствии с особенностями функционирования организации, она должна самостоятельно выбрать форму оплаты труда – повременную или сдельную. При этом в организации может присутствовать как основная, так и дополнительная заработная плата, то есть заработная плата за неотработанное время на условиях закрепленных законодательством РФ.Далее в работе проведем сравнительный анализ систем оплаты труда и проанализируем процесс проектирования и разработки оптимальных систем оплаты труда и мотивации персонала.Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда.2.1. Сравнительный анализ форм и систем оплаты трудаКак уже было сказано выше, достойная заработная плата работников организации – это необходимый элемент эффективной работы организации. Для удовлетворения персонала своей заработной платой, руководству компании необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.Выбор одной из систем оплаты труда – это важный этап в деятельности каждой организации. При выборе системы оплаты труда необходимо помнить, что система должна быть простой и прозрачной настолько, чтобы ее мог понять каждый работник, а также в ней должна прослеживаться взаимосвязь между выполняемой работой и объемом заработной платы.В целом нельзя сказать, что какая – то одна система оплаты труда намного эффективнее, чем другие. Так для каждой конкретной организации необходимо индивидуально подбирать систему оплаты труда в зависимости от сферы деятельности организации, численности ее работников, результатов деятельности организации и от многого другого[6, c.25]Например, предприятия промышленности в основном используют сдельную форму оплаты труда, но нельзя сказать, что на промышленных предприятиях не используется повременная форма оплаты труда. Преобладание сдельной формы оплаты труда можно количественно охарактеризовать как присутствие у 60% работников промышленной сферы, это обуславливается тем, что сдельная форма оплаты материально заинтересовывает работников размером заработной платы. Такая форма оплаты труда влияет на результаты деятельности работника, на производительность его труда, при этом увеличивается использование оборудования, а также подталкивает работника на повышение его квалификации, и как следствие, улучшаются результаты деятельности самой организации.    Как уже было описано выше,  в зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная.Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, которая основывается на зависимости трудозатрат на выполнение работы, уровня квалификации работника от объема заработной платы. Повременная форма оплаты труда в основном применяется в организациях, в которых не имеет экономического смысла в нормировании результатов труда работников. Выделяются следующие виды повременной формы оплаты труда: простая и повременно-премиальная. Такая система является довольно распространенной и применяется во многих компаниях. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени[14, c.87]Для того, чтобы определить какая из форм оплаты труда более эффективная, проведем сравнительный анализ повременной и сдельной формы оплаты труда, результаты анализа представим в таблице 2.1.1.Таблица 2.1.1.Сравнительный анализ повременной и сдельной систем оплаты трудаКритерии трудовой деятельностиСдельная форма оплаты трудаПовременная форма оплаты трудаОсновной критерийКоличественный результат трудаОтработанное рабочее времяКонтроль использования рабочего времениМинимальныйЯвляется необходимымЗависимость между количеством труда и оплатойПрямаяКосвеннаяНеобходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностейПрямо противоречит форме оплаты трудаНе противоречит форме оплаты трудаНеобходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работыОбычно необходимоОбычно необходимости нетПредполагаемая квалификация работникаПреимущественно низкаяПреимущественно высокаяХарактер трудовых операцийОднообразныеРазнообразныеНа основании информации таблицы 2.1.1. видно, что анализируемые формы оплаты труда являются противоположными друг другу. Следовательно, их сравнение не дает возможности сделать вывод о преобладании той или иной системы оплаты труда.Сдельная система оплаты труда обладает рядом недостатков: руководителю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, погодные условия и т.п.); существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя; в погоне за количеством продукции работники перестают уделять внимание ее качеству; труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе; излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма; эффект храповика (опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки).У повременной оплаты труда также имеются свои отрицательные стороны:                    Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.                    Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.                    Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.                    Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.                    Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.                    Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда [28, c.50]На основе проведенного сравнительного анализа можно сделать вывод, что ни повременная, ни сдельная системы оплаты труда не являются идеальными, а также нет явного преимущества одной из систем.Следовательно, можно сказать, что идеальной системы оплаты труда на данный момент не существует, так как в каждой из действующих систем оплаты труда были выявлены как положительные, так и отрицательные стороны.Таким образом, руководителю организации необходимо выбрать те показатели, которые ему наиболее важны, и на основании них выбирать ту систему оплаты труда, которая бы максимально точно подходила к конкретной организации, с учетом всех ее особенностей. В целом можно сказать, что выбор системы оплаты труда для любой организации является трудозатратным процессом, но в случае если организация довольно масштабная, то выбор системы оплаты труда – это длительный и сложный процесс.Далее в работе рассмотрим основные принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда и мотивации персонала.2.2. Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда и мотивации персонала.Любой руководитель желает платить работникам за результаты, а не за проведённое на работе время. Другой вопрос, как это сделать: как измерить эти результаты, если дело не касается сотрудника отдела продаж (да и здесь не всё так просто)? Как выделить нужные критерии результативности из десятка важных для должности и компании? Как сделать, чтобы получаемая заработная плата была справедливой как для сотрудника, так и для работодателя? Как создать такую систему оплаты труда, чтобы она мотивировала каждого сотрудника на достижение максимальных результатов, а не на вялое времяпровождение на работе? Ответом на эти и многие другие вопросы, волнующие собственников и руководителей бизнеса является технология 7 шагов по построению оптимальной системы оплаты труда, созданная специалистами компании СЭЙВУР Консалтинг.  Рассмотрим более подробно эту технологию, наглядно представлена на рисунке 2.2.1.Шаг 1. Анализ действующей системы оплаты труда:- экспертная оценка соответствия системы оплаты труда системы целям и задачам предприятия; - экспертная оценка соответствия уровня заработных плат сотрудников - рыночным; - оценка понимания и принятия системы оплаты труда сотрудниками, восприятия справедливости результатов труда и вознаграждения (удовлетворенность); - выявление «узких мест» действующей системы оплаты труда; выработка и обоснование; предложений способа проведения изменений; - анализ рисков, возможностей и ограничений;Шаг 3. Расчет и оптимизация фонда оплаты трудаШаг 2. Разработка модели Шаг 1. Анализ действующей системы оплаты трудаШаг 4. Разработка системы оплаты трудаШаг 5. Разработка нормативных актов Шаг 6. Внедрение системы и отслеживание результатовШаг 7. Актуализация Рисунок 2.2.1. Процесс построения оптимальной системы оплаты трудаШаг 2. Разработка модели «как надо»: разработка / актуализация концепции и принципов построения системы оплаты труда персонала. Систематизация основных и вспомогательных бизнес-процессов, видов работ, функционала. Разработка принципиальной модели по функциональным блокам должностей - определение качественных и количественных показателей результативности. Расчет ключевых показателей бизнес-процессов, видов работ, функционала. Распределение зон ответственности и полномочий.Шаг 3. Расчет и оптимизация фонда оплаты труда по функциональной, экономической структуре и потоку работ. Совершенствование систем оплаты труда осуществляется с целью экономического моделирования для достижения баланса интересов руководителя и работников. Шаг 4.  Разработка такой системы оплаты труда, которая будет отвечать всем требованиям организации, а также учитывать все особенности деятельности компании, в части вида работ, специфики компании и другое. Выработка подходов управления переменной частью оплаты труда с акцентом на индивидуальные критерии и показатели результативности. Построение гибкой модели управления объемом труда и фонда оплаты труда при различных уровнях загрузки персонала компании.Шаг 5.  Разработка следующих нормативных документов: Положение об оплате труда, основные показатели работника и методология применения положения в зависимости от эффективности деятельности работника, процесс учета результатов начисления заработной платы и выполнения работ. Шаг 6. Внедрение и отслеживание результативности новой системы оплаты труда, тестирование и частичная коррекция (тестирование в течение 2 месяцев по принципу «начисления по большему показателю», информирование сотрудников по новым критериям и правилам оплаты труда, консалтинговое сопровождение практической деятельности по вопросам системы оплаты труда).Шаг 7.  Актуализация системы мотивации с учетом изменения внешней среды и продукта предприятия.Результативность данной технологии подтверждена успешным опытом реализации за 8 лет более 30 проектов по построению оптимальной системы оплаты труда.На основании существующих теоретических системах мотивации можно сформулировать несколько основных принципов проектирования оптимальных систем оплаты труда: 1. Руководящие указания, цели и принципы должны быть сформулированы ясно и доходчиво с акцентированием внимания исполнителей на четких целях и задачах. Мотивация труда будет эффективной, если работники осознали цели организации и свои собственные задачи. Еще лучше, если работники сами принимали участие в разработке целей и задач, тогда они будут лучше понимать необходимость выполняемой работы. Какими бы рациональными ни были формы мотивации, они не принесут желаемых результатов, если работник не знает, чего он должен достичь и какие задачи решить. Поэтому необходимо устанавливать работникам конкретные, ясные и выполнимые цели и задания.2. Вознаграждения должны быть не только корреляционно, но и функционально зависимы от целей и выполнения заданий. Работник заранее должен знать, какое вознаграждение он получит при тех или иных результатах его работы. Желательно знать и применять теорию ожиданий.3. Необходима открытая и полная информация о результатах работы, так как гласность сама по себе является мощным мотивирующим фактором. Уведомление о результатах работы каждого работника может стимулировать трудовую деятельность, создавая благоприятную обстановку для состязательности.4. Организация и налаживание обратной связи. Руководитель должен доверять своим работникам, обучать их и знать, что они не боятся ответственности, риска, уверены в себе, не перегружены, имеют необходимые ресурсы для выполнения работы.5. Создание благоприятных для эффективной деятельности условий: оптимальное освещение, температура воздуха, эстетичность непосредственного места работы, его исчерпывающая оснащенность, интересность, привлекательность процесса труда. Часто решающими факторами, влияющими на эффективность труда, становятся применяемые технические средства, технология, организация производственного процесса, так как далеко не всегда производительность труда зависит только от человека.6. Оптимальное сочетание морального и материального стимулирования. Конечно, сейчас у нас большинство людей отдают предпочтение материальному стимулированию, но не стоит недооценивать значение морального стимулирования. Существенную роль могут играть поощрения в виде признания заслуг работника, доверия интересного, ответственного задания, похвала, даже одобрительная улыбка иногда приводит к большим результатам, чем премии.7. Персональный подход к каждому работнику компании. Важно знать и принимать во внимание личные качества сотрудника организации: способности, характер восприятия, межличностные коммуникации (вербальные и невербальные, формальные и неформальные), черты темперамента (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), системы ценностей и другие качества конкретного работника определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него приоритетное воздействие.При проектировании оптимальных систем мотивации труда необходимо акцентировать внимание на влияние фонового окружения, например, видов фона, таких как:1. Политическая ситуация: оптимальная система мотивации персонала должна учитывать общеполитические аспекты страны, региона, района и т.д. (наличие забастовок, стачек и другие);2. Правовая среда: оптимальная система мотивации персонала должна учитывать существующие законы, указы, распоряжения, инструкции и другие юридические аспекты;3. Экономическое окружение: оптимальная система мотивации персонала должна быть ориентирована на общие экономические условия в государстве, регионе и т.д., учитывать ситуацию на рынке труда, инфляцию;4. Социальный фон: оптимальная система мотивации персонала должна учитывать состояние социальной инфраструктуры; высшего и среднего специального образования, выпуск специалистов-маркетологов; особое внимание следует уделить оценке состояния торговли, факторам роста товарооборота. Социальный фон включает также изменяющиеся общественные ценности, установки, ожидания, нравы, обостренные в наше время национальные чувства, развитие движения в защиту прав потребителей и др.При проектировании оптимальной системы мотивации персонала нельзя забывать об интересах конкретной организации. Оптимальная система мотивации персонала должна вписываться в общую стратегию деятельности организации, учитывать жизненный цикл, на котором находится организация (создание, становление, развитие, пик подъема, спад); поощрять такой труд работника, который наиболее ценен для организации, поддерживать у персонала желание принимать участие в совершенствовании деятельности, работать на перспективу организации, используя власть, влияние, лидерство, самоменеджмент и руководство.Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время не существует идеальной системы и формы оплаты труда.

Список литературы

1. Российская Федерация: Налоговый кодекс Российской Федерации: от 5.08.2000, № 117-ФЗ; В ред. ФЗ от 29.12.2012, № 166-ФЗ – М.: Издательско-консультационная компания - СТАТУС-КВО, 2013.-699с.
2. Российская Федерация: Трудовой кодекс Российской Федерации: от 13.12.2001, № 197-ФЗ; В ред. ФЗ от 30.12.2012, № 191-ФЗ – М.: Издательско-консультационная компания - СТАТУС-КВО, 2013.-771с.
3. Федеральный закон от 22.12.2005г. № 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2013 году».
4. Федеральный закон РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.00 г. № 82-ФЗ (с изм. от 01.01.13 г.) и инструкция по его применению.
5. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2012. -514с.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2013. (гриф) – 510с.
7. Аширов Д.А. Кадровый менеджмент в организации. - М., 2015. – 361с.
8. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 4-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2013.- 365с.
9. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: [Текст] / Т.Б. Бердникова - Учеб. Пособие. - М., 2014. – 641с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2013. – 241с.
11. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 2013.- 471с.
12. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие. – 4е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 445 с. – (Высшее образование).
13. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 541с.
15. 30.Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2010. – 410с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 854с.
17. Кнорринг В.И. Искусство управления : учебник для вузов. – М., 2012. – 288 с.
18. Кныш М.И. Организация труда персонала. – СПб, 2012. – 315 с.
19. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2014. – 364с.
20. Курс экономической теории: учеб. пособие / рук. авт. коллектива и науч. ред. А. В. Сидоровича; МГУ им. М. В. Ломоносова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: «Дело и сервис», 2015. – 1040 с.
21. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2014. - №4. – 87с.
22. Ламбен Ж.-Ж.. Менеджмент, ориентированный на рынок / Пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова. СПб.: Питер, 2012. с. 96.
23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – 511с.
24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. Г.В. Савицкая – 4-е изд., перераб. и доп., - Минск: ООО «Новое знание», 2012. –688 с ISBN 5002-8248-01
25. Суглобов, А. Е. Основные тенденции развития малого предпринимательства в России / А. Е. Суглобов, В. И. Бобошко // Региональная экономика: теория и практика. – 2012. – № 19. – С. 2
26. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2012. - №6. – 21с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2013. – 144с.
28. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2010. - №4. – 71с.
29. Шеремет, А.Д.Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / А. Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.
30. Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник. / Под ред. С.Б. Барнгольц и Г.М. Тация. – 3-е издание переработанное и дополненное. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 407с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020