Вход

Управление мотивацией сотрудников на промышленном предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 370404
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 107
Мы сможем обработать ваш заказ 4 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 330руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Историко-методологические основы управления мотивацией сотрудников на промышленном предприятии
1.1. Эволюция основных теорий
1.2. Подходы к основным понятиям
1.3. Классификация
2. Особенности применения управления мотивацией сотрудников на промышленном предприятии
2.1. Модель
2.2. Анализ модели
3. Предложения
4. Экономическая эффективность
Заключение
Список литературы

Введение

Управление мотивацией сотрудников на промышленном предприятии

Фрагмент работы для ознакомления

Просчитать экономическую эффективность предлагаемых решений.
Проблемы мотивации труда освещаются в большом числе работ как отечественных, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о том, что мотивация труда имеет свою специфику по отношению к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в неё мотивов. Проблема мотивации персонала широко рассматривается сегодня как в научной, так и публицистической литературе.
Кроме того, сложность организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано как у нас в стране, так и за рубежом3. Большую помощь руководителям предприятий в изучении структуры мотивов и стимулов персонала оказывают регулярно проводимые социологические исследования, которые посвящены особенностям и тенденциям развития мотивационной составляющей трудовой деятельности сегодня4.
Теоретическая база включает в себя работы различных авторов в области управления персоналом, менеджмента, стратегического менеджмента в организации.
Практическую базу исследования составляет анализ деятельности ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ.
Работа состоит из трех глав: первая – теоретическая, в которой рассматриваются общеметодологические вопросы мотивации, вторая – практическая, в которой проводится анализ деятельности предприятия, его системы мотивации и формируются рекомендации по оптимизации системы мотивации, третья – включает в себя расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Данная тема была выбрана в силу нескольких причин.
Во-первых, проблема мотивации сотрудников достаточно остро стоит на современных российских промышленных предприятиях.
Во-вторых, многие руководители стали приходить к пониманию того, что эффективная мотивация сотрудников является залогом успеха развития компании.
В-третьих, в корпорации Лукойл всерьез озабочены созданием эффективной системы стимулирования труда персонала, а также разработкой новой формы повышения заинтересованности сотрудников в результатах своей работы.
Основными условиями реализации эффективной системы трудовой мотивации является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента, а также изменение приоритетов в сознании менеджеров.
Практическая значимость работы заключается в раскрытие системы мотивации труда в компании ТК «Лукойл-Транс» МФ, и выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации для повышения качества и эффективности труда сотрудников компании.
Данные диплом может быть использован руководителями компании ТК «Лукойл-Транс» МФ в качестве аналитической базы по исследованию системы мотивации труда на предприятии и использован в качестве модели совершенствования системы стимулирования труда.
Заключение
Таким образом можно говорить о том, что все выше перечисленные теории можно применять только в российских условиях, при анализе особенностей конкретных людей, а также группы людей, к которым применяется система мотивации, и, исходя из этого, выбрать необходимый метод мотивации. В то же время необходимо учитывать, что структура потребностей нашего общества имеет ряд особенности, в силу кризисного и переходного состояния общества – это:
неудовлетворение у большей части первичных потребностей;
способность людей работать без оплаты труда.
Поэтому используя те или иные методы мотивации, как из содержательных, так и из процессуальных теорий, необходимо подстраивать их под каждую конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Мотивация при управлении персоналом означает процесс усиления мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации выступает создание условий, при которых каждый сотрудник будет стремиться выполнить свою работу с максимальной отдачей и эффектом.
Процесс мотивации можно разбить на следующие этапы:
выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов,
управление с целью изменения поведения людей, создание необходимого поведения для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретическую базу мотивации заложили содержательные и процессуальные теории мотивации. Самыми известными и распространенными содержательными теориями мотивации выступают теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
В качестве основной процессуальной теории мотивации выступает модель мотивации Портера – Лоуера, теория ожиданий, теория справедливости. В современной теории управления предпринимаются активные попытки для пересмотра классических теорий мотиваций с тем, чтобы приспособить их к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может строиться на разных методах, их выбор зависит от того, насколько хорошо проработана та или иная система стимулирования сотрудников на предприятии, а также общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы мотивации можно классифицировать на несколько видов в зависимости от их ориентации на те или иные потребности:
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические,
социально-психологические.
Существующие методы стимулирования можно поделить на четыре вида:
экономические стимулы,
управление по целям,
обогащение труда,
система участия37.
Основными направлениями развития системы мотивации персонала в современных условиях являются:
ориентация на стратегические подходы,
внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности,
реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,
активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.
Проведенный в работе анализ ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ показал, что ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке нефтетранспортной промышленности.
Анализ существующей системы мотивации труда на предприятии показал, что на предприятии управление персоналом сочетает в себе административные, экономические и социально-психологические методы управления. Но в основе системы стимулирования персонала лежит использованием организационно-технических методов мотивации, которые способствуют построению оптимальной системы управления эффективностью труда.
Используемые ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ социально-психологические методы помогают осуществляют духовное стимулирование сотрудников, при этом создавая комфортный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Существующий на предприятии стабильный размер оплаты труда персонала позволяет снизить текучесть кадров и уменьшает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Слабыми сторонами используемой системы стимулирования труда работников ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ являются следующие аспекты:
Низкая эффективность отношений внутри коллектива, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость подразделений зачастую пресекаются, вместо поощрения;
При стимулировании работников, за основу берется размер оклада и премиальных, и не учитывается дополнительно отработанному времени сотрудником, что ведет к падению заинтересованности в производительности труда.
Иногда используется повременная оплата труда, при том условии, что в итоге все таки важен количественный результат. Это также способствует снижению производительности труда у работников.

Список литературы

1.Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2007. – № 1.
2.Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2001.
3.Блинов А., Голаенко Н. Малый бизнес в России: вчера, сегодня и завтра: Учеб.-метод. пособие. – Краснодар, 2003.
4.Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 1999. №1.
5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995.
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2002.
7.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2001
8.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. №10.
9.Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2001. – №5.
10.ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. – М., 1995.
11.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000
12.Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.
13.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. №3.
14.Дряхлов Н.И. , Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. №12.
15.Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников. – М., том 1, 2001.
16.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2004
17.Кнышова Е.Н. Менеджмент. М., 2003.
18.Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск, 1992.
19.Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М., 1996.
20.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002. – №7
21.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2002.
22.Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. – 1999. – №4.
23.Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. №3.
24.Основы менеджмента / Научный редактор А. А. Радугин. – М.: ИНФРА-М, 1998.
25.Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М., 1998
26.Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал. 1999. №5/6.
27.Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. – 2002. – №4.
28.Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. – №4.
29.Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. 2002. №1.
30.Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. – 2003. – №3.
31.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. – М.: Экономика, 2003.
32.Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник / Г.Н. Соколова. – Мн.: Выш.шк., 2002.
33.Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. - М.: ЮНИТИ, 1999.
34.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 1998.
35.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др.
36.Хлопова Т., Дьякович М. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи // Человек и труд. – 2002. – №12.
37.Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №5.
38.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002.
39.Шиманская Э.О., Истогина А.Я.,. Калашников Г.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности. М., 1996.
40.Щербаков В.И. Производительный труд и его оплата. – М.: Знание, 2007.
41.Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. – 2002. – №22.


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020