Вход

Менеджмент человеческих ресурсов в туризме.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 370313
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ 26 октября в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1.Изменение места управления человеческими ресурсами
1.2. Цели и функции управления человеческими ресурсами
Глава 2. Управление персоналом туристической фирмы
2.1. Организация менеджмента человеческих ресурсов туристической фирмы
2.2. Планирование и подбор персонала
Глава 3. Движение и профессиональное развитие персонала
Заключение
Литература
Приложение

Введение

Менеджмент человеческих ресурсов в туризме.

Фрагмент работы для ознакомления

- всесторонняя поддержка бизнеса;
- формирование политики прогноза персонала, поддержки твор­ческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профес­сионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
- выявление проблем в сфере использования трудовых ресур­сов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
- создание условий для высокопродуктивной работы и под­держка творчества и новаторства;
- расширение знаний менеджеров организации с целью эф­фективного использования потенциала сотрудников.
При сохранении прежних функций служб управления персо­налом особое значение приобретают тщательная разработка мето­дов стимулирования всех участников трудового процесса, диффе­ренцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персо­налом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кад­ровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить са­мые сложные и ответственные участки работы в организации.
2.2. Планирование и подбор персонала
Планирование потребности в персонале — это процесс опре­деления потребностей туристской фирмы в кадрах.
Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресур­сах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, ка­чественном, временном и пространственном отношении.
В управленческой теории и практике при определении потреб­ности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический ме­тод и метод проектирования тенденций.
Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенден­ций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению вели­чины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, поэтому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упоминанием о них1.
Планирование потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением числен­ности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. Данный процесс намного шире и носит системный характер.
Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает вре­мя для выполнения важнейшей работы менеджера — подбора пер­сонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требо­ваний к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последу­ющей их оценки и приема на работу.
Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладаю­щем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и за­нятости, по внешним признакам, используя метод «проб и ошибок» (слабый работник, как правило, «зависает» в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробиро­ванных методик подбора кадров приводит к ситуации, когда менед­жер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподхо­дящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для каче­ственного выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необ­ходимых для конкретного вида деятельности.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяс­нить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нуж­ной квалификации. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору и т.д.
Кадровая политика в области подбора кадров состоит в опреде­лении принципов приема на работу, количества работников, необ­ходимых для качественного выполнения заданных функций, ме­тодологии закрепления и профессионального развития персонала1. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, ко­торая реализуется в отношении личности.
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалифи­кацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свобод­ных мест.
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы), поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме данный человек или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различ­ные источники информации.
Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить разными формулярами и картами, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, напри­мер, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой под­ход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места.
В процедуре подбора персонала используются внешний и внут­ренний рынки рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотруд­ники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, — внешний.
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внут­ренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем «своего». «Свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставит такой возможности «своим» работникам, то лучшие из них уйдут.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профес­сиональная некомпетентность отдельных «своих» работников (а это случай, когда можно от них избавиться). В этом аспекте привле­чение работника из внешнего рынка предпочтительнее. Считает­ся, что набор извне, как правило, обходится для организации до­роже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.
Если же претендент извне вам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы вашей орга­низации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у вас отсутствует и которую вы бы хотели ввести. Поэто­му вы берете человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие вашей организации. Как видим, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и свои недостатки.
Таким образом , руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.
Глава 3. Движение и профессиональное развитие персонала
Любое туристское предприятие — открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием «текучесть кадров», а второй — «раз­витие персонала, или управление карьерой»1.
Перемена работы — сложный и болезненный процесс как для работника, так и для предприятия. Фирма в силу своего стремле­ния к наивысшей производительности труда заинтересована в ста­бильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с неукомплектованностью ра­бочих мест. Как правило, в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориента­ции снижается производительность труда. Кроме того, в группе работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда также ниже, чем в среднем по фирме, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.
Таким образом, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работни­ка и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрица­тельное — можно говорить о сбоях в технологическом цикле фир­мы, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.
Текучесть кадров — уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала — переме­щение работников в связи с возрастными изменениями, по произ­водственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количествен­ной оценке.
Под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение качества зна­ний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться. Речь идет о постоянной образовательной работе с целью расшире­ния и углубления квалификации кадров.
Проблема усложняется тем, что, с одной стороны, наблюдается рост безработицы, а с другой — недостаток специалистов турбизнеса и хорошо подготовленных оперативных работников. Следует под­черкнуть, что развитие персонала имеет двойственный характер: задача состоит в реализации целей фирмы (повышении конкурен­тоспособности, увеличении прибыли, привлечении образованных специалистов), и в то же время существуют индивидуальные жела­ния сотрудников: получить дальнейшее образование (может быть, второе высшее), иметь дополнительные блага, узнать мир и т.д.
Практика менеджмента туризма свидетельствует о том, что поддержание знаний персонала на высоком уровне рассматривается как один из важнейших элементов эффективной работы фирмы. Ника­кие реструктуризации, новейшая техника, разнообразие методов управления сами по себе не дадут должного эффекта, если сотруд­ники фирмы не будут соответствовать современным требованиям.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособ­ными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки но­вых знаний способствует общему интеллектуальному развитию че­ловека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уве­ренность в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения работать в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат, повышают мотивацию сотрудни­ков и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирмен­ного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое, кон­кретно направленное обучение, конечная цель которого — обеспе­чение предприятия достаточным количеством работников, чьи про­фессиональные качества в полной мере соответствуют производ­ственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей струк­туры персонала и актуальных задач развития каждого предприя­тия (или его подразделений, филиалов).
Формально профессиональное развитие шире профессиональ­ного обучения и часто включает в себя последнее. Однако в ре­альной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное развитие, и обучение служат одной цели — подготовке персонала фирмы к успешному решению стоящих перед ней задач. Следствием этой процедуры для работника является карьера.
Чаще всего в процессе профессио­нальной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно, ведь для того, чтобы справиться с современными экономическими, со­циальными и экологическими проблемами, необходимо изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.
Необходимо также понять, что обучение — это непрерывный процесс. Он осуществляется и тогда, когда человек поступает в ор­ганизацию; и тогда, когда его назначают на новую должность; и тогда, когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).
До этого момента мы вели речь, по существу, о базовой подготовке кадров. Если же учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.
Повышение квалификации — это постоянный процесс обнов­ления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жиз­ненном укладе требуют постоянного изменения и нас самих. Раз­витие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требова­ния к уровню подготовки персонала.
Работа в рыночных ус­ловиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки менеджеров. Ее принципы дол­жны ориентироваться на уровень базовой подготовки обучающихся.
Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слуша­тель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуе­мые в настоящем и будущем.
Таким образом, рассматривая проблему управления персона­лом, можно сказать, что:
- поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
-в основе профессионального развития персонала лежат его профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым на­выкам, необходимым для качественного выполнения должност­ных инструкций;
- повышение квалификации — это постоянный процесс об­новления знаний;
- переход к рынку требует замены старых, одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персона­ла изменяются принципы, структура, цели и методики повыше­ния квалификации;
- в переходный к рыночным отношениям период стал возмож­ным систематизированный, динамический подбор целостных ме­роприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по прин­ципам, структурам, постановке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов ка­чества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работни­кам, повысили значимость их творческого отношения к труду и вы­сокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах уп­равления персоналом, повысило их роль в организации.
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные измене­ния в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятель­ность которой направлена на реализацию политики мотивации, при­обретающей в переходный к рыночным отношениям период реша­ющее значение.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является уп­равление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в ко­торой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцен­тов с технократических подходов, которые строго регламентиру­ются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Происходящие изменения в экономике преобразуют и подхо­ды в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям раз­вития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс под­готовки и реализации стратегии организации в направлении уп­равления персоналом.
Литература
1. Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ». Собрание законодательства РФ №35 от 4 октября 1996г.
2. Арруда У. Три шага к успеху: до беспроигрышного варианта персонального бренда рукой подать// Маркетолог-2007-№9-С.61-62.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Экономист,2005.

Список литературы

Литература
1.Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ». Собрание законодательства РФ №35 от 4 октября 1996г.
2.Арруда У. Три шага к успеху: до беспроигрышного варианта персонального бренда рукой подать// Маркетолог-2007-№9-С.61-62.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Экономист,2005.
4.Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2006.
5.Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.-М.: Дело,2004.
6.Гончаров В.И. Менеджмент.-М.:ИнтерпреСервис,2003.
7.Дементьева А.Т. Управление персоналом.-М.: Петроруш,2003.
8.Дорофеева Л.И. Менеджмент.-М.: Эксмо,2007.
9.Драчева Е.Н., Юликов Л.И. Менеджмент.-М.: Мастерство,2005.
10.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма.-Мн.: Новое знание,2005.
11.Паландова Л. Формула успеха: вместе сильнее// Российская газета-2006-март-№52-С.47.
12.Юрасов И. Кадровый микс. Какие технологии маркетинга актуальны на рынке труда// Маркетолог-2007-№9-10-С.60-62.
13.Экономика и организация туризма. Международный туризм/ Е.Л. Драчева, Ю.В. Забаев, Д.К. Исмаев и др.; под ред. И.А. Рябовой, Ю.В. Забаева, Е.Л. Драчевой.-М.: КНОРУС,2005.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021