Вход

Формирование концепции кадровой политии на примере ООО "Питеравто"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 370300
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 90
Мы сможем обработать ваш заказ 30 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 330руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Понятие и основные элементы кадровой политики предприятия
1.1. Содержание и стратегии кадровой политики предприятия
1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
1.3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом предприятия
2. Анализ кадровой политики предприятия ООО «Питеравто»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Питеравто»
2.2. Анализ кадрового состава предприятия
2.3. Анализ кадровой политики ООО «Питеравто»
2.3.1. Прогнозирование и планирование персонала
2.3.2. Поиск, отбор, найм персонала
2.3.3. Система адаптации персонала
2.3.4. Обучение персонала
2.3.5. Стимулирование и мотивация труда
2.4. Основные недостатки в системе управления персоналом ООО «Питеравто»
3. Проект Совершенствования кадровой политики ООО «Питеравто»
3.1. Разработка проекта кадровой политики ООО «Питеравто»
3.1.1. Проект создания Кадровой службы предприятия
3.1.2. Описание рабочих мест, введение которых потребуется при реализации стратегии развития предприятия
3.1.3. Профессиограмма должности менеджера по работе с персоналом
3.1.4. Согласование кадровой политики с потребностями существующих и проектируемых подразделений предприятия
3.1.5. Проект системы управления карьерой сотрудников предприятия
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта
3.3. Мероприятия по внедрению проекта совершенствования кадровой политики предприятия ООО «Питеравто»
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Формирование концепции кадровой политии на примере ООО "Питеравто"

Фрагмент работы для ознакомления

2) проведение анализа кадровой политики ООО «Питеравто»;
3) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом и кадровой политики ООО «Питеравто».
Заключение
В результате проделанной работы были проанализированы вопросы кадровой ООО «Питеравто» (г. Санкт-Петербург).
Можно сделать следующие выводы.
В первой главе было рассмотрена сущность и основные элементы кадровой политики предприятия. Основным содержанием кадровой политики является: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Было выяснено, что термин «кадровая политика» имеет несколько толкований. В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При таком понимании кадровой политики часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Во второй главе был проведен анализ кадровой политики транспортной компании ООО «Питеравто». Под кадровой политикой ООО «ПИТЕРАВТО» понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на ООО «ПИТЕРАВТО» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главный принцип кадровой политики ООО «ПИТЕРАВТО» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Главной целью кадровой политики на ООО «ПИТЕРАВТО» является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
К основным направлениям кадровой политики ООО «ПИТЕРАВТО» можно отнести следующие: кадровое планирование; поиск, отбор, найм персонала; адаптация персонала; обучение персонала; оценка и аттестация персонала; мотивация и стимулирование персонала.

Список литературы

1.Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений пред-приятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2006. – 198 с.
2.Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2006. – 367 с.
3.Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Марке-тинг.- 2005.- № 1. - С. 88.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 465 с.
5.Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело, 2003. – 188 с.
6.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2004. – 245 с.
7.Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2005. – 278 с.
8.Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / Управление персоналом, 2004. – 159 с.
9.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2006. – 65 с.
10.Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352 с.
11.Грейсон Дж. Американский менеджмент в XXI веке. – М.: Экономика, 2006. – 388 с.
12.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами пред-приятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - 95 с.
13.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во На-следие. Диалог-Сибирь, 2005. – с 12.
14.Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Евро-пе и США // Теория и практика управления, 2002. - № 2. - с. 84.
15.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. – М.: Экономика, 2004. – 170 с.
16.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен¬ции.- М., 2006. - 456 с.
17.Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 365 с.
18.Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2005. – 644 с.
19.Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005. – 365 с.
20.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: осно-вы управления персоналом. – М.: Дело, 2005. – 177 с.
21.Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2007. – 345 с.
22.Каверин С. Б. Структура кадровой службы.- М.: Ин-т психологии РАН, 2006.- с. 113.
23.Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: Полит-издат, 2002. – 365 с.
24.Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2000. – 198 с.
25.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на пред-приятии. – М.: ГАУ, 2006. – 204 с.
26.Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2005. – 365 с.
27.Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2000. – 254 с.
28.Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2005. – 265 с.
29.Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 655 с.
30.Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. – М.: Прогресс, 2001. – 336 с.
31.Марр Р., Флиастер А. Словарь. - М.: Человек и труд, 1994, - №1 . – 277 с.
32.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 446 с.
33.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 365 с.
34.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатин-форм, 2007. – с 54
35.Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2005. – 488 с.
36.Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2005. – 578 с.
37.Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление про-изводством. – М.: ГАУ, 2003. – 655 с.
38.Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2004. – 365 с.
39.Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и со-вершенствование его качественных параметров. - Воронеж, 2004. – 428 с.
40.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы раз-вития теории и практики. – М.: Флинта, 2006. – 304 с.
41.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с.
42.Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 614 с.
43.Управление и проблема кадров. / Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. – М.: Дело, 2005. - 365 с.
44.Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 2005. – 287 с.
45.Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 2005. – 395 с.
46.Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функциониро-вания и развития. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005. – 487 с.
47.Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 367 с.
48.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 2007. - 344 с.
49.Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2005. – 465 с.
50.Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познава-тельные процессы. М.: Издательство АСТ, 2004. – 645с.
51.Coyne Iain Восприятие менеджерами по персоналу нечестности на рабочем месте // Human Resource Management Journal – 2008 - №1 – с. 26 – 29
52.Roderick D. Iverson Событийный исторический анализ текучести персона-ла: пример персонала больницы в Австралии // Human Resource Management Review – 2008 - №1 – с. 37 – 41
53.Кравченко В.С. Адаптация персонала в крупных организациях // Управле-ние персоналом – 2008 - №1 – с.44 – 48.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020