Вход

Коммуникации в управлении

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 370222
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 17
Мы сможем обработать ваш заказ 30 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
550руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЙ
2. КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
2.1 Структура коммуникационного процесса
2.2 «Барьеры» в процессе коммуникаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Коммуникации в управлении

Фрагмент работы для ознакомления

Наконец, существует еше одна классификация типов комму­никаций — по признаку того этапа организационного функцио­нирования, на котором они имеют преобладающее значение. Это соответственно; коммуникация при приеме на работу, при ориентировке в круге служебных обязанностей, в самом процессе деятельности, в процессе ее оценки, в ходе дисциплинарного контроля за ней.
2. КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
2.1 Структура коммуникационного процесса
Реализация руководителем коммуникативной функции представ­ляет собой непрерывную цепь последовательно сменяющих друг друга, но одновременно — «накладывающихся» друг на друга шагов — отдельных коммуникативных процессов. Независимо от содержания коммуникаций, их целей, степени сложности, вида все они имеют сходное строение и принципы организации.
В общем понятии коммуникативного процесса происходит аб­страгирование от его содержательных характеристик и акцент делается на его формальной организации. Она, в свою очередь, включает два аспекта — структурный и собственно процессуальный.
Процесс коммуникации включает семь основных структур­ных компонентов1:
Отправитель — лицо (или группа), являющееся источником сообщения для коммуникативного обмена.
Сообщение — собственно информация, подлежащая передаче получателю.
Получатель — адресат (лицо или группа), которому предна­значено сообщение.
Канал коммуникации — средство (или система средств), с помощью которого происходит передача сообщения.
Примеры неправильного выбора руководителем каналов:
1) Руководитель хочет указать подчиненному на его плохую работу, допускаемые им ошибки и нарушения и делает это во время легкой беседы за чашкой кофе или посылает ему записку. Понятно, что по этим каналам передать идею о серьезности нарушений подчиненного не удастся. Здесь следует выбрать такие каналы, как официальное письмо или совещание.
2) Руководитель желает отметить особые достижения подчиненного и направляет ему служебную записку. В этом случае эффективными каналами будут другие: разговор с подчиненным, а затем официальное письмо с выражением благодарности.
«Шум» — вся совокупность внешних (из среды) и внутрен­них помех, искажающих информацию, предназначенную для коммуникации.
Обратная связь — информация от получателя к отправителю, служащая для индикации степени понятности сообщения. Обратная связь делает коммуникацию динамическим двусторонним процессом. Чем эффективнее используется в коммуникационном процессе обратная связь, тем он эффективнее.
Положительная обратная связь информирует источник, что желаемый результат достигнут.
Коррекция — изменения, вносимые в первоначальную ин­формацию отправителем в целях обеспечения ее понятности получателю.
В своем развертывании процесс коммуникации проходит че­тыре основных этапа:
- возникновение намерения, зарождение и формулировка, идеи, информацию о которой отправитель затем делает сообщением;
- оформление идеи — кодирование и выбор способа (канала) для ее передачи;
- сама передача как таковая, т.е. собственно коммуникативный акт;
- декодирование (понимание смысла) сообщения получателем.
На каждом из этапов процесса смысл может быть искажен или полностью утрачен. Причины искажения могут быть разными и варьировать от языка (в вербальном и невербальном оформлении) до различий в восприятии, а также в организационном статусе между руководителем и подчиненными.
Основные компоненты и этапы процесса коммуникации имеют стабильную - инвариантную последовательность. Благодаря обрат­ной связи и коррекции она приобретает замкнутый — кольцеоб­разный характер. «Принцип кольца» важен и организационно, и психологиче­ски. Он обеспечивает результативность коммуникаций в целом. Благодаря ему обеспечивается контроль за ее эффективностью и возможность повтора «кольца», т.е. всего коммуникативного цикла в случае неэффективности его первой реализации.
2.2 «Барьеры» в процессе коммуникаций
Труд­ности и источники ошибок («барьеры») коммуникаций столь же разнообразны, как многообразна сама психика. Вместе с тем среди них выделяются наиболее типичные и повторяющиеся. Их преодоление составляет неотъемлемую часть коммуникативной функции деятельности руководителя2.
1) Перцептивно - интерпретационные ошибки (обусловленные восприятием). Люди по-разному воспринимают одни и те же ситуации, выделяют в них главные, по их мнению, особенности. Они обычно убеждены, что их индивидуальная точка зрения и есть правильная. В зависимости от опыта, сферы профессиональной компетенции, интересов и многого другого одна и та же информация будет восприниматься и интерпретироваться с очень большими разли­чиями или вообще — не пониматься и даже активно отторгаться.
2) Диспозиционные ошибки обусловлены различиями в социаль­ных, профессиональных и жизненных установках людей, вступа­ющих в коммуникативный обмен. Если, допустим, у руководите­ля в прошлом опыте сложилась стойкая отрицательная установка к восприятию какого-либо члена организации, ее будет чрезвы­чайно трудно преодолеть даже в том случае, если подчиненный сообщает действительно важную и нужную информацию. Эта информация будет либо отторгаться, либо пониматься ошибоч­но, либо, по крайней мере, восприниматься с повышенным не­доверием.
3) Статусные ошибки возможны вследствие больших различий в организационном статусе коммуникантов. Очень хорошо из­вестно, как трудно бывает понять «большому руководителю» нужды «простого рабочего». Общим здесь является правило: чем больше статусные различия, тем выше вероятность такого рода ошибок.
4) Семантические барьеры возникают из-за того, что понятия естественного языка обладают свойством полисемичности, т.е. многозначности и наличием ряда смысловых оттенков. Следова­тельно, они допускают возможность неоднозначного понимания говорящим и слушающим, что усиливается при различиях в их установках, целях, статусе, а также зависит от общего контекста коммуникаций.
Личностный контекст у каждого свой, что и приводит к семантическим различиям, ошибкам. Они могут за­трагивать не только различное понимание отдельных слов (поня­тий, терминов), но и целых высказываний. Например, если руководитель говорит: «Займитесь этим, как только у вас выдаст­ся свободное время», то сразу же возникнет вопрос о том, как он понимает это «свободное время» и как это трактует подчи­ненный.
5) Невербальные преграды. Хотя вербальные средства являются основными при коммуникациях всех видов, заметную роль игра­ют невербальные средства (жесты, мимика, интонация, манера коммуникативного поведения, пантомимика и т.д.). Все они еще более многозначны, нежели вербальные. Это обусловливает раз­личия в их интерпретации, ведет к ошибкам коммуникации. Поскольку вербальные и невербальные средства используются, как правило, совместно, то неправильная интерпретация невербальных знаков может приводить к ошибкам в понимании сло­весных сообщений.
6) Неэффективная обратная связь также является одним из источников ошибок коммуникации.
7) Плохо сформулированное сообщение. «Туманность» распоря­жений, их двусмысленность, наличие в них неопределенных понятий, бедность лексических средств, использование слов в пере­носном смысле, повторы, использование жаргона и «бытовиз­мов», просто косноязычие — все это непосредственные, очень распространенные и достаточно очевидные причины ошибок коммуникаций.
8) Потери информации в коммуникативных циклах включают два основных вида ошибок. Во-первых, если коммуникативное сообщение является слишком длинным, громоздким и сложным, а зачастую — витиеватым, то слушающий успевает забыть, о чем ему говорилось в начале сообщения. В этом случае перегружается кратковременная память слушателя и возникают информационные потери (отсюда — требование лаконичности сообщений). Иссле­дования показывают, что из-за этого теряется до 50% всей комму­никативной информации.
Во-вторых, нисходящие вертикальные коммуникации, наиболее типичные для руководителя, образуют цепь. Они передаются от высшего руководителя на следующий по иерархии уровень, оттуда — на еще более низкий уровень и так далее — до уровня непосредственного исполнения. Показано, что при каждой последующей передаче теряется или искажается около 30% информации. Согласно исследованиям, лишь 63% ин­формации, отправляемой советом директоров, доходило до вице-президентов; 40% — до начальников цехов; 20% — до рабочих.
9) Фальсификационные ошибки. Восходящие коммуникативные потоки имеют своими источниками не «беспристрастных» пере­датчиков, а конкретных людей. Однако ни один другой «пере­датчик» не способен искажать (осознанно или нет) информа­цию столь явно и сильно, а порой — изощренно, нежели чело­век. Он, преследуя свои корыстные цели, отнюдь не всегда, а на деле — редко заинтересован в объективности предоставляемой им информации.
Наиболее типичным является предоставление подчиненным информации вышестоящему лицу в свете, благо­приятном и для него, и для самого отправителя. Фальсификационные ошибки составляют поэтому один из главных источников возникновения у руководителя недоверия к осведомительной ин­формации и, как следствие, — неопределенности в его деятель­ности.
10) Преждевременная оценка. Эта ошибка связана с тем, что слушающий делает преждевременную эмоциональную оценку сообщению, не дождавшись его окончания. Эта эмоциональная оценка формирует неадекватную установку восприятия, а в итоге ведет к неправильному пониманию всего сообщения. Ради­кальным вариантом этой ошибки является ситуация, когда такая установка блокирует восприятие информации.
11) «Ошибки страха». Часто руководитель не получает истинную информацию от подчиненных или получает ее в искаженном виде.
Каковы же способы преодоления преград3?
- Регулирование информационных потоков. Именно это направление вызвало необходимость создания на предприятии системы информационного менеджмента.

Список литературы


1.Аширов Д.А. Управление персоналом.-М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 432 с.
2.Бусыгин А.В. Предпринимательство: учебник. – М.,2006.-639 c.
3.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
4.Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 384 с.
5.Карпов А.В. Психология менеджмента, М.: Гардарики, 2006. – 384 с.
6.Кнышова Е.Н. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.
7.Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности, СПб, 2006.
8.Потеряхин А.Л. Психология управления, К.Ж: ВИРА-Р, 2007. – 384 с.
9.Психология и этика делового общения, М., 2006- 415 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020