Вход

Исторические этапы теории менеджмента

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 369811
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 38
Мы сможем обработать ваш заказ 4 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
890руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Древнее искусство управления
1.1 Основные этапы менеджмента до XX века
1.2 Становление менеджмента как науки
Глава 2. Этапы развития менеджмента в XX веке
2.1 Подходы к эволюции и школы менеджмента
2.2 Школа научного менеджмента
2.3 Административная школа
2.4 Школа человеческих отношений
2.5 Поведенческая школа управления
2.6 Конкретизация основных подходов к управлению
Заключение
Список литературы

Введение

Исторические этапы теории менеджмента

Фрагмент работы для ознакомления

по
наст.
время
Применение статистики, экономико-математических методов,
моделирования и вычислительной техники.
6
Системный и ситуационный
подходы
1960
по наст.
вре­мя
Взаимосвязь
всех компонентов ор­ганизации. Выявление
и учёт ситуационных переменных окружающей среды.
2.2 Школа научного менеджмента
Создание научного менеджмента связано с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Это был первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в начале века и связанный с направлением «тейлоризм» или «научная школа управления» (1885-1920 гг.), основанном на по­ложении о том, что управлять можно научно и научным может быть только такой менеджмент, который «тренирует и обучает работни­ка»7.
Фактически произошло перенесение идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Ключевыми положе­ниями школы научного управления признаны «использование научно­го анализа для определения способов решения задач, обеспечение ра­ботников ресурсами, осознание необходимости стимулирования ра­ботников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда»8.
Концепция научного менеджмента стала серьезным пере­ломным этапом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться «как самостоятельная область научных исследова­ний. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены для достижения целей организации.
Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного ме­неджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856—1915), чье имя стало нарицательным для всего но­вого управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мид-вейл стал компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инже­нерное общество инженеров-механиков и присутствовал на докладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление, Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо специальных работ по металлургии, прославившие на весь мир его имя книги: «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».
По Тейлору, администрация призвана выполнять следую­щие задачи:
• разрабатывать научными методами каждый элемент ра­боты, заменив прежние примитивные эмпирические методы;
• на научной основе производить отбор, развитие и обуче­ние рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;
• соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки;
• обеспечить более строгое разделение труда между рабо­чими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых распорядительство и надзор.
Благодаря этим мерам, по мнению Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не долж­но сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный зарабо­ток», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего со­стоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны — админист­рация и рабочие — в спорах относительно норм выработки, раз­меров заработной платы полагались на интуитивные представ­ления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандар­тов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы опла­ты труда в свете полученных данных.
Тейлор произвел своего рода «интеллектуальную револю­цию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной, деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и техно­логии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации9.
Тейлор полагал, что труд — прежде всего индивидуальная
деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на ра­бочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила произво­дительности труда - личная заинтересованность. Каждый ра­ботник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а де­ло управляющего — проинструктировать его относительно конкретных заданий.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:
- разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управ­ленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполне­ния. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных про­изводственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо од­ну функцию;
- измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов
рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реа­лизации производственных задач. Этот принцип предполагает
измерение рабочего времени с помощью так называемых «еди­ниц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
- задачи-предписания — согласно данному принципу произ­водственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные ин­струкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
- программы стимулирования — для рабочего должно быть яс­но, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата за­висит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваютсяпремиальные;
- труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
- мотивация — суть этого принципа в том, что личная заин­тересованность является движущей силой для большинства людей;
- роль индивидуальных способностей — проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;
- роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные ме­тоды управления, по которым организационные правила, стан­дарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менед­жерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уни­кальным знанием того, что пригодно для рабочих;
- роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способ­но уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;
- развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.
Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельно­сти. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в пер­вую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разра­ботками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так назы­ваемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку тео­рии лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осоз­нание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предос­тавлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности10.
Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возмож­ность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения уси­лии, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социоло­гических и психологических исследований11.
Таким образом, первый прорыв в управленческой мысли был связан с направлением «тейлоризм» или «научная школа управления» (1885-1920 гг.). Тейлор произвел своего рода «интеллектуальную револю­цию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной, деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов.
2.3 Административная школа
Административная школа рассматривала организацию с точ­ки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Приверженцы административной школы, как и те, кто пи­сал о научном менеджменте, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной сте­пени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на орга­низации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь опреде­лить общие характеристики и закономерности организаций.
Названные принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной систем управле­ния организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функции, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась по­строения структуры организации и управления работниками. Примером тому может служить принцип единоначалия, соглас­но которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Г. Эмерсон (1853—1931) получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он со­глашался с Ф. Тейлором в том, что специализированные знания Штабного персонала необходимы, особенно в крупных компани­ях, но расходился с ним в вопросе, как провести этот принцип в жизнь. Получив образование в Европе, Эмерсон находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон Мольке, разработавшего концепцию генерального штаба и превра­тившего прусскую армию в чудовищную военную машину вто­рой половины ХIХ-го в. Согласно теории генерального штаба, каждый значительный военный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба, и лишь совокупный разум штабных специалистов способен дать правильный совет военачальнику, за которым остается право окончательного решения и ответст­венность за его последствия.
Похожие мысли высказывал и американский менеджер Р. Робб (1864—1929), опубликовавший в 1910 г. «Лекции по ор­ганизации». По общепринятому мнению, писал Р. Робб, совер­шенная организация обычно ассоциируется с армией. Разбивка людей в роты и полки, ясно определены обязанности и полно­мочия офицеров, строгая дисциплина, позволяющая сохранять точность исполнения приказов в самых разнообразных ситуаци­ях, беспрекословное повиновение командам вышестоящих начальников - все это убеждает многих в совершенстве согласо­ванных действий и представляет образец, которому должны сле­довать прочие организации, насколько это возможно. Не слу­чайно в ходу выражения вроде «капитаны промышленности», «ин­дустриальная армия» и т д. Действительно, продолжает Р. Робб, во­енная организация внесла много ценного в другие организации своим примером дисциплины, строгостью уставов, эффективностью в фиксировании ответственности и соподчинения, по­скольку она была вызвана к жизни необходимостью эффектив­ного управления и обращения с большими массами людей. Но она же явилась причиной грубых ошибок при построении орга­низаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание таких специфических черт военной организации, как командование, определение искомых целей внешними для организации факто­рами, превышение функций контроля над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятель­ности вело к экономической неэффективности и растранжири­ванию ресурсов12.
Заметное влияние на формирование концепции менедж­мента оказал английский ученый Оливер Шелдон (1894-1951). В книге «Философия управления» (1923) он подчеркивал глав­ным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности: «Промышленность - это отнюдь не масса машин и технических процессов; это совокупность людей. Она не сумма вещей, но сумма человечности». Согласно Шелдону, следует разрабатывать философию менеджмента, т.е. систему на­учно разработанных и повсеместно принятых принципов, чтобы оперировать ими в повседневной жизни.
Французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841-1925), по оценке современных специалистов в области ме­неджмента, был наиболее выдающейся фигурой, которую Европа дала менеджменту вплоть до середины ушедшего столетия. На протяжении тридцати лет он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо», который принял на грани краха; когда же А. Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции. В 1916 г. был опубликован его главный труд «Общее промышленное управление». Следует отметить, что в то время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управ­ляющими, американские пионеры фактически игнорировали тео­рию А Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, — рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
В своем труде А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:
- разделение труда — реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса; он приме­ним к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей;
- власть и ответственность — они взаимосвязаны: власть — это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. От­ветственность - род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу;
- дисциплина — это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность применения санкций к нарушителям дисциплины;
- единство распоряжения - для любого рода деятельности ра­ботник должен получать приказы только от одного вышестояще­го лица;
- единоначалие — единая глава и единый план работ, пресле­дующих единую цель. Двуглавое тело, как в животном, так и в социальном мире есть монстр;
- подчиненность индивидуальных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны превалиро­вать над интересами всей организации;
- вознаграждение персонала — это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приносить удовлетворение, как ра­ботнику, так и предпринимателю;
- централизация — в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации - это попросту вопрос между ними;
- скалярная цепь -это цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до ее низших звеньев. Власть прокладывает се­бе путь через каждое звено данной цепи;
- порядок — названный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте;
- справедливость - глава организации должен стремиться все­
лить дух справедливости на все уровни скалярной цепи; лишь в
этом случае персонал будет поощрен к выполнению своих
обязанностей со всей отдачей и преданностью;
- стабильность пребывания персонала в должности — указан­ный принцип гласит, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессио­нальном уровне;
- инициатива - продумать план действий и приложить силы к его успешному выполнению - не в этом ли источник глубоко­го удовлетворения для интеллигентного человека;
- корпоративный дух. Гармония между члена­ми персонала составляет огромную силу организации13.
Для А. Файоля источник эффективности системы управле­ния заключался в собственно управленческих процедурах, глав­ным субъектом применения которых была администрация, а ос­новным методом достижения — установление и применение правильных принципов. Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладать менеджеры:
• здоровье и физическая бодрость;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения и ответственность, чувство долга и т.д.;
• хорошее общее образование;
• управленческие способности: предвидение, умение раз­работать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять уси­лия многих людей и умение их контролировать;
• общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия;
• подлинная компетентность в той специфической дея­тельности, которая характеризует концерн;
Итак, главная задача научного менеджмента и администра­тивной школы состоит в развитии эффективности — индивиду­альной, в массе рабочих, в управленческой штате — и во взаи­моотношениях между ними, а также в той эффективности, ко­торая представлена методами производства и материальными условиями предприятия, достигаемой менеджментом при помо­щи следующих средств:
1. всесторонней обработкой любой сферы производства на­учными методами анализа и универсальным применением науч­ного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики, с постепенным формированием и последующим самоопределением науки менеджмента как от­личной от прочих прикладных наук;
2. путем развития задатков у всех, занятых в промышленно­сти, во взаимном сотрудничестве на основе принятия общих целей, а также стремлением к такой политике, которая задейст­вует человеческий фактор в производстве, исходящим из соци­альной ответственности бизнеса.

Список литературы

Список литературы

1.Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
2.Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
3.Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
4.Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе на¬учного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и прак¬тики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122
5.Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
6.Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
7.Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
8.Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
9.Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
10.Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
11.Маслов В.И. Концептуальные установки ме¬неджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
12.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме¬неджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
13. Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020