Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
369454 |
| Дата создания |
08 апреля 2013 |
| Страниц |
97
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 22 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1Сущность конфликта в организации, его этапы
1.2Причины и классификация организационных конфликтов
1.3Последствия конфликтов в организации
1.4Методы профилактики, разрешения и управления конфликтами в организации
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕМ КОНФЛИКТОВ В СПОРТИВНОМ КЛУБЕ «СПОРТЛАЙН»
2.1Общая характеристика деятельности спортивного клуба «Спортлайн»
2.2Исследование уровня обслуживания клиентов в спортивном клубе «Спортлайн» и социально-психологического климата в данном коллективе
2.3Анализ когнфликтов в спортивном клубе «Спортлайн»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СПОРТИВНОМ КЛУБЕ «СПОРТЛАЙН»
3.1Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности управления конфликтами в спортивном клубе «Спортлайн»
3.2Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Управление конфликтами в организации на примере спорт клуба SportLine.
Фрагмент работы для ознакомления
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность организации мероприятий, направленных на управление конфликтами, способствующих формированию комфортного социально-психологического климата в организации.
Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования.
В первой главе изучены теоретические основы управления конфликтами в организации, рассмотрены методы их профилактики.
Во второй главе представлена общая характеристика спортивного клуба «Спортлайн», его экономических и кадровых показателей, исследован уровень обслуживания клиентов, проанализированы организационные конфликты и выявлены основные причины их возникновения.
В третьей главе содержится разработанный комплекс мероприятий, реализация которых позволит усовершенствовать систему управления конфликтами спортивного клуба «Спортлайн», обоснована экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий.
В заключении изложены основные результаты и выводы работы.
Список использованных источников включает 34 наименования. Также в работе содержится 2 приложения.
заключение
В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.
Конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Организационный конфликт – это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимости между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений между членами организации в контексте организационного функционирования. Организационный конфликт может существовать на внутригрупповом и на межгрупповом уровнях.
На современном этапе развития конфликтологии считается, что конфликт может обладать как положительными, так и отрицательными функциями.
К конструктивным функциям конфликта относятся: функция разрядки напряженности между соперничающими сотрудниками; люди могут проверить друг друга и сблизиться; функция стимулятора и движущей силы социальных изменений; оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм; оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
К деструктивным функциям конфликта, т.е. условиям, мешающим достижению целей, относятся: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда; уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций; преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации; представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти; смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы; возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
Оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
− отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
− подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
− степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
− следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
В ходе проведенных исследований в спортивном клубе «SportLine» было выявлено, что чаще всего в компании возникают деструктивные горизонтальные конфликты между сотрудником и коллективом структурного подразделения, связанные с функционированием социально-психологических отношений в коллективе в условиях ограниченности ресурсов. К тому же существует проблема с правильным распределением функциональных обязанностей, что отражается на делегировании полномочий и соответственно требует разработки мероприятий для изменения сложившейся ситуации. К тому же сотрудники не удовлетворены принципами оплаты труда, поэтому система стимулирования тоже требует совершенствования, что в свою очередь отражается и на психологическом климате в коллективе.
На основании полученных результатов были разработаны следующие рекомендации:
1. Разработка корпоративной модели компетенций для оценки сотрудников с целью применения полученных результатов в системе премирования.
2. Разработка и проведение тренинга коммуникаций, делегирования полномочий и командообразования.
3. Разработка системы ротаций с целью обучения и повышения квалификации сотрудников.
Список литературы
1.Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 496с.
2.Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебник для вузов,- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 387с.
3.Бабосов Е.М. Социология: Энциклопедический словарь – СПб.: Питер, 2009. – 480с.
4.Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука, 2009. – 190с.
5.Гудимов В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте // Бизнес Без Проблем – Персонал.- 2008.- № 7.
6.Гурков И.Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор) // Известия АН СССР. Серия экономическая. - 2001.- №1
7.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социс. – 2007. – № 5. – С. 142-147.
8.Дафт, Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – 864 с.
9.Дорин А.В. Экономическая социология. – Минск, 2007. – 234с.
10.Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: КИСИ, 2009. – 186с.
11.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: ИНФРА-М, 2005. – 204с.
12.Ильин, В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 2009. – №3. – С. 28 – 29.
13.Кабаченко, Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М.: Российское педагогическое общество, 2007. – 323с.
14.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. – М.: Владос, 2009. – 338с.
15.Конфликтология: Учеб. пособ. / Сост. Е.В. Буртовая. – М.: РГИУ, 2008. – 341с.
16.Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2008. – 665с.
17.Орчаков, О.А. Теория организации: Учебно-методические материалы. – М.: МИЭМП, 2007. – 133с.
18.Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Конфликтология. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2006. - 277с.
19.Ролз, Дж. Теория справедливости. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 2005. – 536с.
20.Рукавишников, B.C. Социальная напряженность // Диалог. – 2007. – №13. – С. 7-9.
21.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304с.
22.Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 319с.
23.Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала / Автореф. дисс…канд. соц. наук. – СПб., 2008.
24.Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, Е.Н. Резников и др.; Под ред. А.Л. Журавлева. – М.: Per Se, 2010. – 350с.
25.Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. – М.: Институт социологии РАН, 2005. – 452с.
26.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423с.
27.Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособ. – М.: Юристъ, 2007. – 240с.
28.Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или перего¬воры без поражения. - М.: ЮНИТИ, 2002. – С.9.
29.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных предприятиях // Социологические исследования. – 2007.- № 5. – С. 46– 53.
30.Шейнов, В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 2007. – 288с.
31.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» - «Интел-Синтез», 2007. – 355с.
32.Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. – 2009. – №11. – С. 159-160.
33.Шило, И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социс. – 2008. – №10. – С. 27-30.
34.Шипилова О. Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия. – 2010. - №4. – С.21-25.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00462