Вход

Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 369438
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 107
Мы сможем обработать ваш заказ 27 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 330руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление


Введение
1 Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
в условиях современной экономики
1.1 Кадровая политика предприятия: сущность, понятие
1.2 Характеристика элементов кадровой политики
1.3 Основные аспекты проведения кадровой политики за рубежом
2 Оценка кадровой политики ООО «Ряуз»
2.2. Общая оценка применяемой кадровой политики ООО «Ряуз»
2.3 Анализ основных элементов кадровой политики ООО «Ряуз»
3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «Ряуз»
3.1 Основные рекомендации по разработке кадровой политики предприятия
3.2 Формирование и реализация программы кадровой политики
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б

Введение

Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования.

Фрагмент работы для ознакомления

Руководители структурных подразделений, занятых основной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятся к функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональными руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.Служба управления персоналом предприятия относится к его функциональным структурным подразделениям. Ее руководитель и сотрудники являются консультантами, советниками линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам.При взаимодействии линейного руководителя и службы управления персоналом могут складываться разные подходы. Один из них связывают с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в своем структурном подразделении. Другой подход состоит в передаче линейным руководителем кадровой службе прав на решение всех вопросов управления персоналом в своем структурном подразделении. Есть также третий подход, который основан на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руководителя и кадровой службы в управлении персоналом и его эффективном использовании.Обычно место кадровой службы определяется размером хозяйствующего субъекта. На небольших фирмах практически нет кадровых служб. Обязанности по управлению персоналом берут на себя руководители. Службы управления персоналом есть на средних и крупных хозяйствующих субъектах. Структура службы управления персоналом находится в зависимости от выполняемых ею функций. Кадровой службой выполняются функции кадрового маркетинга, контроллинга персонала и консалтинга. Кадровым маркетингом обеспечивается субъект работниками. Контроллинг персонала дает возможность изучить воздействие распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и организации в целом. При помощи кадрового консалтинга устанавливается эффективность кадровой работы, воздействие квалификации персонала на эффективность работы предприятия. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом: определение потребности предприятия в персонале; обеспечение персоналом; использование персонала; развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом.В качестве субъекта кадровой политики может выступать первичная профсоюзная организация и ее выборный орган, являющиеся представителями работников в социальном партнерстве на предприятии. Первичная профсоюзная организация представляет интересы работников предприятия в системе социального партнерства - при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров с работодателем. Являясь составной частью общей концепции развития хозяйствующего субъекта, кадровая политика ставит при этом собственные цели, которые включают:цели, которые обусловлены отношениями субъекта хозяйствования с внешней средой (рынком труда, охраной окружающей среды, с государственной властью, профсоюзами);цели, реализация которых направляется на улучшение отношений субъекта хозяйствования со своими сотрудниками (их участие в управлении деятельностью субъекта, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, улучшение стиля руководства).В качестве целей кадровой политики могут выступать: обеспечение субъекта хозяйствования квалифицированными работниками, формирование и эффективное использование кадрового потенциала, создание условий и гарантий для проявления работниками своих способностей. При формировании кадровой политики нужно принимать во внимание следующие обстоятельства:1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.Кадровая политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация на производительный и эффективный труд. Кадровая политика в организациях опирается на определенные принципы. К ним относят следующие:доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;делегирование функций работникам;мотивация труда работников;эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;способность персонала к изменениям;научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации.В качестве основополагающих принципов формирования кадровой политики также называют: системность, методичность (качественная оценка выбранных вариантов решения), справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Называются такие ее принципы, как: подбор, обновление, ротация, контроль и подотчетность кадров, гласность, законность, равенство, гибкость и адаптивность в подготовке персонала, объективность его оценки, развитие профессиональных качеств работников, формирование и востребованность кадрового резерва и пр.Кадровую политику субъекта хозяйствования можно дифференцировать на составляющие ее элементы.1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.В качестве средства реализации кадровой политики выступает управление персоналом.Стратегия управления персоналом как кадровая стратегия является специфическим набором основных принципов, правил и целей работы с ним, которые конкретизируются с учетом организационного и кадрового потенциала, а вместе с тем и типа кадровой политики.Обычно выделяют следующие типы кадровой политики: в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые заложены в основу кадровых мероприятий, и связаны с этим уровнем, непосредственного воздействия управленческого аппарата на кадровую ситуацию в хозяйствующем субъекте, выделяют следующие типы кадровой политики:пассивная;реактивная;превентивная;активная.При осуществлении пассивной кадровой политики руководство хозяйствующего субъекта не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа вся подчинена ликвидации негативных последствий. Для таких субъектов характерным является отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, а также анализа кадровой ситуации в целом. Руководство трудится в режиме экстренного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации, которые старается погашать любыми средствами, очень часто без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях.Реактивная кадровая политика - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.При проведении превентивной кадровой политики руководство субъекта хозяйствования имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на нее. Кадровая служба таких фирм располагает не только средствами диагностики персонала, но и планирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития предприятия существуют краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, определены задачи по развитию персонала. В качестве основной проблемы таких хозяйствующих субъектов выступает разработка целевых кадровых программ.При ведении активной кадровой политики руководство субъекта хозяйствования имеет не только прогноз, но вместе с тем и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба является способной разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и вносить корректировки в исполнение программ согласно параметрам внешней и внутренней ситуации.Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.При проведении авантюристической кадровой политики руководство хозяйствующего субъекта не имеет качественного диагноза, точного прогноза развития ситуации, однако стремится на нее воздействовать. Кадровая служба фирмы, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и оценки персонала, но в программы развития субъекта входят планы кадровой работы, которые очень часто ориентированы на достижение целей, достаточно важных для развития субъекта хозяйствования, но не оцененных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в данной ситуации строится на очень эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях кадровой работы.В качестве второго основания для дифференциации кадровых политик может выступать принципиальная ориентация на свой персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По данному основанию обычно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что хозяйствующий субъект прозрачен для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работу как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководящего звена. Субъект хозяйствования готов принять на работу любого специалиста, если у него есть соответствующая квалификация, без учета опыта работы в днной или родственных ей фирмах. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых фирм, которые ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей сфере деятельности.Закрытую кадровую политику можно характеризовать тем, что хозяйствующий субъект ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников фирмы. Такого типа кадровая политика является характерной для фирм, которые ориентированы на формирование определенной корпоративной атмосферы, а вместе с тем работают в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики представлена в таблице 1.Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политикиКадровый процессТип кадровой политикиОткрытаяЗакрытаяНабор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рукАдаптация персоналаВозможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичкамиЭффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходыОбучение и развитие персоналаЧасто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию новогоЧасто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе предприятияПродвижение персоналаЗатруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персоналаПредпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьерыМотивация и стимулированиеПредпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)Внедрение инновацийПостоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организацииНеобходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятияВ процессе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходима согласованность следующих моментов:разработка общих принципов кадровой политики, установление приоритетных целей;политика в области организации штатов- прогнозирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;политика в информационной сфере - формирование и поддержка системы движения информации о кадрах;политика в финансовой сфере - определение принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования персонала;политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, прогнозирование индивидуального продвижения, образование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;диагностика результатов деятельности - оценка соответствия кадровой политики и стратегии субъекта хозяйствования, определение проблем в кадровой работе, диагностика кадрового потенциала.Кадровая политика, которая ориентирована на будущее, предусматривает несколько основных направлений ее реализации:определение главных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития фирмы;формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;развитие социальных отношений;поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.Если предприниматель создает новую фирму и заинтересован в том, чтобы кадровая политика осуществлялась эффективно, то нужно провести ряд последовательных действий (этапов) с целью проектирования кадровой политики.1 этап. Нормирование. Целью данного этапа является согласование представленных принципов и целей работы с персоналом с целями и принципами функционирования предприятия в целом, а также со стратегией и этапом его развития. Необходимо оценить корпоративную культуру, стратегию и этап развития хозяйствующего субъекта, спланировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.2 этап. Программирование. Целью данного этапа является разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, которые конкретизируются с учетом условий современных реалий и всех возможных изменений ситуации (необходимо выстроить систему процедур и мероприятий, направленную на достижение целей, своего рода кадровых технологий, которые закреплены в документах и формах, их согласование с ценностями предприятия). К примеру, в ситуации закрытой кадровой политики очень нелогичной будет разработка и использование программы интенсивного отбора персонала при помощи кадровых агентств, СМИ. В данном случае при проведении набора очень важным является обращать внимание на знакомых своих сотрудников, а также учащихся корпоративных учебных заведений.3 этап. Мониторинг персонала. Его целью является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Здесь нужно определить индикаторы состояния кадрового потенциала, составить программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мероприятий по развитию и применению знаний, умений и навыков персонала. Для субъектов хозяйствования, которые проводят стабильно мониторинг персонала, большое количество отдельных программ по работе с кадрами (оценка и аттестация, план карьеры, поддержание оптимального рабочего климата, прогнозирование и т.п.) входят в единую систему внутренне связанных задач, методов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В этом случае речь может идти о существовании кадровой политики как инструмента менеджмента фирмы.Кадровые мероприятия представляют собой действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы хозяйствующего субъекта, проводящиеся с учетом конкретных задач данного этапа его развития:управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала хозяйствующего субъекта для адаптации в быстро меняющейся среде (планируются не только возможные будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу фирмы для успеха в будущем);управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.Представим характеристику основных кадровых мероприятий в зависимости от типа стратегии субъекта хозяйствования и уровня плановой работы. Для открытой и закрытой кадровой политики адекватными будут являться разного типа мероприятия по вопросу удовлетворения единых по сути потребностей кадров.С целью построения адекватной кадровой политики необходима разработка представления о целях, нормах и методах проведения кадровых мероприятий.

Список литературы

Список использованных источников


1 Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 64с. - ISBN 5-222-05500-0
2Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г. [Текст]: офиц. текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 478с. - ISBN: 978-5-370-02397-2.
3Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011г. [Текст]: офиц. текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 190с. - ISBN: 978-5-370-02398-9.
4Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала [Текст] / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М. : Генезис, 2010. – 269 с. – ISBN 5-98563-041-2.
5Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] : Учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2010. – 688 с. – ISBN 978-5-392-01267-1.
6Волков, О.И. Экономика предприятия: Учебник [Текст] / О. И. Волков. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 315 с. – ISBN 978-5-16-002990-0.
7 Громова, О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук [Текст] / О.Н. Громова. - М.: ГУУ, 1999. – 154с. - ISBN: 254-5-238-02397-1.
8Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2010. – 292 с. – ISBN 978-5-394-01120-7.
9Дубиненкова, Е. Н. Техники подбора персонала [Текст] / Е. Н. Дубиненкова. – СПб. : Речь, 2011. – 176 с. – ISBN 5-9268-0535-X.
10Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст ]/ П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2008. – 359с. - ISBN 935-5-381-02546-1.
11Закаблуцкая, Е. И. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100% [Текст] / Е. И. Закаблуцкая. – СПб. : Питер, 2010. – 240 с. – ISBN 978-5-49807-262-3.
12Иванова, С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час [Текст] / С. В. Иванова. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 168 с. – ISBN 978-5-9614-0866-9.
13Иванова, С. В. Кандидат. Новичок. Сотрудник [Текст] / С. В. Иванова. – М. : ЭКСМО, 2011. – 304 с. – ISBN 5-699-10773-8.
14 Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. – 2-е изд., перераб и доп [Текст] / Дж. М. Иванцевич. - М.: «Дело», 2008. - 304 c. – ISBN 979-8-49901-265-7.
15Ищенко, И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография [Текст] / И.Г. Ищенко. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. - 136 с - ISBN 7-399-10851-5.
16Катернюк, А. В. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / А. В. Катернюк. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 380 с. – ISBN 978-5-222-11399-8.
17Кибанов, А. Я. Отбор и оценка при найме, аттестация: Управление персоналом организации [Текст] : Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2010. – 418 с. – ISBN 5-472-00085-8.
18Климкина, Ю. Е. Создаем команду [Текст] / Ю. Е. Климкина. – М. : ЭКСМО, 2010. – 304 с. – ISBN 978-5-353-03571-8.
19Коновалова, В. Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] / В. Г. Коновалова. – М. : Экзамен, 2010. – 64 с. – ISBN 978-5-377-00356-4.
20Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М. : Вершина, 2011. – 336 с. – ISBN 5-94696-078-4.
21Кустова, А. И. Подбор персонала для ресторанного бизнеса [Текст] / А. И. Кустова, В. А. Коршунов. – М. : ИД Ресторанные ведомости, 2009. – 144 с. – ISBN 978-5-98176-049-5.
22Краснова, Н. В. Развитие персонала компании [Текст] / Н.В. Краснова. – М. : МФПА, 2011. – 96 с. – ISBN 978-5-902597-78-0.
23Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М. И. Магура. – М. : Журнал «Управление персоналом», 2010. – 357 с. – ISBN 5-95630-008-6.
24Маклаков, А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала [Текст] / А. Г. Маклаков. – СПб. : Питер, 2010. – 480 с. – ISBN 978-5-91180-840-2.
25Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : Учебник / В. М. Мас-лова. – М.: Юрайт, 2010. – 488 с. – ISBN 5-238-01104-0.
26Медведев, Д. С. Современные технологии [Текст] / Д. С. Медведев, А. П. Булка. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 583 с. – ISBN 978-5-222-12772-8.
27Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом [Текст] / И. А. Никитина. – СПб. : СПбГИЭА, 2010. – 118 с. – ISBN 5-93733-015-3
28 Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика труда [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2010. – 800с. – ISBN 981-5-94607-011-4.
29Орлова, Л. Ю. Искусство подбора персонала [Текст] / Л. Ю. Орлова. – Минск : Харвест, 2010. – 192 с. – ISBN 978-985-16-3383-4.
30Робертс, Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях [Текст] / Г. Робертс. – М. : Hippo, 2010. – 288 с. – ISBN 978-5-91606-013-3.
31Румянцева, Е. В. Как найти идеального сотрудника [Текст] / Е. В. Ру-мянцева. – М. : Вершина, 2009. – 240 с. – ISBN 978-5-9626-0317-9.
32Саломатин, Н. А. Управление организацией [Текст] / Н. А. Саломатин. – М. : Дело, 2011. – 215 с. – ISBN 5-86225-725-Х.
33Слепцова, А. С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час [Текст] / А. С. Слепцова. – М.: АСТ, 2007. – 320 с. – ISBN 978-5-17-041756-8.
34Соколова, М. И. Организационное поведение: управление поведением людей организации [Текст] : Учебник / М. И. Соколова. – М. : Проспект МГИМО, 2011. – 272 с. – ISBN 978-5-98118-100-9.
35Соломин, И. Л. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / И. Л. Соло-мин. – СПб. : Речь, 2010. – 280 с. – ISBN 5-9268-0749-2.
36Терентьева, Т. А. Подбор персонала [Текст] / Т. А. Терентьева, А. А. Имаева. – М. : ЭКСМО, 2010. – 400 с. – ISBN 978-5-699-37155-6.
37Тибилова, Т. М. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу [Текст] / Т. М. Тибилова, В. А. Кузьмин. – СПб : Питер, 2010. – 208 с. – ISBN 978-5-49807-05.
38Чердакова, В. В. Консультант по рекрутингу. Стартовый курс [Текст] / В. В. Чердакова. – М. : ИЦ МарТ, 2010. – 192 с. – ISBN 978-5-241-00884-8.
39Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-Школа, 2011. – 368 с. – ISBN 5-87057-317-3.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020