Вход

1) Развитие института корпоративной культуры в России. Или 2) Моральный риск на рынках потребительских услуг в российской экономике. Или 3) Эффективность неоклассических контрактов в российской экономике.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 369413
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 15
Мы сможем обработать ваш заказ 1 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
550руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
1.Теоретичесие аспекты корпоративной культуры……………………………4
1.1 Сущность корпоративной культуры………………………………………..4
1.2. Структура корпоративной культуры……………………………………….6
2.Характеристика корпоративной культуры в России…………………………9
2.1. Анализ корпоративной культуры в России…………………………………9
2.2. Совершенствование корпоративной культуры……………………………11
Заключение……………………………………………………………………….13
Список используемой литературы……………………………………………...14

Введение

1) Развитие института корпоративной культуры в России. Или 2) Моральный риск на рынках потребительских услуг в российской экономике. Или 3) Эффективность неоклассических контрактов в российской экономике.

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, корпоративная культура способствует развитию интеллектуальной и духовной составляющей компании. Эти две сферы пронизывают все структуры предприятия, начиная от высших звеньев и, заканчивая низшими. Корпоративная культура может как положительно влиять на развитие компании, так и отрицательно, следовательно, всегда нужно руководству подходить к этому институту очень серьезно, начиная со своего стиля управления и заканчивая работой каждого сотрудника, в особенности отделом кадров, так как не только корпоративная культура влияет на работников, но и они откладывают свой отпечаток на ней. Следовательно, при приеме на работу отдел кадров должен четко и грамотно подбирать персонал, подходящий по личностным качествам по культурно - духовным целям, в коллектив организации.
1.2. Структура корпоративной культуры
Структура корпоративной культуры объединяет все элементы культуры в единой целое и обеспечивает их взаимодействие друг с другом. Элементами структуры корпоративной культуры являются корпоративная философия, миссия, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивает эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации.
Главным элементом в структуре можно назвать корпоративный дух организации, он является некой связью, скрепляющая все подразделения компании на духовно-культурном уровне. Корпоративный дух – это религия, вера организации, которая объединяет все работников вокруг целей компании, он влияет на поведение, ценности, стремления, самочувствие, мотивы каждого работника. Все эти составляющие создают атмосферу коллектива, в которой каждый день находятся работники, и в которой они выполняют свои функции, а в особенности как и с каким настроем, они это делают.[10, c.45]
Корпоративный дух создается следующим путем:
1) Первый этап – на неформальном уровне, «делай как я», руководитель показывает пример, как нужно себя вести, дает определенные советы, ценные указания и т.д.
2) При развитии и увеличении масштабов компании дистанция между руководителем и сотрудниками увеличивается, его личностный пример заменяется сложившимися в коллективе шутками, манерой поведения, общением. Генеральный Директор ООО «Триал Маркет» Александр Резник рассказывает: «В растущей компании приходится увеличивать дистанцию между руководителем и подчиненными. Это с трудом дается «старичкам»: раньше все вместе ходили пить пиво, а теперь один стал начальником, а другой - подчиненным. Среди давно работающих сотрудников появляются недовольные, а вот новые специалисты сразу начинают играть по введенным правилам (в частности, соблюдают дистанцию). При этом неизбежно происходит разрушение сложившейся культуры. Пример: формируются старая и новая команды, каждая со своими канонами и идейными вдохновителями. Генеральному Директору в такой ситуации приходится выбирать, с какой группой ему удобнее работать, либо делать все для их объединения. А объединиться сотрудники могут только при наличии единой цели. Задача Генерального Директора состоит именно в том, чтобы сформулировать эту цель, донести ее до всех и заставить в нее поверить».[2, c.12]
Другим важным элементом структуры можно назвать профессиональное самосознание, этот аспект содержит такие понятия как духовная самоорганизация личности, влияющая на уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.
Структурные элементы корпоративной культуры как миссия, корпоративная философия единства, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, формируют высокую эффективность корпорации, так как обладают мобилизирующими и консолидирующими началами, задающими корпоративный контекст корпорации как социально-экономической общности.[11, c.56]
Таким образом, все элементы структуры корпоративной культуры важны, каждый из них выполняет определенную функцию, но все они направлены на создание общих социально-культурных ориентиров для сотрудников компании, люди должны чувствовать и верить в работу компании, в коллектив, в достижение своих целях на рабочем месте, в самосовершенствование себя как личности и т.д.
2.Характеристика корпоративной культуры в России
2.1. Анализ корпоративной культуры в России
Как на любую корпоративную культуру влияет много факторов, в том числе и государственный строй, в том числе и на российскую корпоративную культуру повлияла авторитарная система с централизованной системой управления, целенаправленно ликвидирующая конкуренцию в обществе. Благодаря природно-климатическим факторам, национальным особенностям, государственному строю, корпоративная культура в России приняла мобилизационный, экстремальный характер. Работники в России способны выкладываться на сто процентов, работать в команде, поддерживать друг друга в экстремальных ситуациях, но такой подъем в корпоративной культуре не долог, зачастую он сменяется застоем.[5, c.67]
Менталитет российского населения, в том числе и бизнесменов, руководителей влияет на ведение бизнеса, русский человек всегда хочет получить побольше денег, следовательно, тратиться на повышение уровня профессионализма сотрудников или на повышение качества управление, маркетинговых исследований, создание качественной корпоративной культуры, не хотят, так как все эти мероприятия будут сопровождаться дополнительными расходами. Хотя по статистике руководители, которые уделяют должное внимание элементам корпоративной культуры, имеет более стабильный, процветающий бизнес, чем те которые экономят на таких стратегиях.
Прогоревший бизнес, зачастую вызван проблемами в корпоративной культуре, например, психологический климат, стиль руководства в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, каждый руководитель должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В России только 20% руководителей уделяют внимание корпоративной культуре, на западе, например, эта цифра -70%, а на Востоке так вообще 90%. Проблемы в российских предприятиях начинается уже при приеме на работу, соискатель интересуется заработной платой, выполняемыми функциями, но мало кто спросит про коллектив, генеральных целях компании, миссии организации, потому что все упирается в материальное благополучие, когда люди не могут удовлетворить свои первичных потребностей, они готовы работать при любых условиях лижбы платили деньги, а как выполнять свою работу в каких условиях работать, это не интересно.
Важным периодом истории России является девяностые годы двадцатого века, которые повлияли отрицательно на формирование корпоративной культуры, так как носили антисоциальный характер, население потеряло доверие к государству, расслоение общество усилилось, низший класс общество увеличивался, морально- духовные ценности были растоптаны, а о культурном образование молодежи того времени нельзя вообще говорить, следовательно, перестройка в тех рамках, в которых она осуществлялась, губительно сказалась на формирование корпоративной культуры.
Таким образом, Россия уникальная страна, со своей историей, которая тоже накладывает отпечаток на корпоративную культуру, российские несовершенства в законодательно-правовой базе, в социальной, в культурной влияет на корпоративную культуру. Люди не верят государству, не верят предпринимателям, следовательно, создать качественную корпоративную культур в Российской Федерации очень сложно. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.
2.2. Совершенствование корпоративной культуры
Совершенствование корпоративной культуры любой компании должно происходить обязательно при наличии HR – специалиста, также нужно помнить, что этот специалист не должен быть взят с улицы, а это должен быть духовный лидер, а не просто руководитель. Пригласить специалиста со стороны всегда можно, но он может не достаточно тонко разобраться в специфики отношений конкретного предприятия. Существует множество концепций формирования корпоративной культуры, рассмотрим одну из них, доктора философии Гарвардского университета Дугласа Мак –Грегора:
1) Корпоративная культура должна базироваться на методе кнута-пряника.
2) Создание возможностей для реализации целей сотрудников.
Качественная корпоративная культура лежит между двумя этими тезисами, нужно брать от одного и от другого в симбиозе, тогда управлять и формировать корпоративную культуру будет легко. С руководителя начинается корпоративная культура, он является символом порядка, уверенности, хорошей атмосферы, стиля общения в компании.[7, c.56]
Для совершенствование корпоративной культуры можно делать следующие:
- пение гимна или просто наличие;
- издание корпоративной прессы;
- проведение совещаний, на которых необходимо оглашать миссию компании, цели, правила;
- проведение спортивных мероприятий;
- совместный туристические поездки;
- проведение корпоративов;
- проводить программу адаптации новых работников;
- создание механизма передачи традиций и уважение в фирме к достигнутому результату.
Таким образом, совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур.
Заключение

Список литературы

Список используемой литературы
1. Альгина, М. В. Управление качеством культуры организации [Текст]/ М. В. Альгина // Стандарты и качество. - 2005. - N 5. - С. 66-71.
2. Аверин, А.В. Социально-экономические основания развития современной корпоративной культуры // Социально-экономическая реальность и политическая власть: Сборник статей. Вып. 1. - Москва - Ставрополь: Издательство «Век книги - 3», 2007. - С. 12-14.
3. Ангеловский, А.А. Проявление национального характера и природа стереотипов поведения российского работника/ А.А.Ангеловский // Дополнительное профессиональное образование . - 2008. - N4. - С. 26-28.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528 с.
5.Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 244 с.
6.Кротова, А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат/ А.Кротова // Управление персоналом. - 2007. - N 5. - С. 24-27.
7.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 472 с.
8.Льюис Ричард, Д. Деловые культуры в международном бизнесе. [Текст]/ От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2008. - 448 с.
9.Смирнов, Э.А. Управленческие решения. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 264 с. - (Серия «Вопрос-ответ»).
10.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие/ Т.О.Соломанидина. - М.: Журн. «Упр. Персоналом», 2007. - 278 с.
11.Спивак, В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.
12.Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст/ К.Фей // Вопросы экономики. - 2008. - N 4. - С. 58-74.
13.Шаповалова, И.С. Корпоративная культура организации и ее эффективность / Соционавтика: интернет-журнал социальных дискурс-исследований. – М.:ЮНИТИ, 2007. – 343 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020