Вход

Конфликты на работе. Как с ними бороться и как их избежать.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 369187
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 10
Мы сможем обработать ваш заказ 3 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
550руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
Понятие и виды конфликтов
Методы борьбы с конфликтами
Способы избежать конфликта
Заключение
Список используемой литературы

Введение

Конфликты на работе. Как с ними бороться и как их избежать.

Фрагмент работы для ознакомления

2) Межличностный - самый распространенный конфликт. Участниками конфликта являются два человека. На предприятии такой вид конфликта может проявляться по-разному. Большинство руководители склоняются к мнению, что его основная причина - несходство характеров. При этом по итогам более глубокого изучения межличностных конфликтов можно сделать вывод, что в основе таких споров являются конкретные и объективные причины. К таким причинам относятся: распределение материальных средств в организации, использование рабочего места или оборудования. Распространен также конфликт «руководитель - подчиненный», в котором одна из сторон убеждена, что руководитель предъявляет завышенные требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не качественно выполняет свою работу.
3) Конфликт между личностью и группой. Такой конфликт тяжелее проходит там, где существует противостояние коллектива и руководства. Общеизвестен тот факт, что все трудовые коллективы и предприятия занимаются установкой своих норм и правил общения. Любой человек обязан их соблюдать. Несоблюдение принятых норм расценивается группой как отрицательное проявление и конфликт становится неизбежным.
4) Межгрупповой. Может включать не двух и не трех человек, а весь коллектив. Любое предприятие имеет в своем составе различные должностные и дружеские группы, которые периодически конфликтуют между собой. Такие конфликты могут быть личного характера (различные политические убеждения, ссоры на бытовой почве, разные моральные ценности), так и профессионального (споры между руководителями и исполнителями).3
Необходимо отметить, что любой из вышеперечисленных конфликтов способен не только навредить организации, но и принести пользу.
Методы борьбы с конфликтами
При внимательном изучении стиля общения разных людей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения.
Среди конфликтующих можно условно выделить следующие типы: «мыслители», «практики» и «собеседники».
1. «Практики». Их активность во время доказательства своей правоты, как правило, увеличивает продолжительность конфликта, а стремление к преобразованию окружающего мира и жизненных принципов окружающих зачастую провоцируют разнообразные столкновения.
2. «Собеседники». Люди данного типа не способны противостоять в течение длительного времени. Как правило, их путь – это путь уступок и попыток выйти из ситуации, как можно меньше свои чувства и чувства оппонента.
3. «Мыслители». Мыслители изначально просчитывают развитие конфликта. Они заранее компонуют систему доказательств своей правоты и неверного мнения оппонента. Такие люди, чаще всего сохраняют большую дистанцию с коллегами, чем люди других типов.4
Если конфликт неизбежен, то стоит позаботиться о правильном и безболезненном выходе из него. Существует несколько возможных путей: 1. Уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае сторона, которая является виноватой, под предлогом недостатка времени и считая спор неуместным, меняет тему разговора. 2. Сглаживание. В таком случае одна из сторон оправдывает себя или соглашается с претензией. При этом стоит учитывать, что все оправдания и согласия действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться за счет усиления внутренних противоречий. 3. Компромисс. Распространенный вариант. В такой ситуации обе стороны принимают соглашаются с точкой зрения другой стороны, но не полностью. Умение идти на компромисс не решает проблему. Причина этого – отсутствие удовлетворения от «половинчатых» решений. 4. Конфронтация — не продуктивный выход из спора. В нем ни один из участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта - возможность увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. 5. Принуждение - самый неблагоприятный вариант выхода из конфликтной ситуации. Для сохранения отношений это, по сути самый неблагоприятный метод, хоть он и действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта. 6. Решение проблемы или сотрудничество - самый правильный выход из конфликтной ситуации. При этой стратегии участники признают право иметь собственное мнение друг для друга и выражают готовность его понять, что способствует анализу причин разногласий и поиску выхода, который устраивал бы всех. Единственный способ решить спор — это правильно построенный разговор о сложившемся конфликте.5
Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Грамотно построенный разговор о проблеме должен иметь три фазы развития: 1. Признание сторонами необходимости выяснения ситуации. 2. Спор оппонентов по сути вопроса. В такой ситуации необходимо реагировать на обращенную критику, излагать и обосновывать свое мнение конкретно и четко. Если бродить «вокруг да около», то это только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, который вызвал противоречие.
В любом споре есть моменты, которые могут загнать сотрудников в «тупик», или же наоборот — помочь принять правильное решение. Минус любой беседы - отгороженность, когда одна из сторон не включается в спор. Обида, которая вынуждает завершить разговор преждевременно, до решения проблемы тоже погружает оппонентов в трудную ситуацию. Наиболее негативно влияет на решение вопроса использование неверной информации, отдаление друг от друга и заранее отрицательное эмоциональное состояние. Положительные моменты в споре - сближение сторон, взаимопонимание, взаимное извинение и прощение. При этом, конечно, разговор должен быть честным и максимально конкретным. Уже сам факт знания того, что может способствовать разрешенности спора, дает возможность оценить пользу общения и обмен информацией. Таким образом, раскладывая конфликт по полочкам, человек может выбирать для себя оптимальные формы поведения в сложных жизненных ситуациях, получать опыт взаимоотношений с другими людьми.6
Способы избежать конфликта
Можно выделить несколько вариантов возникновения и развития конфликтов и, соответственно, путей их предупреждения.
1. Достаточно распространенными являются конфликты между подчиненными и руководством. В такой ситуации желание сотрудника «гнуть свою линию» и отстаивать свою позицию скорее всего встретит неготовность руководства принять такую «дерзость» и «самоуправство». Психологи советуют добиваться своих целей, применяя прежде всего дипломатические методы, демонстрируя готовность идти на компромисс.
Беседовать при этом нужно с глазу на глаз, избегая выяснения отношений в присутствии других людей, особенно, если речь идет о подчиненных. Для начала нужно успокоиться и подумать, стоит ли овчинка выделки, не потратите ли вы больше сил и времени на исправление сложившейся ситуации, нет ли в ней выгод для вас? Готовы ли вы потерять работу в результате конфликта? Практически в любом случае конфликт можно разрешить мирным путем с выгодой для обеих сторон.
2. Конфликты в коллективе. Распространение такого рода конфликтов не удивительно, так как и в любом обществе, тут существуют разнообразные точки зрения, разные пути выражения мнений. Столкновения в таком случае происходят в силу личной неприязни либо на почве рабочих моментов. Если сотрудники общаются вне работы, и в их отношениях возникает конфликт, скорее всего он отразится и на качестве их работы.. Это объясняет отрицательное отношение многих руководителей к служебным романам и любым другим личным взаимоотношениям в организации. Избежать противостояния может помочь откровенный разговор в спокойных тонах, который должен проводиться не во время работы. Вместо угроз стоит выработать совместное разрешение сложившегося конфликта, необходимо обсудить риски вражды и выгоду от взаимодействия.
Если конфликта как такового еще нет, но присутствует некая травля, не стоит поддаваться на провокации, грубить, кричать и проявлять агрессию. Также не нужно примыкать к какому-либо из враждующих лагерей, ведь расстановка сил может внезапно поменяться. Следует должным образом исполнять свои служебные обязанности, корректно и вежливо себя вести, это даст возможность зарекомендовать себя перед начальством наилучшим образом и вместе с тем добиться уважения коллектива.7
Заключение
Каждому из нас так или иначе приходилось сталкиваться с ситуацией конфликта.  Иногда конфликт разражается внезапно, иногда подолгу тлеет исподволь...
Как заметил американский психолог Б. Вул, "жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим". К сожалению, большинство из нас не умеют находить достойный выход из подобных ситуаций.

Список литературы

Список используемой литературы

1.Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст]. – СПб.: Питер, 2000.
2.Деловой этикет [Текст]. /Под ред. В.В.Усова. – М.: Академия, 2008. – 400 с.
3.Обозова Н. Конфликт и его происхождение [Текст]. // Журнал «Север строительный». - № 1-2 - 2006.
4.Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов [Текст]. // Управление персоналом. - №3 - 2000.
5.Сафьянов В.И. Этика общения. Проблема разрешения конфликта [Текст]. – М., 1997.
6.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика [Текст]. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2005.
7.Как избежать конфликтов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://metadver.ru/newtexts/kakizbezh.htm
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020