Резервы повышения производительности труда на строительном предприятии в условиях рынка.

Оглавление

Реферат
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты производительности труда
1.1 Понятие производительности труда
1.2 Резервы повышения производительности труда. Способы и методы их выявления
1.3 Проблемные вопросы повышения производительности труда в строительстве
Глава 2. Исследование и анализ производительности труда на примере производственно хозяйственной деятельности ОАО за 2010-2011 г.
2.1.Анализ динамики производительности труда в деятельности ОАО за 2010-2011г.
2.2.Исследование и анализ факторов роста производительности труда в деятельности ОАО
2.2.1 Анализ состава, движения, численности работающих, уровня их квалификации
Глава 3. Проект обоснования рекомендаций по выявлению резервов повышения производительности труда в деятельности ОАО
3.1. Обоснование основных направлений выявления резервов повышения производительности труда в деятельности ОАО
3.2.Проект №1. Организационно-технические рекомендации
3.3.Проект №2. Организационно-экономические рекомендации
3.4.Обоснование эффективности реализуемых мер по выявлению резервов повышения производительности труда в деятельности ОАО
4.Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Резервы повышения производительности труда на строительном предприятии в условиях рынка.

 
5
6
 
 
 
 
 
 
 
 
5
6
Жестянщик
 
 
 
 
 
 
8
5
 
 
 
 
 
 
8
5
Маляр
 
 
3
3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
3
Слесарь-ремонтник
 
 
 
 
 
 
2
3
7
3
10
6
 
 
19
12
Слесарь-сантехник
 
 
 
 
 
 
 
 
1
1
 
 
 
 
1
1
Электро газосварщик
 
 
 
 
 
1
 1
 
 
3
3
 
 
4
4
Эл/монтер
 
 
 
 
 
 
 
 
5
5
7
5
1
1
13
11
Машинист насосной установки
 
 
 
 
4
4
 
 
 
 
 
 
 
 
4
4
Аккумуляторщик
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6
5
6
5
Грузчик
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2
1
2
1
Приемосдатчик
 
 
 
 
 
 
 
 
1
1
 
 
 
 
1
1
Подсобный рабочий
5
9
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
9
Маляр
 
 
 
 
 
 
 
 
2
2
 
 
 
 
2
2
Плотник
 
 
 
 
 
 
 1
1
 
 
 
 
 
1
1
Кладовщик
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1
1
1
1
Итого
5
9
3
3
28
25
33
35
68
60
28
18
15
13
180
163
Данные о движении рабочей силы за последние 2 года приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8- Данные о движение рабочей силы
Показатель
2010
2011
Численность ППП на начало года
674
677
Приняты на работу
140
25
Выбыли
143
160
Численность персонала на конец года
677
542
Среднесписочное число персонала
675
609
Коэффициент оборота по приему работников
0,21
0,04
Коэффициент по выбытию работников
0,21
0,26
Коэффициент текучести кадров
0,03
0,02
Коэффициент постоянства кадров
0,57
0,52
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамики занятости, динамики численного состава, коэффициентам текучести кадров, причинам увольнения работников.
Охарактеризуем движение рабочей силы, рассчитав следующие показатели (17):
- Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр);
,
где Нпр – количество принятого на работу персонала
Нср.сп - среднесписочная численность персонала
- Коэффициент оборота по выбытию (Кв);
,
где Нвыб – количество уволившихся работников
- Коэффициент текучести кадров (Кт);
,
Где Нув – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
- Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.)
,
Где Нп.с – количество работников проработавших весь год
Таблица 2.9 - Справка о качественном составе предприятия
Показатель
Численность рабочих на конец года
Удельный вес, %
2010
2011
2010
2011
1
2
3
4
5
Группы рабочих:
 
 
 
 
По возрасту:
До 18 лет
0%
0%
От 18 до 30
104
107
15%
20%
От 30 до 40
259
222
38%
41%
От 40 до 50
238
160
35%
29%
От 50 до 60
58
40
9%
7%
Старше 60
18
12
3%
2%
Средний возраст работника
141
94
 
 
Итого
677
542
100%
100%
 
По образованию:
 
 
 
 
Неполное среднее
22
15
3%
3%
Среднее общее
112
82
16%
15%
Среднее специальное
274
202
40%
37%
Начальное профессиональное образование
101
97
15%
18%
Высшее
169
145
25%
27%
Итого
677
542
100%
100%
 
По трудовому стажу:
 
 
 
 
До 5 лет
137
160
20%
29%
От 5 до 10 лет
234
172
35%
32%
До 20 лет
158
110
23%
20%
До 30 лет
112
77
16%
14%
Свыше 30 лет
36
22
5%
4%
Итого
677
542
100%
100%
Вывод: Данные о движении рабочей силы говорят о том, что в 2011 году предприятие уволило достаточно много сотрудников, что может быть связано с уменьшением количества работы.
Изменения состава рабочих по возрасту, образованию, трудовому стажу рассмотрим в таблице 2.9.
Из таблицы можно сделать следующие выводы:
1) Средний возраст работника снизился на 1,4 года и составил 37,8 лет
2) Наблюдается незначительное увеличение работников со средним образованием, относительно среднего специального, профессионального и высшего, это положительный показатель, указывающий на потенциал работников.
3) Качественный состав предприятия относительно трудового стажа оставляет желать лучшего: количество работников со стажем работы от 20 лет осталось практически неизменным, со стажем до 5 лет – увеличилось. Этот показатель говорит о том, что на предприятии существует дефицит квалифицированных кадров, о преимущественном приеме на работу молодых людей с не достаточно высоким уровнем профессиональной подготовки, это связано с неудовлетворенностью низкой заработной платой опытных рабочих.
Использование фонда рабочего времени работников, количество отработанных дней одним работником за анализируемый период времени указывает на трудовой потенциал персонала (таблица 2.10).
Фактический фонд рабочего времени рассматриваемого предприятия ниже планового на 80 434 человеко-часов, в том числе за счет изменения (11):
а) численности рабочих
ΔФРВчр = (Чро-ЧРп)*Дп*Пп = (240-271)*238*7,2= 53 121,60 ч.
б) количества отработанных дней одним рабочим
ΔФРВд = Чро*(До-Дп)*Пп= 240*(216-238)*7,2= - 38 016 ч.
в) продолжительности рабочего дня
ΔФРВд = Чро*До*(По-Пп)= 240*216*(7,41-7,2)= 10 886,40 ч.
Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов на предприятии
Показатель
Значение показателя
Изменение
план
факт
(+,-)
Среднегодовая численность рабочих
271,00
240,00
-31
Отработано дней одним рабочим за год
238,00
216,00
-22
Отработано часов одним рабочим за год
1 714,00
1 600,25
-113,75
Средняя продолжительность рабочего дня, час
7,20
7,41
0,21
Общий фонд рабочего времени, чел-час.
464 494,00
384 060,00
-80 434,00
Таблица 2.11 - Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель
На одного
Изменения
рабочего
план
факт
На 1 рабочего
На всех рабочих
1
2
3
4
5
1 Календарное количество дней
365,00
365,00
 
 
в том числе:
Праздничные и выходные
114,00
114,00
2 Номинальный фонд рабочего времени, дни
251,00
251,00
 
 
3 Неявки на работу, дни
51,00
59,00
8,00
2168,00
в том числе:
 
 
 
 
ежегодные отпуска
27,00
30,00
3,00
813,00
отпуска по учебе
6,00
10,00
4,00
1084,00
отпуска по беременности и родам
2,00
5,00
3,00
813,00
дополнительные отпуска с разрешения администрации
 
 
0,00
0,00
болезни
11,00
12,00
1,00
271,00
прогулы
5,00
2,00
-3,00
-813,00
4 Явочный фонд рабочего времени, дни
200,00
192,00
-8,00
-2168,00
5 Продолжительность рабочей смены, час
7,20
7,42
0,22
59,62
6 Бюджет рабочего времени, час
1440,00
1424,64
-15,36
-4162,56
7 Предпразничные сокращенные дни, час
9,00
9,00
0,00
0,00
8 Полезный фонд рабочего времени, час
1431,00
1415,64
-15,36
-4162,56
9 Сверхурочно отработанное время, час
32,00
28,00
-4,00
-1084,00
10 Непроизводительные затраты рабочего времени, час
0,00
0,00
0,00
0,00
Из таблицы 2.11 видно, что имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 216 дней вместо 238, в силу чего целодневные простои рабочего времени на одного рабочего увеличились на 22 дня, а на всех рабочих на 5 280 дней, или на 39 124,8 часов.
Чтобы выявить причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:
В целом, анализ приведенных данных показывает, что потери рабочего времени обусловлены низкой численностью рабочих, по сравнению с плановыми показателями, как следствие – увеличением средней продолжительности рабочего дня, количества отработанных часов одним рабочим.
Производительность труда – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. При оценке производительности труда применяются натуральный, стоимостной и нормативный методы её измерения.
Среднегодовую выработку продукции одним работником определяют с учетом различных взаимодействующих факторов, таких, как доля рабочих в общей численности работников, количества отработанных работником одним рабочих дней за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка продукции. Уравнение связи среднегодовой выработки имеет следующий вид:
СВ ,
где Др - количество отработанных дней одним рабочим за год,
Wс - доля рабочих в общей численности работников,
Пр.д - средняя продолжительность рабочего дня,
Vпр - объем производства продукции,
Добщ - общее количество отработанного времени всеми рабочими за год
СВпл = 0,66*238*7,2*() = 1 903 614,39 руб.
СВф = 0,68*216*7,42* = 2 208 471,75 руб.
Расчет производительности труда приведен в таблице 2.12.
По данным таблицы 2.12 можем сделать вывод, что среднегодовая выработка на одного рабочего занятого в основном производстве, увеличилась на 367 473,33 рублей или на 13%
По данным таблицы 2.12 и формуле расчета среднегодовой выработки одним работником рассчитаем влияние различных факторов на эту выработку.
Изменения произошли за счет следующих факторов:
1) доли рабочих в общей численности работников:
Wc=ΔДр*Дпл*Ппл*СВпл,
Wc= (-0,01)*238*7,2*1 683,16= - 28 842,63 руб.
2) количества отработанных смен одним рабочим за год:
Wc=Дрф*ΔД*Ппл*СВпл
Wc=0,68*(-22)*7,2*1 683,16= - 181 296,53 руб.
3) продолжительности рабочей смены:
Wc=Дрф*Дф*ΔП*СВпл
Wc=0,68*216*(-0,22)*1 683,16= -54 388,96 руб.
4)среднечасовой выработки рабочих:
Wc=ΔДрф*Дф*Пф*ΔСВ
Wc=0,68*216*7,42*345,73= 376 793,70 руб.
Вывод: С уменьшением доли рабочих в общей численности работающих, среднегодовая выработка на одного работающего увеличивается. Уменьшение количества отработанных дней, повлекло за собой увеличение продолжительности рабочего дня, а также среднечасовой выработки рабочих, и как следствие привело к увеличению среднегодовой выработки. Объем строительных работ в таблице 2.12 приведен уже с учетом коррекции по индексу цен в строительстве. [21]
Таблица 2.12 - Расчет производительности труда
Показатель
План
Факт
Абсолютное отклонение
Выполнение плана, %
1
2
3
4
5
1 Объем строительства, тыс. руб. (корректированное по индексу цен)
519 167,56
530 033,22
10 865,66
103%
2 Среднесписочная численность ППП, чел.
271,00
240,00
-31,00
89%
3 Среднесписочная численность рабочих, чел.
180,00
163,00
-17,00
91%
4 Удельный вес рабочих в общей численности, (Уд)
0,66
0,68
0,01
102%
5 Обще число отработанных чел-дней рабочим, чел-дни
42 840,00
35 208,00
-7 632,00
82%
6 Средне число дней отработанных одним рабочим (Д), дни
238,00
216,00
-22,00
91%
7 Обще число отработанных всеми рабочими за год , чел-часы
308 448,00
261 243,36
-47 204,64
85%
8 Средняя продолжительность рабочего дня (П), часы
7,20
7,42
0,22
103%
9 Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб.
2 884 264,22
3 251 737,55
367 473,33
113%
10 Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.
1 915 747,45
2 208 471,75
292 724,30
115%
11 Среднедневная выработка, руб.
12 118,76
15 054,34
2 935,58
124%
12 Среднечасовая выработка, руб.
1 683,16
2 028,89
345,73
121%
Проведем факторный анализ изменения среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества дней отработанных одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
Wc/=Д*П*СВ
1) от количества отработанных дней одним рабочим:
Wc/=ΔД*Ппл*СВпл
Wc/=(-22)*7,2*1 683,16= -266 612,54 руб.
2) от средней продолжительности рабочего дня:
Wc/=Дф*ΔП*СВпл
Wc/=216*(-0,22)*1 683,16= -79 983,76 руб.
3) от среднечасовой выработки:
Wc/=Дф*Пф*ΔСВ
Wc/=216*7,42*345,73= 554 108,39 руб.
Вывод: Уменьшение количества отработанных смен, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки привело к увеличению среднегодовой выработки.
Отсюда следует, что производительность труда находится в зависимости от следующих факторов:
-доли численности рабочих в общем количестве работающих;
-количества отработанных смен за год одним рабочим;
-продолжительности рабочей смены;
-среднечасовой выработки.
Определение уровня расходов на заработную плату по отношению к доходам, полученным предприятием, является основой для анализа фонда заработной платы.
Анализ использования ФЗП начинается с расчета абсолютных и относительных отклонений фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение ΔФЗПабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗПф с плановым фондом заработной платы ФЗПпл в целом по предприятию.
ΔФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл
ΔФЗПабс = 21 016,40 – 18 036,22 = 2 980,18 тыс.руб.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение ΔФЗП рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп. Исходные данные представим в виде таблице 2.13.
Квп=530 033,22/519 167,56=1,02%
ΔФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск=ФЗПф-(ФЗПпл.пер.*Квп+ФЗПпл.пост)
где ФЗПск – фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
ΔФЗПотн =21 016,40-(12 719,56*1,02+5 316,66)=2 725,79 тыс.руб.
Таблица 2.13 - Исходные данные для анализа ФЗП
Показатели
План
факт
Отклонение от плана
1 Общий фонд заработной платы, тыс.руб. в том числе:
18 036,22
21 016,4
2 980,18
Переменная часть
11 236,57
14 172,72
2 936,15
Постоянная часть
6 799,65
7 923,18
1 123,53
2 Удельный вес в общем фонде заработной платы, %
 
 
 
переменной части
62,30
67,44
5,14
постоянной части
37,70
37,70
0,00
3 Объем производства, тыс.руб.
519 167,56
530 033,22
23 413,99
Вывод: На данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 2 725,79 тыс.руб., это связано прежде всего с увеличением объема работы и времени по обслуживанию основного оборудования, из-за недостаточности квалифицированного персонала, способного решить данные проблемы затратив меньшее количество времени.
Рассчитаем влияние на ФЗП таких факторов, как: численность по категориям работающих и средняя заработная плата работающих. Для этого составим следующею таблицу 2.14.
Таблица 2.14 – Расчет влияния на ФЗП изменения численности работающих и их средней зарплаты
Категория персонала
План
Факт
Отклонения
Среднесписочная численность, чел
Средняя зарплата, руб./чел.
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Среднесписочная численность, чел
Средняя зарплата, руб./чел.
Фонд заработной платы, тыс. руб.
За счет численности, тыс. руб.
За счет средней заработной платы, тыс. руб.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Промышленно-производственный персонал, в том числе:
271,00
66 554,32
18 036,22
240,00
87 568,33
21 016,40
-2063183,9
5694796,7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Руководители
82
98 290,80
3 243,60
61
130 616,23
5 526,64
-589744,8
1066739,2
Специалисты
87
64 990,12
2 274,65
61
82 290,40
3 721,84
-519920,96
605509,8
Рабочие
450
42 388,76
7 629,98
368
58 016,20
2 025,06
-720608,92
2812939,2
Служащие
57
60 547,60
1 392,59
52
79 350,49
9 742,86
432466,47
Отклонения за счет изменения среднесписочной численности:
ΔФЗПiN=(NiO-Ni пл)Зпл,
где ΔФЗПiN – изменение фонда заработной платы за счет изменения численности, руб.;
NiO,Ni пл – численность работающих соответственно за отчетный и плановый периоды, чел.;
Зпл – средняя заработная плата плановая, руб./чел.
1) для руководителей
ΔФЗПiN= -589 744,80 руб.
2) для специалистов
ΔФЗПiN= -658 323,20 руб.
3) для рабочих
ΔФЗПiN=-720 608,92 руб.
4) для служащих
ΔФЗПiN=0 руб.
5) для всех работающих
ΔФЗПiN=-2 063 183,92 руб.
Рассчитаем отклонения за счет средней заработной платы:
ΔФЗПiз=(ЗiO-Зi пл)NiO,
где ЗiO,Зi пл- средняя заработная плата соответственно за отчетный и плановый период, руб./чел.
1) для руководителей
ΔФЗПiз=1 066 739,19 руб.
2) для рабочих
ΔФЗПiз=2 812 939,20 руб.
3) для специалистов
ΔФЗПiз=605 509,80 руб.
4) для служащих
ΔФЗПiз=432 466,47 руб.
5) для всех работников
ΔФЗПiз=5 694 796,71 руб.
Вывод: C увеличением работающих происходит увеличение фонда заработной платы, самое большое увеличение фонда заработной платы произошло у рабочих, это связано с приобретением дополнительных единиц оборудования и необходимостью его обслуживать.
Глава 3. Проект обоснования рекомендаций по выявлению резервов повышения производительности труда в деятельности ОАО
3.1. Обоснование основных направлений выявления резервов повышения производительности труда в деятельности ОАО
Проблеме управления производительностью в экономической литературе уделяется достаточно много внимания. Изучение данного вопроса позволило выявить множество методик управления производительностью на предприятиях. Их можно разделить на три группы:
1.Однофакторные методики управления производительностью предприятия. Сущность методик этой группы заключается в том, что производительность предприятия измеряется по производительности одного фактора производства (ресурса). К этой группе можно отнести методики П.Гоулда, К.Куросавы, а также отечественных экономистов Г.Галкина, Т.Твердохлебовой, Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. Методики данной группы являются достаточно простыми в использовании. Однако, как правило, в них уделяется внимание одному или нескольким факторам производительности, не учитывая влияние остальных.
2.Многофакторные методики характеризуются тем, что управление производительностью предприятия осуществляется посредством измерения производительности нескольких факторов производства. Наиболее примечательны здесь методики Д.С.Синка, Г.С.Девиса, Дж.В.Кендрика, Дж.А.Скотта и др. Методики управления производительностью данной группы базируются на расчетах показателей производительности всей совокупности факторов производства, что позволяет отслеживать их динамику и выявлять «проблемные зоны», однако использование методик в практике деятельности предприятий затруднено в силу сложности расчетов. Кроме того, предлагаемые методики не дают интегрального показателя производительности предприятия в целом, что также затрудняет ее мониторинг.
3.Многуровневые (многокритериальные) методики предполагают управление производительностью предприятия на базе измерения производительности каждого ресурса в отдельности и общей их производительности. К ним относятся методика А.Лоулора, методика Филиппинской академии развития, методики Г.Кремнева, Л.Соколовой и др.  Методики данной группы базируются на  комплексном аналитическом методе и представляют собой точную диагностику и разработку программы повышения производительности для всего предприятия. Здесь решается двойная задача: изолируются проблемные участки и определяются приоритетные  направления для улучшения; устанавливаются показатели производительности для всех подразделений предприятия. Преимуществами методик этой группы являются относительная простота применения и доступность необходимой информации. Однако для расчета показателя совокупной производительности предприятия часто предлагается использование показателей чистой продукции, который имеет ряд недостатков.
Анализ методик управления производительностью предприятия выявил общие их недостатки:
- Предлагаемые методики рассматривают в основном проблему управления производительностью конкретного ресурса или их совокупности, а не предприятия в целом.
- Предлагаемые методики управления производительностью не учитывают в полном объеме все имеющиеся ресурсы; все методики сводятся либо к управлению производительностью одного ресурса (чаще всего - труда), либо предполагают несколько направлений процесса управления производительностью ресурсов в зависимости от сферы деятельности предприятия.
- Предлагаемые методики не решают проблему сопоставимости информации об уровнях производительности предприятий разных отраслей хозяйствования.
- Ни одна из предлагаемых методик управления производительностью предприятия не предлагает учет производительности информации.
Необходимость разработки новых методов измерения производительности обусловлена следующими предпосылками:
- переходом Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики;
- динамичностью конкурентной среды в результате действия научно-технического прогресса, которая заставляет предприятия постоянно искать новые методы ведения бизнеса, совершенствовать технологии производства и управления; новые рыночные ниши;
- автоматизацией и роботизацией производственных процессов, снижающими уровень ручного и механизированного труда, повышающими требования к уровню квалификации работников в деятельности российских предприятий;
- повышением роли информационных технологий в производственных процессах предприятий;
- использованием новых современных подходов к управлению предприятиями.
Методика управления производительностью предприятия должна выполнять две группы целей:
1.Первичные цели:
- достижение уровня производительности предприятия средней или выше, чем в целом по отрасли;
- достижение более высокой производительности предприятия, чем у основных конкурентов;
- достижение роста производительности предприятия по сравнению с базовым периодом деятельности.
2.Вторичные цели:
- повышение уровня конкурентоспособности предприятия на рынке;
достижение роста производительности предприятия;
-улучшение качества результатов деятельности предприятия;
- повышение эффективности деятельности предприятия;
- повышение эффективности использования ресурсов.
Выводы. Для успешного достижения целей управления производительностью предприятия методика должна соответствовать следующим требованиям:
- базироваться на использовании процессного подхода к управлению предприятием, поскольку этот подход дает возможность выявления проблемных зон в процессе достижения результатов деятельности предприятия до, а не после того, как они уже появились.