Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО Третий парк

Введение
1. Теоретические основы разработки и реализации кадровой политики в российских организациях
1.1Понятие и сущность кадровой политики организации
1.2 Виды и способы реализации кадровой политики в современных условиях
1.3Критерии эффективности кадровой политики в российских организациях
2. Анализ деятельности, системы управления персоналом и кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ОАО «Третий парк»
2.3 Анализ кадровой политики в ОАО «Третий парк»
2.4 Выводы по анализу. Задание на разработку организационного проекта
3. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
3.1Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО «Третий парк»
3.2. План по внедрению проектных мероприятий в компании
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО «Третий парк»

Займы, всего
в том числе итого просроченные
X
в том числе облигационные займы
в том числе просроченные облигационные займы
X
Прочая кредиторская задолженность
в том числе просроченная
X
Итого
663 205 764
в том числе просрочено
X
Просроченная кредиторская задолженность в организации отсутствует, что говорит о её стабильности. Рассмотрим риски, связанные с деятельностью ОАО «Третий парк». Специфические риски, свойственные организации: риск снижения спроса на маршрутные перевозки; риск аварии подвижного состава; риск перераспределения спроса на пассажироперевозки в пользу других видов транспорта. Рассмотрим сильные и слабые стороны ОАО «Третий парк».Сильные стороны: - гибкая ценовая политика;- большой парк автобусов;- развитое ремонтное хозяйство;- налаженные связи на рынке, приобретенные в результате огромного опыта работы на рынке пассажирских перевозок и профессионализма руководителей фирмы. Слабые стороны:- большая зависимость от решений городской администрации.
Возможности:- за счет приобретения новых машин есть возможность увеличить свою долю рынка маршрутных перевозок в Санкт-Петербурге, а также в Ленинградской области.- заключение договоров с Комитетом по транспорту по результатам открытых конкурсов на обслуживание новых коммерческих маршрутов.
Безусловно, слабой стороной компании можно считать большую зависимость от решений городской Администрации.
Важнейшим фактором, оказывающим благоприятное воздействие на конъюнктуру рассматриваемого рынка является программа, разработанная Администрацией Санкт-Петербурга, и направленная на развитие системы городского пассажирского общественного транспорта. Ниже приведены основные положения данной программы: обеспечение приоритета в развитии и работе системы городского пассажирского общественного транспорта перед индивидуальным. повышение пропускной способности улично-дорожной сети. принятие мер по поддержке государственных и коммерческих предприятий, специализирующихся на городских пассажирских перевозках. Комплекс проведенных руководством ОАО «Третий парк» мероприятий направленных на создание и укрепление конкурентных преимуществ позволили разработать оптимальные схемы работы компании, оптимальные графики работы, оптимальные маршруты.
2.3 Анализ кадровой политики в ОАО «Третий парк»
Рациональное использование персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность хозяйственной деятельности и успешное выполнение намеченных планов.
Проведем анализ количественного и качественного состава и структуры персонала компании ОАО «Третий парк», т.к. рациональное использование трудовых ресурсов является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса.
Таблица 13 – Обеспеченность трудовыми ресурсами компании ОАО «Третий парк»
Трудовые ресурсы
Численность 2010 год
Численность 2011 год
Абсол. изменение
Относит. изменение
Среднесписочная численность персонала в том числе:
менеджмент
служащие
специалисты
рабочие
3944
35
258
721
2930
3706
35
216
647
2808
- 238
-
- 42
- 74
- 122
- 6,03
-
- 16,28
- 10,26
- 4,16
Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 год) по сравнению с предыдущим 2010 годом в компании ОАО «Третий парк» наблюдается довольно существенное увеличение текучести кадрового состава – на 6,03%. Среднесписочное количество служащих снизилось на 16,28%, специалистов – на 10,26%. Также на 4,16% снизилось количество рабочих (в основном, за счет увольнения водителей и ремонтников). В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.
Таблица 14 – Анализ динамики текучести кадров
Показатели
2010 год
2011 год
Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк, %
11,29
18,67
7,38
Коэффициент приема кадров Кпк, %
8,06
12,07
4,01
Коэффициент стабильности кадров Кск, %
71
64
- 7
Уровень текучести кадров Утк, %
11,29
18,67
7.38
За последние два года коэффициент стабильности кадров в компании ОАО «Третий парк» снизился на 7% и в 2011 году составил всего 64%. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 – 95%. Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 4,01%. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 18,67% , а также имеет тенденцию к увеличению – на 7,38% по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.Качественный состав персонала компании ОАО «Третий парк» в 2011 году проанализирован на примере автоколонны № 10, которая обслуживает восемь коммерческих маршрутов. Руководят колонной начальник колонны и заместитель. Среднесписочный состав водителей составляет 193 человека.
Таблица 15 – Показатели качественного состава водителей 10 колонны
1
2
3
4
5
Стаж работы
Менее года
1-3 года
3-10 лет
более 10 лет
_49 чел., из них иммигрантов 44 чел.
62 чел.,
62 чел.,
20 чел.,
Возраст
20-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
более 50 лет
_27 чел.
59 чел.
68 чел.
39 чел.
Образование
Высшее
Средне-специальное
Среднее
_15 чел.
37 чел.
141 чел.
В 10 колонне компании ОАО «Третий парк» большинству работников от 20 до 30 лет. Основная часть сотрудников имеет только среднее образование. Это связано с тем, что часть работников предприятия является иммигрантами. В основном в 10 колонне работают сотрудники, имеющие трудовой стаж от одного до трех лет, что является определенным показателем стабильности кадров старшего возраста.Учитывая тот факт, что среди работников компании ОАО «Третий парк» более 35% составляют жители бывших союзных республик (иммигранты), с которыми в соответствии с действующим иммиграционым законодательством РФ заключаются срочные трудовые договоры сроком на один год, процент текучести кадров в компании довольно высок. Кроме того, среди причин текучести кадров можно выделить неудовлетворенность работников размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, неудовлетворенность профессией и т.д. Вместе с тем, среди работников компании, являющихся гражданами РФ довольно большой процент тех, чей стаж работы в данной организации составляет более десяти лет, что свидетельствует о высокой социальной защищенности работников.Необходимо подчеркнуть, что текучесть кадров для любой предпринимательской организации – признак надвигающейся катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании ОАО «Третий парк» становится очевидной проблемой. По нашему мнению, привлечение иммигрантов в качестве основной рабочей силы, в первую очередь, не способствует созданию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Следует отметить, что если нестабильность в составе персонала компании будет сохраняться, то в дальнейшем это может отрицательно сказаться на показателях ее деятельности. Высокая текучесть кадров также может оказать негативное влияние на конкурентоспособность компании ОАО «Третий парк». Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии является одной из важнейших задач, т.к. именно эффективное и экономное использование времени является необходимым для выполнения плана компании. Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. № 15 устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей, в соответствии с которым, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов, при этом общая продолжительность управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не должна превышать девяти часов. Графики работы (сменности) составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день (смену) с ежедневным учетом рабочего времени и доводятся до сведения водителей не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Графиками работы (сменности) устанавливается время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха. Показатель рабочего времени измеряется в человеко-часах. Динамика целодневных простоев водителей компании ОАО «Третий парк» приведена на диаграмме Приложения 2. Основными причинами целодневных простоев водителей являются поломки подвижного состава, а также невыходы на работу по уважительным (заболевание, отпуск, отгул) и неуважительным (прогулы) причинам. Работа с персоналом в компании ОАО «Третий парк» осуществляется специалистами отдела кадров под руководством заместителя генерального директора по кадрам. Целью кадровой политики ОАО «Третий парк» является:
- построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейся организации
- обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала
- обеспечение максимально эффективного его использования
- достижение добросовестного и ответственного отношения к труду
- достижение высокой лояльности работников к предприятию
Принципы кадровой политики, продекларированные в Положении о кадровой политики компании ОАО «Третий парк», представлены ниже. В вопросах управления трудовыми ресурсами. В то же время проведенный анализ системы управления персоналом показал, что присутствуют весьма существенные расхождения между декларируемой кадровой политикой и реальным положением дел в компании ОАО «Третий парк», которое приводит к увеличению текучести кадров. В результате проведенного анализа мы можем сказать, что предприятие имеет существенную текучесть кадров об этом говорит увеличение значений коэффициентов текучести кадров, тем не менее производительность труда на предприятии не снизилась, что является положительным моментом.
Недостатки управления кадровым потенциалом можно выявить через социологический опрос на тему «Удовлетворенность трудом» Приложение 11, так как это один из важных показателей кадрового потенциала. Заинтересованность работника в результатах труда на прямую влияет на его качество и производительность. В соответствии с этим в ОАО "Третий парк" в 2011 г. руководством предприятия было принято решение о проведении исследования(опроса) 31 % работников предприятия с целью выявления степени удовлетворенности персонала работой и возможных способов мотивации труда и как результат повышение эффективности деятельности.
Анализ социологического опроса показал, что основной возраст опрошенных составляет 21-40 лет, занимаемая ими должность в полной мере соответствует их требованиям, квалификации. Но хотели бы пройти курсы повышения квалификации. Знания и умения сотрудников нашего предприятия относительно высокие среди инженерно-технических работников, но не только те, которые соответствуют их квалификации, но и различных областях – большинство опрошенных оказались разносторонними личностями. Но это не означает, что в других группах знания ниже, например, среди водителей – более половины опрошенных человек ответили, что знания находятся на нормальном уровне для человека, но у 200 человек они низкие, это в основном, работники, которые приехали на работу из бывших стран СССР (Узбекистан, Таджикистан и другие). Среди ремонтных рабочих также знания на уровне выше среднего. На вопрос об удовлетворенности трудом, большое количество опрошенных ответили, что их условия труда удовлетворяют и им бы не хотелось ничего менять в своей профессии, но не отказались от повышения квалификации, а другие 100 опрошенных, ответили, что их не удовлетворяет эта работа, эту долю составляют водители и ремонтные рабочие. А причина заключается в материальном аспекте.
С целью выяснения удовлетворенностью работников реализуемой кадровой политикой в ходе практики было проведено анкетирование специалистов и служащих компании ОАО «Третий парк» (Приложение 9). В тестировании не принимали участие работники-иммигранты.
Рисунок 1 – Распределение ответов на вопрос о степени реализации способностей на работе
Проведенный анализ показал, что 55% опрошенных отметили, что не полной мере реализуют свои способности на работе. В полной мере – только 9%, 18% – обычно в полной мере, но не всегда и столько же затруднились ответить
Рисунок 2 – Распределение ответов на вопрос о влиянии политики руководства компании на степень реализации способностей
72% опрошенных считают, что политика руководства компании не помогает реализации их способностей.
Рисунок 3 – Распределение ответов на вопрос о влиянии политики руководства компании на степень реализации способностей
На вопрос, почему Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, 72% работников указали низкий оклад, хотя в 2011 году средняя заработная плата в компании достигла среднего уровня по экономике Санкт-Петербурга. 45% опрошенных не видят связи между размером оплаты труда и результатами работы, а у 54% нет материальной заинтересованности. 18% полагают, что просто нет необходимости их использовать (можно было выбрать несколько вариантов ответа).
Рисунок 4 – Распределение ответов об удовлетворенности условиями труда
Условия работы в основном не устраивает производственный персонал, в то время как служащих компании вполне устраивает.
Рисунок 5 – Распределение ответов о недостатках условий работы
На вопрос, чем не устраивают условия работы, подавляющее большинство работников ответило, что нет четкого распределения обязанностей. Наличие устаревшего технического оснащения отметили 45%, а у 54% недовольство вызывает ненормированный рабочий день (можно было выбрать несколько вариантов ответа).
Рисунок 6 – Распределение ответов об удовлетворенности размером заработка
Размер заработной платы совершенно не устраивает 46% работников, не в полной мере – 27%, вполне устраивает 18% (в основном это – руководящий состав), а 9% затруднились ответить.
Рисунок 7 – Распределение ответов о соответствии размера заработка уровню образования, квалификации и профессионализма
Большинство работников компании считают, что их заработок не соответствует их уровню образования, квалификации и профессионализма. В частности, как показал анализ качественного состава водителей 10 колонны, некоторые из них имеют высшее образование. 28% затруднились ответить, 18% полагают, что соответствует, и только 9% признались, что их заработок выше их профессионального опыта
Рисунок 8 – Распределение ответов о взаимосвязи увеличения заработка и эффективностью работы
У большинства работников компании нет уверенности в том, что, если они будут работать лучше, то их заработная плата увеличится (55%). Одинаковый процент опрошенных (по 18%) считают, что он все-таки увеличится или останется прежним, 9% затруднились ответить.
Рисунок 9 – Распределение ответов об удовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе
Таким образом, проведенный анализ показал, что кадровая политика в компании ОАО «Третий парк» в целом находится на неплохом уровне, поскольку руководство уделяет внимание этой сфере. В то же время необходимы организационные изменения для повышения эффективности работы с персоналом. В целом существующую кадровую политику компании ОАО «Третий парк» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами», поскольку в компании присутствуют следующие недостатки:отсутствие в компании отдела персонала и менеджеров по персоналу; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);система оплата труда не привязана к конкретным результатам и профессиональному уровню работников; ненормированный рабочий день; неблагоприятные условия труда;некомфортный социально-психологический климат в некоторых коллективах компании.
2.4. Выводы по анализу. Задание на разработку организационного проекта
Рассмотрев управление предприятием в условиях рыночной экономики, можно утверждать что, предприятие занимает твердую позицию на рынке услуг пассажирских автобусных перевозок. Предприятие возглавляет директор, он занимается всеми основными вопросами, связанные с деятельностью предприятия.
На предприятии работает 5018 человек, но существует текучесть кадров, которая влияет на работу предприятия, хоть и незначительно. В целом можно сказать, что на предприятии ОАО «Третий парк» большая текучесть кадров, и это в основном водители, из-за того, что их не устраивает заработная плата и график работы, но и также из-за нарушения трудовой дисциплины (периодические опоздания, невыход на работу, халатное отношение к труду и имуществу). Изучив анализ кадрового потенциала, можно сказать, что в основном работники предприятия представлены мужским полом, – это водители и имеют среднее общее или средне - специальное образование. По итогам проделанной работы можно сделать вывод о том, что в структуре компании ОАО «Третий парк» необходима реорганизация отдела кадров посредством его преобразования в отдел персонала, который бы в полной мере осуществлял задачи по реализации кадровой политики. Основной функциональной задачей отдела персонала является обеспечение потребности компании ОАО «Третий парк» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками компании для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Создание прозрачной и объективной методики расчета премий для установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами компании ОАО «Третий парк». Необходимо сформировать эффективную систему премирования, которая должна быть направлена на объективную оценку труда работников, которая позволит своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка, а также направленная на привлечение и удержание квалифицированных специалистов в компании ОАО «Третий парк». Улучшение условий труда рабочих в ремонтной зоне. Для увеличения производительности труда следует улучшить условия труда рабочих, обеспечивающих ремонт автобусов. Условия труда зависят от семи факторов: неприятные запахи, пыль, освещение, грязь, влажность, шум и температура.Совершенно очевидно, что существует связь между условиями труда и экономическими показателями компании ОАО «Третий парк». При неблагоприятных условиях труда в ремонтной зоне значительно снижается дисциплина, кооперация, концентрация внимания рабочих, что может приводить к ошибкам и браку, и тем самым влиять на безопасность движения, если водитель осуществляет перевозки на неисправной машине.Результатом предложенных мероприятий должно быть повышение эффективности деятельности компании ОАО «Третий парк».
В целом управление кадровым потенциалом на предприятии существует. Но оно имеет некоторые недостатки. Наиболее важные из них: отсутствие нематериальной и материальной мотивации, отсутствие анкетирования при приеме на работу, а также большая текучесть кадров. В третьем разделе будут рассматриваться рекомендации по совершенствованию кадровой политики, разработана система мотивации и стимулирования для сотрудников. Таким образом, представленные выше проблемы кадровой политики наибольшим образом влияют на эффективность работы предприятия. В первую очередь, для ОАО «Третий парк» необходима твердая и продуманная кадровая политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.
3. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО «Третий парк»
Целью разработки проекта предложенного ниже является совершенствование кадровой политики в компании ОАО «Третий парк» для обеспечения оптимального баланса численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой компании, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Для совершенствования кадровой политики рассмотрим проект следующих мероприятий:
-Ввести в компании ОАО «Третий парк» систему нематериального мотивирования.
- Ввести систему повышения квалификации кадров, работающих в офисе - в сфере управления, для водителей - поведение в стрессовых ситуациях на дороге, этикет общения и др.
- Ввести материальную мотивацию персонала в ОАО «Третий парк».
- Внедрить более широкий спектр социально-психологических методов управления.
- Создание отдела персонала
Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.
Система нематериального мотивирования в компании ОАО «Третий парк»