Вход

совершенствование корпоративной культуры

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 369016
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ 18 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
920руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1. Теоретические подходы к исследованию специфики корпоративной культуры на предприятии
1.1 Сущность и особенности корпоративной культуры
1.2 Условия формирования корпоративной культуры
2. Корпоративная культура государственного учреждения «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»
2.1 Деятельность ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»
2.2 Анализ корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга
3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в государственном учреждении «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»
3.1 Механизм совершенствования корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»
3.2 Эффективность мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры
Заключение
Список литературы
Приложение

Введение

совершенствование корпоративной культуры

Фрагмент работы для ознакомления

Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловлено тем, что последняя, как и компания, которая является ее носителем, находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет говорить о непрерывном взаимодействии и взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Исходя из этого мы выделяем три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:1) индивидуальный уровень;2) организационный уровень;3) интерорганизационный уровень.Данный методологический подход позволяет сформировать комплексное представление о содержании корпоративной культуры и может рассматриваться в качестве методологической базы при формировании методики диагностики корпоративной культуры, а также при поиске её совершенствования. Анализируя специфику развития предприятия в целом, необходимо отметить, что организационное развитие выступает, прежде всего, как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса, который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании.Фактически в данном случае речь идет о формировании корпоративной культуры компании. Создание (в рамках предприятия) единого ценностного пространства позволяет повысить эффективность внутренних интеракций за счет укоренения общих для подразделений и отдельных сотрудников ценностей.Определяющую роль в этом контексте играет содержание корпоративных ценностей. Отталкиваясь от представления о том, что критерием эффективности организационного развития является повышение «гибкости» компании, ее способности к преобразованиям, следует выделить такую важнейшую функцию корпоративной культуры как адаптация[1]. Актуализация в рамках корпоративной культуры учреждения ценностей, отражающих динамичную стратегию его развития, оказывает позитивное влияние на ее адаптивную способность.Таким образом, реализуется процессуальный подход к формированиюкорпоративной культуры, поскольку одним из важнейших факторовэффективности компании является ее способность адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации должна изменяться и корпоративная культура. Следовательно, деятельность по ее формированию не имеет определенных границ, что дает основания рассматривать ее с процессуальных позиций.2. Корпоративная культура государственного учреждения «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»2.1 Деятельность ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»При изучении корпоративной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации, а также проанализировать основное направление деятельности данного учреждения, его, цели и функции. Государственное учреждение «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» является подведомственным учреждением Комитета по молодёжной политике и взаимодействию с общественными организациями. Создано данное учреждение в августе 2000 г. с целью разработки и реализации мероприятий городских целевых детских, семейных и молодежных программ Санкт-Петербурга.Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:проведение общегородских мероприятий в рамках работы с детьми, подростками и молодежью;информационное обеспечение организации работы с детьми, подростками и молодежью;проведение программ и семинаров для руководящих работников и сотрудников сферы реализации молодежной, детской и семейной политики в Санкт-Петербурге;осуществление исследовательской и информационной деятельности;осуществление туристско-экскурсионной деятельности и оздоровительной работы;осуществление работы со студентами высших и средних специальных учебных заведений;организационно-методическая работа по месту жительства;поддержка инициатив деятельности детских и молодежных организаций;поддержка различных форм молодежного предпринимательства;проектно-изыскательные работы, выполнение функций заказчика с правом ведения технического надзора за деятельностью строительно-монтажных организаций.В функции ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» входит:1. Разработка и реализация муниципальных программ развития молодежной и семейной политики, а также в области развития спорта.2. Содействие сохранению культурных и исторических традиций, развитию культурных и иных связей.3. Проведение смотров, конкурсов, фестивалей, встреч по проблемам семьи, спорта, молодежи.4. В пределах своей компетенции осуществляет взаимодействие с органами власти субъекта Федерации по вопросам семьи, спорта, молодежной политики, осуществляет функции, соответствующие целям деятельности.5. Развивает услуги, оказываемые населению в области физической культуры и спорта.6. Содействие привлечению молодежи к непосредственному участию в выполнении социальных программ, касающихся молодежи и общества в целом.В состав учреждения входят следующие отделы: отдел международных и региональных связей; отдел организации массовых мероприятий и досуга; отдел работы по месту жительства; отдел взаимодействия с общественными объединениями; отдел вариативных программ; отдел поддержки молодежных инициатив; информационно-аналитический отдел; молодежный информационный центр. Подробно деятельность каждого из отделов представлена в Приложении.Деятельность данной организации формирует благоприятные условия для деятельности своих сотрудников в рамках установленных трудовым договором прав и обязанностей. Руководство практикует постоянный мониторинг потребностей персонала в социальных услугах, реализует аттестацию кадров с целью диагностики кадрового состава и потенциала развития организации. 2.2 Анализ корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»При детальном изучении внутренней среды учреждения можно определить сразу несколько показателей гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиентоориентированность, стиль управления и взаимоотношений.Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:1) определение миссии организации;2) определение основных базовых ценностей;3) формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;4) описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.При построении программы культурного строительства учреждения можно выделить три сферы деятельности фирмы: 1. управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный); 2. управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками);3. управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками и клиентами учреждения).Именно в этих сферах больше всего проявляется культура учреждения. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников учреждения. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.Совершенствование корпоративной культуры всегда связано с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах, и в нормах, и в ритуалах.Корпоративная культура государственного учреждения «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» создается посредством социального управления, то есть благодаря воздействию руководителя на организацию. В данном контексте управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие.Одним из компонентов составляющих науку управления, является сфера духовной жизни людей. Так как эффективность социального управления во многом зависит от субъективных качеств личности, то состояние духовной культуры имеет одно из важнейших значений. Поэтому в ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» возрастает значение субъективного фактора. Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.Вместе с тем, необходимо отметить, что учреждение «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» подразделяется на ряд частных культур (субкультур), вызванное структурным подразделением. Степень дифференциации культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой организационных подсистем (управления, отдела, группы), различными целями у различных субъектов учреждения. Задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей корпоративной культурой для избежания дисфункционального, негативного, противоречащего влияния ее на развитие всего учреждения. Очевидно, что качество функционирования, эффективность деятельности корпорации зависит от характера влияния на нее как составляющих элементов, так и систем в которые она входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается, прежде всего, в максимальном достижении согласованности действий всех участников и подразделений ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга». Для того, чтобы улучшить взаимоотношения между подразделениями учреждения, а также оптимизировать способы взаимодействия между всеми членами изучаемой организации, предлагается реализовать ряд мероприятий, о которых речь пойдёт в следующей главе. 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в государственном учреждении «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»3.1 Механизм совершенствования корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» Для построения корпоративной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития учреждения «Дом молодёжи Санкт-Петербурга», руководство должно предпринять ряд шагов. Можно представить следующий алгоритм, описывающий процедуру формирования прогрессивной корпоративной культуры, который включает следующие процедуры:1. Сбор данных, описывающих состояние организационной культуры в учреждении:- перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу взаимоотношения всех субъектов организации;- данные, характеризующие отношения учреждения с партнерамии другими ведомствами;- данные, характеризующие отношения учреждения с местным населением, обществом в целом, районом, городом, в котором она базируется.2. Анализ соответствия декларируемым ценностям, корпоративным целям и задачам.3. Анализ соответствия фактических реализуемых ценностей, целей, задач декларируемым.4. Разработка мероприятий по улучшению тех элементов культуры организации, которые по результатам анализа непрогрессивны, не соответствуют требованиям сильной культуры.С целью реализации указанного алгоритма действий предлагается следующий комплекс мероприятий, направленный на совершенствование корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга» (Таблица 3.1.). Таблица 3.1 Комплекс мероприятий, направленный на совершенствование корпоративной культуры ГУ «Дом молодёжи Санкт-Петербурга»№МероприятиеСрок выполненияОтветственное лицо1Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех сотрудников учреждения1 месяцРуководительГУ«Дом молодёжи Санкт-Петербурга»2Разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации, которая базировалась бы на учете: социально-психологических особенностей клиентов; культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты; оргдокументации, деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.2 месяцаОтдел вариативных программ3Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.1 месяцОтдел взаимодействия с общественными объединениями4Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями1 месяцМолодежный информационный центр5Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры3 месяцаИнформационно-аналитический отделНа успешность развития корпоративной культуры в социальном учреждении большое влияние оказывает уровень сформированности профессиональной системы ценностей всех его работников. Профессиональные ценности можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, под профессиональными ценностями можно понимать ориентацию личности на профессиональную деятельность, на ценность профессиональной деятельности как таковой (в отличие от других видов деятельности - досуга, быта). Во-вторых, профессиональные ценности можно рассматривать с точки зрения ценностей конкретной профессии. Так, для социальной работы профессиональными являются ценности гуманизма, альтруизма, самоопределения, социальной справедливости и др.Система ценностей государственногоучреждения«Дом молодёжи Санкт-Петербурга» характеризуется гуманистической направленностью и этико-деонтологическим характером. Ведущее место в системе ценностей данного учреждения занимают такие ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, познание, продуктивная жизнь, развитие, счастье других, терпимость, чуткость, широта взглядов, эффективность в делах.Основными психологическими основаниями, влияющими на становление и развитие системы ценностей в учреждении являются осмысленность жизни, позитивное самоотношение, гуманистическая направленность и самореализация в деятельности. При этом ведущими основаниями, определяющими становление системы ценностных ориентаций социального работника, выступают осмысленность жизни и самореализация в деятельности.Совершенствование корпоративной культуры за счёт формирования и оптимизации системы ценностей может быть достигнуто путем целенаправленного обучения всех сотрудников, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы всего учреждения.3.2 Эффективность мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культурыНа практике изменения организационной культуры связаны с выживанием организации. Если изменения протекают медленнее, чем это требуется, то организация гибнет. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Иерархическая система выделенных ранее ценностей порождает наиболее адекватную новой корпоративной культуре совокупность способов их реализации, которые формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. К совершенствованию корпоративной культуры необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику учреждения; реализуемые методологические средства, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д. Любое технологическое или системное изменение в учреждении предполагает изменение структуры его (учреждения) культуры. Данные, даже не значительные, изменения могут привести к трансформации ценностных установок и убеждений всех членов организации. Если преобразования в корпоративной культуре происходит стремительно и хаотично, тогда процессом функционирования учреждения становится сложно управлять. Все элементы структуры организации начинают развиваться с разной степенью эффективности: кто-то уже пользуется новыми правилами, смеется над устаревшими ритуалами, использует новый язык, а кто-то, наоборот, придерживается традиций, выражает недовольство нововведениями. В каких-то сферах и подразделениях изменение произошло, а другие стали неадекватными новым веяниям.

Список литературы

Список литературы:
1.Аверин А.Н. Управление персоналом: кадровая и социальная политика в организации. — М. :МПСИ, 2005 – 224 с.
2.Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие // Очерки по социологии научной организации труда и управления). М.: НКРКИ СССР, 1924. – 206 с.
3.Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
4.Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 263 с.
5.Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой - СПб: Питер, 2001. — 320 с.
6.Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
7.Мацумото, Д. Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. — СПб.: Питер, 2003. — 718 с.
8.Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с.
9.Смирнов, Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие. — М.:ЮНИТИ, 2000. – 375 с.
10.Шейн, Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021