Мотивация – от теории к практике

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе, в российской и зарубежной практике. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными людьми, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные люди заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы и управлять организационным поведением. Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения сотрудников и его результатов. Эти теории имеют большое значение для менеджеров, которые в силу своей деятельности включены в мотивационный процесс.

Актуальность темы работы обусловлена ростом конкуренции на рынке труда и необходимостью комплексного подхода к решению проблемы совершенствования системы мотивации персонала и стимулирования труда с целью управления организационным поведением.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).

Предмет исследования – мотивация персонала организации.

Объект исследования – эффективность управления в зависимости от стимулирования труда и мотивации.

Цель работы – применение теории на практике конкретной организации.

В соответствии с целями следует решить в работе следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивирования персонала;
• познакомиться с основными направлениями применения стимулирования и мотивации для управления персоналом в организации;
• изучить мотивацию в системе управления персоналом в организации.

1 Теоретические и методологические основы управления мотивацией

В стародавние времена норму выработки раба устанавливали так: сперва кормили, а затем весь день погоняли кнутом. Полученный результат становился «рабочим планом». С тех пор человечество изобрело головокружительное обилие теорий мотивации, но принцип «кнута и пряника» так и не изжит.

Существует множество теорий мотивации персонала. Многие исследователи разделяют их на две группы:

• содержательные;
• процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей (внутренних побуждений) людей действовать определенным образом (классический пример - пирамида Абрахама Маслоу).

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди через призму восприятия и познания действительности (классический пример - теория ожиданий Виктора Врума).

...

2 Практическое применения мотивации в организации

Рассмотрим на практике применение теоретических основ мотивации. В качестве примера выбрано ООО «Лазоревое» г. Санкт-Петербурга.

Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:

...

Важность работы оценивает степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие - озеленители, высаживающие рассаду в грунт на улицах города или приусадебных участках, расценивают свою работу как очень важную в отличие от рабочих теплицы, делающих то же самое в теплице. При этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа важна.

...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих - это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.

Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А. Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.

...