Вход

Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 368135
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 81
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И РЫНОЧНЫЕ ПОЗИЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Теория и понятие человеческого капитала
1.2.Человеческие капитал как фактор конкурентоспособности организации
1.3.Оценка и развитие человеческого капитала в организации
Краткие выводы по главе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ОРГАНИЗАЦИИ «РОСТРА»
2.1. Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала
2.2. Анализ конкурентных преимуществ организации
2.3. Анализ человеческого капитала как ее конкурентного преимущества организации и управление им
Краткие выводы по главе
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ «РОСТРА»
3.1. Организация обучения персонала в организации в целях развитияее человеческого капитала
3.2. Совершенствование системы мотивации для целей развития человеческого капитала
3.3. Формирование социально-психологический климата в организации как условия развития ее человеческого капитала
Краткие выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Введение

Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Матвеева Е.Ю
0,97
6
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Родина К.И.
0,81
7
Менеджер по недвижимости
Степанова Т.Н.
1,23
8
Страховой агент
Соколова А.Б.
0,96
9
Страховой агент
Дмитриева Н.Н.
1,12
10
Страховой агент
Герасимова А.А.
1
11
Экономист по ценам
Смирнова О.С.
1,23
Как видно из табл. 2.6 самая высокая оценка профессиональных и личных качеств у экономиста по ценам, Смирнова О.С. А самая низкая – у товароведа Родиной К.И. Это говорит о том, что у каждого сотрудника торгового отдела степень проявления оцениваемых признаков различна.
Расчет оценки уровня квалификации работников (К). Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы: I гр. – имеющие среднее специальное образование; II гр. – имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 2.7).
Таблица 2.7.
Оценка уровня квалификации
Номер группы по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
I гр. Среднее специальное образование
II гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1
0,25
0-9
0-9
2
0,50
9-13, свыше 29
9-17, свыше 29
3
0,75
13-17, 21-29
17-25
4
1,0
17-21
26-29
Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:21
(7)
где: ОБ- оценка образования (ОБ=1,2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Рассчитаем оценки уровня квалификации работников.
Работник – заместитель директора по торговле и коммерции Иванов С.Н. имеет: образование – высшее;
стаж работы в должности заместителя директора по торговле и коммерции – 4 года. По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием – к первой группе, что соответствует значению 0,25. Следовательно, уровень квалификации равен:
(8)
Уровень квалификации С.Н. Иванова составляет 0,75.
Оценка уровня квалификации работников представлена в табл. 2.8.
Таблица 2.8.
Оценка уровня квалификации работников отдела продаж «РОСТРА»

Занимаемая должность
Ф.И.О.
Оценка
1
Заместитель директора отдела продаж
Иванов С.Н.
0,75
2
Начальник отдела продаж
Шрейн В.В.
0,75
3
Заместитель начальника отдела продаж
Гаврилов Г.К.
0,75
4
Старший менеджер Смирнов С.А.
Гаврилов Г.К.
0,83
5
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Матвеева Е.Ю
0,42
6
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Родина К.И.
0,42
7
Менеджер по недвижимости
Степанова Т.Н.
0,75
8
Страховой агент
Соколова А.Б.
0,42
9
Страховой агент
Дмитриева Н.Н.
0,42
10
Страховой агент
Герасимова А.А.
0,42
11
Экономист по ценам
Смирнова О.С.
0,75
Как видно из табл. 2.8 самая высокая оценка уровня квалификации у товароведа Смирнова С.А. А самая низкая – у нескольких сотрудников. Это говорит о том, что у каждого сотрудника торгового отдела различный уровень образования и стаж работы
Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (от менее к более сложным).
В табл. 2.9. приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 2.9.
Средние коэффициенты сложности работ

Наименование должности
Коэффициент сложности
1
Заместитель директора отдела продаж
1,0
2
Начальник отдела продаж
0,89
3
Заместитель начальника отдела продаж
0,80
4
Специалист 1 категории
0,68
5
Специалист 2 категории
0,57
Соответственно для работников торгового отдела расчет сложности выполняемых работ представлен в табл. 2.10.
Таблица 2.10
Расчет оценки сложности выполняемых работ

Занимаемая должность
Ф.И.О.
Коэффициент сложности
1
Заместитель директора отдела продаж
Иванов С.Н.
1,0
2
Начальник отдела продаж
Шрейн В.В.
1,0
3
Заместитель начальника отдела продаж
Гаврилов Г.К.
1,0
4
Старший менеджер Смирнов С.А.
Гаврилов Г.К.
0,89
5
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Матвеева Е.Ю
0,68
6
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Родина К.И.
0,68
7
Менеджер по недвижимости
Степанова Т.Н.
0,89
8
Страховой агент
Соколова А.Б.
0,68
9
Страховой агент
Дмитриева Н.Н.
0,57
10
Страховой агент
Герасимова А.А.
0,57
11
Экономист по ценам
Смирнова О.С.
0,89
Соответственно, оценка сложности выполняемых работ почти у всех сотрудников различна. Это зависит от занимаемой должности и возлагаемых на сотрудников полномочий.
Расчет оценки результатов труда (Р).
Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
количество выполняемых плановых и внеплановых работ (заданий);
качество выполненных работ (заданий);
соблюдение сроков выполнения работ (заданий)22.
Количественные оценки по каждому из признаков определяется путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка определяется так же, как и П (табл. 2.11).
Таблица 2.11
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признаки проф. и личн. качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
3
гр.4=гр.30,75
гр.5=гр.31,0
гр.6=гр.31,25
1
Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
2
Качество выполненных работ
0,40
0,30
0,40
0,50
3

Соблюдение сроков выполнения работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Расчет оценки результатов труда.
При оценке заместителя директора по торговле и коммерции Иванова С.Н. признаки результатов труда имеют следующие уровни:
количество выполненных работ – 1,25;
качество выполненных работ – 1,25;
соблюдение сроков выполнения работ – 1,25.
По табл. 2.11 определяем суммарный коэффициент Р:
Р= =0,375+0,50+0,375= 1,25.
Оценка результатов труда заместителя директора по торговле и коммерции составила 1,25.
Оценка результатов труда работников представлена в табл. 2.12.
Таблица 2.12.
Оценка результатов труда работников отдела продаж «РОСТРА»

Занимаемая должность
Ф.И.О.
Оценка
1
Заместитель директора отдела продаж
Иванов С.Н.
1,25
2
Начальник отдела продаж
Шрейн В.В.
1
3
Заместитель начальника отдела продаж
Гаврилов Г.К.
0,925
4
Старший менеджер Смирнов С.А.
Гаврилов Г.К.
1,175
5
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Матвеева Е.Ю
0,925
6
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Родина К.И.
0,925
7
Менеджер по недвижимости
Степанова Т.Н.
1,25
8
Страховой агент
Соколова А.Б.
1
9
Страховой агент
Дмитриева Н.Н.
1,025
10
Страховой агент
Герасимова А.А.
1,175
11
Экономист по ценам
Смирнова О.С.
1,25
Как видно из табл. 2.12 оценка результативности труда сотрудников торгового отдела отлична друг от друга. Это говорит о том, что у каждого сотрудника торгового отдела степень проявления оцениваемых признаков различна.
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д). Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.
Д=ПК+РС, (9)
где: П – оценка профессиональных и личных качеств работника;23
К – оценка уровня квалификации работника;
Р – оценка результатов труда;
С – оценка сложности выполняемых работ.
Комплексная оценка заместителя директора по торговле и коммерции Иванова С.Н. определяется на основе расчетов, где П=1,13; К=0,75; С=1,0; Р=1,25.
Тогда:
Д= ПК+РС =1,130,75+1,01,25= 2,0975.
Комплексная оценка начальника торгового отдела Шрейна В.В. определяется на основе расчетов, где П=1,12; К=0,75; С=1,0; Р=1.
Тогда:
Д= ПК+РС =1,120,75+1,01= 1,84.
Комплексная оценка заместителя начальника торгового отдела Гаврилова Г.К. определяется на основе расчетов, где П=0,97; К=0,75; С=1,0; Р=0,925.
Тогда:
Д= ПК+РС= 0,970,75+1,00,925=1,6525.
Комплексная оценка товароведа Смирнова С.А. определяется на основе расчетов, где П= 1,23; К=0,83; С=0,89; Р=1,175.
Тогда:
Д= ПК+РС =1,230,83+0,891,175=2,07.
Комплексная оценка товароведа Матвеевой Е.Ю. определяется на основе расчетов, где П= 0,97; К=0,42; С=0,68; Р=0,925.
Тогда:
Д= ПК+РС= 0,970,42+0,680,925=1,04.
Комплексная оценка товароведа Родиной К.И. определяется на основе расчетов, где П=0,81; К=0,42; С=0,68; Р=0,925.
Тогда:
Д= ПК+РС =0,810,42+0,680,925=0,9692.
Комплексная оценка бухгалтера Степановой Т.Н. определяется на основе расчетов, где П=1,23; К=0,75; С=0,89; Р=1,25.
Тогда:
Д= ПК+РС =1,230,75+0,891,25=2,035.
Комплексная оценка бухгалтера Соколовой А.Б. определяется на основе расчетов, где П=0,96; К=0,42; С=0,68; Р=1.
Тогда:
Д= ПК+РС =0,960,42+0,681=1,0832.
Комплексная оценка бухгалтера Дмитриевой Н.Н. определяется на основе расчетов, где П=1,12; К=0,42; С=0,57; Р=1,025.
Тогда:
Д= ПК+РС= 1,120,42+0,571,025=1,05.
Комплексная оценка бухгалтера Герасимовой А.А. определяется на основе расчетов, где П=1; К=0,42; С=0,57; Р=1,175.
Тогда:
Д= ПК+РС =10,42+0,571,175=1,09.
Комплексная оценка экономиста по ценам Смирнова О.С. определяется на основе расчетов, где П=1,23; К=0,75; С=0,89; Р=1,25.
Тогда:
Д= ПК+РС =1,230,75+0,891,25=2,035.
Для более наглядного представления данных, составим таблицу комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников торгового отдела (табл. 2.13).
Таблица 2.13.
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников отдела продаж «РОСТРА»

Занимаемая должность
Ф.И.О.
Оценка
1
Заместитель директора отдела продаж
Иванов С.Н.
2,0975
2
Начальник отдела продаж
Шрейн В.В.
1,84
3
Заместитель начальника отдела продаж
Гаврилов Г.К.
1,6525
4
Старший менеджер Смирнов С.А.
Гаврилов Г.К.
2,07
5
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Матвеева Е.Ю
1,0364
6
менеджер по ОСАГО, КАСКО
Родина К.И.
0,9692
7
Менеджер по недвижимости
Степанова Т.Н.
2,035
8
Страховой агент
Соколова А.Б.
1,0832
9
Страховой агент
Дмитриева Н.Н.
1,05
10
Страховой агент
Герасимова А.А.
1,09
11
Экономист по ценам
Смирнова О.С.
2,035
Таким образом, как видно из табл. 2.13 комплексная оценка результатов труда и деловых качеств у работников отдела продаж разная. У кого-то она составляет 2,0975, а у кого-то 0,9692. Все говорит о том, что человеческий капитал компании «РОСТРА» имеет различный уровень профессиональных и личностных качеств сотрудников, уровень квалификации, сложности выполняемых работ, образования, стаже работы.
Краткие выводы по главе
На основании проведенного анализа в данной главе можно сделать следующие выводы.
Страховая компания «РОСТРА» на страхования с июля 2000г. в настоящее время осуществляет различные виды страхования, которые описаны в данной главе. «РОСТРА» является динамично развивающейся компанией, ведь она постоянно расширяет свою деятельность на территории РФ.
Анализ конкурентных преимуществ показал, что в настоящее время на рынке образовалась сильная конкуренция. Для этого компании необходимо прибегнуть к поиску способов сохранения и увеличения своей доли рынка.
Каждая развивающаяся организация постоянно увеличивает численность своих работников. В СК «РОСТРА» темпы формирования кадрового состава очень значительны. Ежегодно прирост работников более 50%, но также в данной компании имеет место текучести кадров, где одно из главных причин ухода сотрудников является его собственное желание. Анализ человеческого капитала также показал, что в компании «РОСТРА» имеется различный уровень профессиональных и личностных качеств сотрудников, уровень квалификации, сложности выполняемых работ, образования, стаже работы. При этом кадровая политика, как с качественных, так и количественных показателей ориентирована на формирование стабильного и высококвалифицированного состава персонала компании.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ «РОСТРА»
3.1. Организация обучения персонала в организации в целях развития ее человеческого капитала
На основании выявленных проблем в страхований компании ОАО «РОСТРА» можем выделить и предложить следующее направление для разработки улучшения качества человеческого капитала – организация обучения персонала в организации.
Результаты исследования показали, что компания стремится сформировать стабильный и высококвалифицированный состава компании. Для необходимо проводить повышении квалификации.
Повышение квалификации - обеспечение соответствия знаний и умений современному уровню организации производства и управления24.
Повышения квалификации, как и приобретении знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу. Стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для их деятельности.
Основными составляющими структуры обучения в ОАО «РОСТРА» должен стать не только учебный план, но и выделяемый централизованный годовой бюджет. Данный момент важен, так как руководство предприятия должно понимать, что инвестиции в персонал - это повышение профессионального уровня сотрудников, а значит работа на опережение своих конкурентов.
Программы обучения следует оценивать с точки зрения эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение должно приводить к росту эффективности или производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо компании для достижения стоящих перед ней целей.
Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.
Так как в ходе анализа трудовых показателей ООО ОАО «РОСТРА» выяснено, что 35% имеют среднее образование, то для повышения профессионального уровня необходимо проводить тематические занятия. Например, для специалистов для отдела продаж, необходимо проводить тематические занятия по технике и технологии продаж.
Для решения выявленной проблемы обеспечения высококвалифицированным кадровым составом в системе управления персоналом в ОАО «РОСТРА» следует создать центр профессионального обучения. Для этого придется подыскать соответствующее помещение, оборудовать его, нанять менеджера по обучению. Затраты на проведение этих мероприятий приведены ниже.
Таблица 3.1
Затраты на создание центра профессионального обучения в ОАО «РОСТРА»
№ п.п.
Статья затрат
Сумма, руб.
1.
Аренда помещения под обучающий класс
22500 в месяц
2.
Покупка мебели для обучающего класса
16800
3.
Покупка компьютера для использования в обучающем процессе
25000
4.
Покупка проектора для использования в обучающем процессе
1800
5.
Найм менеджера по обучению
8000 в месяц
Таким образом, на создание обучающего центра необходимо затратить 43600 руб. В дальнейшем для поддержания его работы необходимо оплачивать ежемесячно арендную плату за помещение и выплачивать заработную плату менеджеру по обучению итого за год получиться 366 тыс. руб.
Итого затрат на организацию и содержание центра профессионального обучения в течение года необходимо затратить 406,6 тыс. руб.
На наш взгляд, экономически обоснованным было бы, если менеджер центра профессионального обучения компании посещал выпускные классы в школах и рассказывал об условиях приема работающих в организации, социальном наборе благ, перспективах карьерного роста. Экономически обоснованно проводить анкетирование среди своих же сотрудников, выявлять тех, кто хочет надолго связать свою судьбу с организацией. Тех, кто изъявит такое желание, следует мотивировать, а возможно обучать заочно на руководящих работников в вузах за счет организации на договорных условиях.
Программа центра профессионального обучения будет проводиться в виде семинаров, тренингов, мастер - классов и видеокурсов. Мы полагаем, что целесообразно проводить занятия один - два раза в месяц в выходные дни. Это обеспечит безотрывность кадров от основной работы, а потратить свое свободное время на бесплатное обучение согласится, на наш взгляд, большинство служащих.
В таблице 3.2. приведена примерная программа тематических занятий центра на 3 месяца.
Таблица 3.2.
Программа тематических занятий
Мероприятие
Дата проведения
Тема
Ответственное лицо
Семинар
5-6 июля
Эффективные технологии активных продаж
Менеджер по обучению
Мастер - класс
26-27 июля
Управление торговым персоналом
Менеджер по обучению
Видеокурс
9 августа
Эффективные коммуникации в профессиональных продажах
Менеджер по обучению
Тренинг
23-24 августа
Конкурентная стратегия компании
Менеджер по обучению
Семинар
27 августа
Креатив в рекламе
Менеджер по обучению
Мастер - класс
13-14 сентября
Системная организация продаж
Менеджер по обучению
После проведения обучения необходимо будет провести аттестацию персонала, проходившие повышение квалификации.
Аттестация - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. Необходимо создать такую технологию проведения аттестации, которая, с одной стороны, воздействовала на отстающий персонал, а с другой стороны, мотивировала остальных сотрудников, а также определяла качество работы сотрудников, напрямую связанных с клиентами компании.25
Целями аттестации могут быть:
1. присвоение индивидуального профессионального коэффициента и приведение размера оклада в соответствие с профессиональным уровнем;
2. подтверждение либо изменение должностной категории;
3. формирование кадрового резерва;
4. выделение лучших для материального и нематериального поощрения;
При проведении аттестации менеджеров по сбыту все факторы, влияющие на эффективность работы продавца необходимо разделить на три группы: «знания и навыки», «личные показатели» и «объем реализации».
Работа по анализу деятельности менеджеров в аттестационный период в основном ложится на плечи его непосредственного руководителя – начальника отдела продаж, который заполняет специальную форму «Отчет о работе сотрудника» и предоставляет данные об объемах продаж каждого менеджера за год. Для того чтобы представить данные об объемах продаж каждого менеджера начальник отдела должен составлять рейтинги за каждый месяц в течение года на основании выписок. Отчет о работе сотрудника содержит оценку деятельности менеджера по следующим параметрам: профессиональный рост сотрудника за аттестационный период, качество обслуживания клиентов, соблюдение трудовой дисциплины.
В конце месяца результаты рейтинга должны освещаться на корпоративных собраниях и доводиться до сведения работников из уст директора предприятия. Три лучших менеджера по результатам рейтинга необходимо поощрять премией.
По профессиональным коэффициентам менеджеры ранжируются. Три лица получивших наивысшие коэффициенты, получают почетное звание «Лучший менеджер компании по итогам года» и премию. Также должно проводиться собрание лучших менеджеров, на котором генеральный директор компании выступает с приветственной речью, вручает грамоты лучшим продавцам. Церемония заставит гордиться менеджеров полученным званием и работать с большей самоотдачей, выполняя свои профессиональные и функциональные обязанности.
Данная аттестация будет способствовать повышению профессионального уровня менеджеров, повысит заинтересованность в результатах своего труда, в приобретении новых знаний и навыков, так как появится возможность роста. Появятся объективные данные об эффективности работы сотрудников розницы, что даст возможность поощрять и продвигать лучших.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление СПб.: Питер, 2007.
2.Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009.
3.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008.
4.Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2003.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009.
6.Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5.
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. –
8.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2004.
9.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ,2009.
10.Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
11.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2002.
12.Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2009.
13.Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.
14.Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
15.Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2008.
16.Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
17.Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008.
18.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009.
19.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2008.
20.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
21.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008.
22.Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2002.
23.Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003.
24.Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2009.
25.Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003.
26.Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2008.
27.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.
28.Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.
29.Ламбен Жан-Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок. СПб.: Питер, 2007.
30.Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002.
31.Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008.
32.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009.
33.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.
34.Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003.
35.Маслов Е.В. Управление персоналом.–Новокузнецк: Рассвет, 2009.
36.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.
37.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
38.Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008.
39.Нагапетьянц Н.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности М.: Вузовский учебник, 2007.
40.Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2002.
41.Паршин А.Н. Персонал будущего. – М: Дело, 2009.
42.Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2007. – № 4. – С. 12-16.
43.Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы. – М.: «Ось-89», 2007.
44.Портер, М. Международная конкуренция / М. Портер; пер. с англ.; под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. – М.: Международные отношения, 2004.
45.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.
46.Родионова В.Н. Стратегический менеджмент : учеб. пособие / В.Н. Родионова, Н.В. Федоркова, А.Н. – М. : Изд-во РИОР, 2006.
47.Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 2003. – № 9. – С. 3-9.
48.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
49.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2009.
50.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2008.
51.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 2004.
52.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007.
53.Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008.
54.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.
55.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004.
56.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2008.
57.Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2009.
58.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. – СПб.: Питер, 2006. – 240с.
59.Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 2004.
60.Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2007.
61.Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2009.
62.Маркетинговые исследования http://www.id-marketing.ru/
63.HR-Менеджмент http://www.hrm.ru/
64.Сайт психологии http://azps.ru/articles/personal.html
65.Социальная сеть Кадры http://www.kadry.ru
66.Федеральная служба страхового надзора http://www.fssn.ru/www/site.nsf


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00483
© Рефератбанк, 2002 - 2024