Конфликты в деятельности менеджера

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. Сущность и виды конфликтов
2. Способы разрешения конфликтов. Стратегии и стили конфликтного взаимодействия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конфликты в деятельности менеджера

Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий. Не меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами. Не маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕУстранение конфликта — это универсальная реакциячеловека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.Не менее важна победа правой стороны. Утверждение истины, справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате предприятия, эффективности совместной деятельности. Это, кроме того, служит предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться к достижению сомнительной – с правовой или нравственной точки зрения – цели. Но следует помнить, что и у неправой стороны тоже есть свои интересы. Их нельзя игнорировать. Во избежание новых конфликтов следует стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента в интересах предприятия.