Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
367921 |
| Дата создания |
08 апреля 2013 |
| Страниц |
107
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации
1.1 Сущность профессионального обучения в организации, его методы и формы
1.2 Подходы к системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации
1.3 Современные тенденции развития систем профессионального обучения кадров в России и за рубежом
Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.1 Характеристика и основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Бенат»
2.2 Структура и динамика кадровой составляющей ООО «Бенат»
2.3 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.5 Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций и предложений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Введение
Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии
Фрагмент работы для ознакомления
заключение
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.
По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Во-первых, в рамках решения задачи изучения теоретических основ было определено, что обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.
Принимая во внимание, что именно обучение персонала оказывает влияние на результаты деятельности всей организации, требуется более тесная увязка процессов обучения персонала и процессов организационного развития.
Также было отмечено, что главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы и методы обучения, содержащие различные учебные программы для всех категорий работников.
Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию».
Таким образом, обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Во-вторых, в рамках решения задачи анализа и оценки существующего обучения сотрудников в ООО «Бенат», было отмечено, что данные процедуры происходят периодически, персонал не считает их эффективными и качественными (тренинги продаж), руководство не интересуется результатами обучения.
Следовательно, у компании ООО «Бенат» есть необходимость создания системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Учитывая, что происходит интенсивное обновление персонала, особенно в части молодых специалистов, является целесообразным разрабатывать и проводить коммуникативные тренинги, с целью повышения их стрессоустойчивости и выработки навыков принятия решений в нестандартных ситуациях. Программа введения в должность позволит минимизировать риски ошибок у «новых» сотрудников.
В-третьих, в рамках решения задачи разработки мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат», была предложена Программа повышения квалификации, направленная на расширение профессионального опыта сотрудников.
На основании результатов Центра Оценки возможно планирование карьерного роста, формирования кадрового резерва.
Проведение коммуникативных тренингов позволит минимизировать риски поведения персонала в нестандартных ситуациях.
Список литературы
Источники
1. Устав организации ООО «Бенат»
2. Положение о введении в должность ООО «Бенат»
3. Положение о наставничестве в ООО «Бенат»
4. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Бенат»
5. Отчет о финансовой деятельности ООО «Бенат» за 2011г.
6. Отчет о движении кадров ООО «Бенат» за 2011г.
7. Отчет о проведенном обучении сотрудников ООО «Бенат» в 2011г.
Использованная литература
1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2008. – 295 с.
2.Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 154 с.
3.Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2009. – 354 с.
4.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2010. – 428 с.
5.Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 765 с.
6.Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 187 с.
7.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 321 с.
8.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2009. - с. 41-47.
9.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253 с.
10.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 448 с.
11.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 367 с.
12.Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 252 с.
13.Деслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010. – 213 с.
14.Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2008. – 294 с.
15.Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 357 с.
16.Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2010. - с. 14-17.
17.Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2008. – 345 с.
18.Кибанов А.Я. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. - № 9. – с.22-27.
19.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2007. – 321 с.
20.Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2007. – 312 с. (Серия: Учебные пособия по программам MBA).
21.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2008. – 297 с.
22.Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2010. – 226 с.
23.Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2011. - №2. - с. 118-123.
24.Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22-25.
25.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 275 с.
26.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 321 с.
27.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. – 293 с.
28.Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 264 с.
29.Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 327 с.
30.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 278 с.
31.Румизен М.К. Управление знаниями. – М.: Астрель, 2010. – 310 с.
32.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2009. - №12. - с. 41-43.
33.Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. – Мн.: «БГЭУ», 2007. – 211 с.
34.Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2010. – 271 с.
35.Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Проблемы теории и практики управления - 2008. - №2. - с. 92-101.
36.Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: Феникс, 2007. – 367 с.
37.Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - №2. - с. 15-17.
38.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 393 с.
39.Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. – СПб.: Политехника, 2008. – 176 с.
40.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2009. - № 5. - с. 46-53.
41.Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: Корпоративные стандарты обучения и оценки Психологический тренинг. – Изд-во: Речь, 2008. – 173 с.
42.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 332 с.
43.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 183 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0048