Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Характеристика персонала предприятия
1.2. Выявление влияния экономических и организационно-технических условий на эффективность использования персонала
1.3. Оценка влияния использования персонала на результаты деятельности предприятия
1.4. Выявление резервов улучшения использования персонала
2. ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Характеристика перспектив развития предприятия и его персонала
2.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала
2.3. Определение ресурсоемкости мероприятий и затрат на их реализацию
3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Характеристика методических положений поэкономической оценке мероприятий
3.2. Оценка результативности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

2,82
2,40
-0,42
-14,89
0,85
13. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб. (стр.12/стр.6)
0,237
0,203
-0,034
-14,35
0,86
1.2. Выявление влияния экономических и организационно-технических условий на эффективность использования персонала
Эффективность использования персонала определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.
Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:
1. По сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).
2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные [36, с. 22].
Персонал – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль персонала существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Закономерный характер повышения производительности труда не значит, что нужный для народного хозяйства рост производительности труда может быть достигнут сам по себе. В условиях реализации факторов рыночных отношений, в частности, развитие частной собственности, внедрения полного хозрасчета и самофинансирования, аренды и арендных отношений, важно знать, какие факторы влияют на повышение производительности труды, какие из них тормозят его, какие имеются пути и резервы роста. Поэтому при изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть всю совокупность факторов, путей и резервов роста производительности труда. Факторы роста производительности труда – это те движущие силы, или причины, под воздействием которых изменяется ее уровень [19, с. 21].
В качестве такой силы (факторов) выступает: технический прогресс, усовершенствование организации производства, управления трудом и пр. Многообразие конкретных путей и средств достижения высшей производительности труда вызывает необходимость разработки классификации факторов роста производительности труда. Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.
Факторы роста производительности труда можно объединить в три группы:
- материально-технические факторы, которые зависят от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);
- организационно-экономические и управленческие факторы, которые зависят от степени развития форм организации общественного производства;
- социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве [50, c. 42].
Отмеченная общетеоретическая значимость классификации заключается в том, что она позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, которые влияют на смену ее показателей, обнаружить специфические особенности в действии отдельных факторов.
В то же время, классификация факторов важна еще потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, которые обусловили эти изменения, а, следовательно, к выявлению неиспользованных резервов.
Исследование факторов необходимо также для более точной оценки успехов в отрасли повышения производительности труда. Не зная, из чего состоит общий прирост производительности труда, такую оценку дать тяжело, потому что факторы, которые влияют на производительность труды, далеко не равноценны и не однозначны. Одни дают устойчивый прирост, а влияние других переменно.
Наконец, разные факторы требуют неодинаковых усилий и расходов для приведения их в действие. Поэтому достаточно важно знать, за счет чего состоится прирост производительности труда. Классификация факторов производительности труда должна допускать не только их теоретическое обоснование, но и разработку такой системы, которая охватывала бы все изменения, происходящие в определенном звене производственного процесса, и в то же время обеспечивала бы возможность проведения расчетов относительно определения количественного значения этих факторов в повышении производительности труда в исследуемом периоде. Исследуя и анализируя весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, необходимо выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном является научно - технический прогресс [53, с. 51].
Все другие факторы повышения производительности труда действуют следом за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.
1.3. Оценка влияния использования персонала на результаты деятельности предприятия
В процессе исследования производительности труда необходимо решить следующие основные задачи: оценить динамику этих показателей, определить и оценить факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение [52, с. 156].
В основе анализа лежит формула:
ТП=П*у*q*ч*вч,
где: ТП – объем товарной продукции;
П – среднесписочная численность ППП;
у – удельный вес рабочих в общей численности ППП;
q – среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;
ч – средняя продолжительность рабочей смены;
вч – среднечасовая выработка одного рабочего;
Таблица 1.10
Факторный анализ влияния трудовых факторов на объем производимой продукции
Наименование факторов
Влияние в абсолютном выражении
1
2
Изменение численности ППП
ТП п = (П1-П0)*у0*q0*ч0*вч0 = (20-18) *0,611*324*11,9*0,237 = 1117,13 т.р.
Изменение структуры ППП
ТП у = П1*(у1-у0)*q0Чч0Чвч0 = 20* (0,65-0,611) *324*11,9*0,237 = 713,06 т.р.
Изменение целодневного использования рабочего времени
ТП q = П1Чу1* (q1-q0) *ч0*вч0 = 20Ч0,65* (320-324) *11,9Ч0,237 = -146,72 т.р.
Изменение внутрисменного использования рабочего времени
ТП ч = П1*у1*q1* (ч1-ч0) *вч0 = 20*0,65 *320* (11,8-11,9) *0,237 = -98,64 т.р.
Изменение среднечасовой выработки рабочего
ТП вч = П1*у1*q1*ч1* (вч1 - вч0) = 20*0,65* 320*11,8* (0,203-0,237) = -1645,01 т.р.
Итого сумма всех изменений
ТП п+ТП у+ТП q+ТП ч+ТП вч = -60,18
Итого
ТП = ТП1 - ТП0 = 9994-10056 = -62 т.р.
Объем произведенной продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 0,62% или на 62 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 2 человека увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2010 годом на 1117,13 тыс.руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 713,06 тыс.руб. Неэффективное использование целодневного рабочего времени привело к снижению объема ТП на 146,72 тыс.руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к снижению ТП на 98,64 тыс. рублей. Снижение среднечасовой выработки в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,034 тыс.рублей уменьшил объем ТП на 1645,01 тыс. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.
В процессе анализа эффективности использования фонда заработной платы необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда [52, с. 160].
Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, и, следовательно, повышение себестоимости производимой продукции, и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗПФ) к средней зарплате в базисном периоде (ЗПб).
Iзп(ср) = ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)б;
Iзп(ср) = 62,16/57,74 = 1,077
Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
Iгв = ГВф/ ГВб;
Iгв = 499,7/558,67 = 0,89
Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коп = Iгв/Iзп(ср);
Коп = 0,89/1,077 = 0,83
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
;
Таким образом перерасход заработной платы в отчетном 2011 году составил 282,53 тыс.руб.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, нераспределенной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучим динамику этих показателей в 2010 – 2011 гг. (табл. 1.11) [52, с. 157].
Таблица 1.11
Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатель
2010 г.
2011 г.
Абс. откл.
+/-
Темп прироста, %
1
2
3
4
5
Выручка на рубль зарплаты (В/ФЗП), руб.
7,32
6,14
-1,18
-16,12
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (ВП/ФЗП), руб.
1,45
1,11
-0,34
-23,45
Прибыль от реализации на рубль заработной платы (Пр/ФЗП), руб.
0,12
0,07
-0,05
-41,67
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (ЧП/ФЗП), руб.
0,008
0,014
0,006
75,0
В 2011 г. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы, кроме чистой прибыли на рубль фонда оплаты труда, которая в свою очередь увеличилась в отчетном году против предыдущего 2010 года на 0,006 руб. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП / ФЗП = ЧВ * П * Д * УД / ГЗП,
где: ВП – выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период;
УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Данные обобщим в табл. 1.12.
Таблица 1.12
Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты
Показатель
2010 год
2011 год
Абс. откл.
1
2
3
4
1. Объем производства продукции, тыс. руб.
10056
9994
-62
2. Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)
18
20
2
3. рабочих (ЧР)
11
13
2
4. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),% (стр.3/стр.2)
61,1
65
3,9
5. Отработано дней одним рабочим за год (Д)
324
320
-4
6. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
11,9
11,8
-0,1
7. Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ) (стр.1/стр.2)
558,67
499,7
-58,97
8. одного рабочего (ГВ') (стр.1/стр.3)
914,18
768,77
-145,4
9. Среднедневная выработка рабочего(ДВ), тыс. руб. (стр.8/стр.5)
2,82
2,40
-0,42
10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб. (стр.9/стр.6)
0,237
0,203
-0,034
11. Среднегодовая заработная плата одного работника (ГЗП), тыс.руб.
57,74
62,16
+4,42
Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 1.12, узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:
ВП/ФЗПб = ЧВб*Пб*Дб*УДб/ГЗПб = 0,237 *11,9 *324 * 0,611 /57,74 = 9,67 руб.
ВП/ФЗПусл 1 = ЧВб*Пб*Дб*УДб/ГЗПф = 0,237 *11,9 * 324 * 0,611 /62,16 = 8,98 руб.
ВП/ФЗПусл 2 = ЧВб*Пб*Дб*УДф/ГЗПф = 0,237 * 11,9 * 324 * 0,65 /62,16 = 9,56 руб.
ВП/ФЗПусл 3 = ЧВб*Пб*Дф*УДф/ГЗПф = 0,237 * 11,9 * 320 * 0,65 /62,16 = 9,44 руб.
ВП/ФЗПусл 4 = ЧВб*Пф*Дф*УДф/ГЗПф = 0,237 * 11,8 * 320 * 0,65 /62,16 = 9,36 руб.
ВП/ФЗПф = ЧВф*Пф*Дф*УДф/ГЗПф = 0,203 * 11,8 * 320 * 0,65 /62,16 = 8,01 руб.
Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:
8,01 – 9,67 = - 1,66 коп.
в том числе за счёт изменения:
среднегодового заработка одного работника предприятия:
8,98 – 9,67 = - 0,69
удельного веса рабочих в общей численности персонала:
9,56 – 8,98 = 0,58
количества отработанных дней одним рабочим за год:
9,44 – 9,56 = -0,12
средней продолжительности рабочего дня:
9,36 – 9,44 = -0,08
среднечасовой выработки рабочего:
8,01 – 9,36 = -1,35
Проведённый анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает изменение удельного веса рабочих в общей численности (+0,58).
1.4. Выявление резервов улучшения использования персонала
Резервы повышения эффективности трудовой деятельности — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего топ - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара) [49, с. 145].
Экономическая цель повышения эффективности трудовой деятельности - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.
Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней либо темпы роста численности должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ [47, с. 131].
Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
Резерв повышения эффективности трудовой деятельности - это положительная разница между фактическими и "общественно-необходимыми" затратами труда.
В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рисунок 1.4).
Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.
Комплексная оценка возможностей органзации в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития.
Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей организации на данный период.
Разработка программы стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в организации.
Рисунок 1.4. Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»
Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.
Рассмотрим подробнее содержание схемы (рис. 1.4).
1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Опираясь на различные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.
Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
общее количество рабочих мест,
численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,
численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),
уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,
размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,
размер фонда развития и обучения,
размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).
Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.
2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:
материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,
социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,
организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.
В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.
3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.
4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта [44, с. 223].
Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.
Основным резервом повышения эффективности персонала кафе Лагуна является увеличение производительности труда, которое может быть достигнуто путем стимулирования работников к интенсификации работы, повышением уровня их подготовки, а также совершенствованием материальной базы их рабочего места.
2. ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Характеристика перспектив развития предприятия и его персонала