Вход

Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО "--".

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 367465
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 118
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Теоретические основы мотивации персонала в организации
1.1 Обзор литературных источников по проблемам мотивации персонала
1.2 Значение и роль мотивации в управлении персоналом
1.3 Современные мотивационные системы в отечественных и зарубежных организациях
Выводы по 1 главе:
2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Лоренте»
2.1 Краткая характеристика ООО «Лоренте»
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Лоренте»
2.3 Исследование системы мотивации персонала в ООО «Лоренте»
2.3.1 Анализ материальной мотивации в ООО «Лоренте»
2.3.2 Анализ нематериальной мотивации в ООО «Лоренте»
2.4 Причины, мешающие эффективному развитию системы мотивации персонала в ООО «Лоренте»
2.4 Выводы по результатам анализа и задание на разработку организационного проекта
3. Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Лоренте»
3.1 Разработка системы премирования на основании модели компетенций
3.2 Разработка мероприятий нематериального стимулирования персонала
3.3 Разработка проекта «Положение о стимулировании персонала»
3.4 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий
3.5 План мероприятий по внедрению проекта
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Введение

Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО "--".

Фрагмент работы для ознакомления

С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания организации связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче. Актуальность темы обусловлена потребностью организаций в построении эффективной системы мотивации персонала, которая должна представлять собой компромисс между потребностями сотрудников и возможностью удовлетворения данных потребностей руководством компании. Любого сотрудника в условиях рыночных отношений, в первую очередь, интересуют многие личные цели и задачи, затраты и результаты. Это, прежде всего, должностные обязанности, условия труда, степень затрат физических и умственных усилий, критерии оценки и вознаграждение за труд, оценка личного вклада в выполнение работы или услуги, а также то, чем ему придется жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека является одной из важнейших задач управления персоналом и мотивационного менеджмента в целом. Поэтому, грамотное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели деятельности организации, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.Принимая во внимание вышесказанное, цель дипломного проекта будет выглядеть следующим образом: исследование существующей системы мотивации персонала в ООО «Лоренте» и разработка проекта по ее совершенствованию.Для достижения указанной цели необходимо выполнение ряда задач:- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в организации;- исследовать существующую систему мотивации персонала в ООО «Лоренте»;- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Лоренте»;- оценить социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.Объектом исследования является деятельность компании «Лоренте».Предметом – система мотивации персонала в данной организации.Для решения указанных задач были использованы следующие методы:- изучение и анализ литературных источников по указанной теме;- анализ документов организации;- анкетирование и интервьюирование сотрудников;- включенное наблюдение.Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность компании Программ мотивации, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, трех глав и заключения. ЗаключениеОрганизация – система искусственная. Все искусственные системы, если их создать и оставить в покое, самостоятельно могут только разрушаться. Система служебных функций – это тоже искусственная система, не всегда удобная для исполнителя. Поэтому если не обеспечивать постоянное поддержание этой системы функций, то она будет саморазрушаться под действием личных интересов и жизненных планов работников организации. Для того чтобы система служебных функций не разрушалась, необходима поддержка - Система мотивации и стимулирования.Цели и задачи системы мотивации персонала очень сильно отличаются, в зависимости от рыночной ситуации и стратегических целей каждой компании и могут быть разными для различных категорий персонала внутри одной компании. Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех компаний цель системы мотивации: Система мотивации, как часть целостной системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей компании через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов. Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и  целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства организацией. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно, в  силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот). Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели. Что же для этого необходимо? Перед тем как бороться с проблемой, нужно выяснить ее причины. Что для этого нужно — провести оценку и  диагностику организации, то есть понять, с каким участком предприятия нужно работать. Для этого на современном рынке уже существуют определенные способы оценки системы мотивации и управления персоналом. Для комплексной диагностики организации необходима группа специалистов, причем, для составления объективной картины, они должны быть экспертами в различных областях. В рамках диагностики собирается информация о состоянии организации в данный период времени.

Список литературы

Список использованных источников и литературы

1.Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. – М.: Эксмо, 2009. – 64 с.
2.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.02.2011 года. Изд-во: Сибирское университетское издательство, 2011. – 158 с.
3.Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. М.: Дело, 1997. – 289 с.
4.Г. Форд. Моя жизнь, мои достижения. Москва, 1924.
5.Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы / Под ред. Т.Парсонса. — М.: Прогресс, 1972.
6.Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. – 865 с.
7.Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Дело, 2005. – 127 с.
8.Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 2006. – 384 с.
9.Э. Мэйо, У. Мэрфи Социальные проблемы промышленной цивилизации / Пер. с англ. Москва, 1945.
10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2007. – 425 с.
11.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007. – 311 с.
12.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. – 464 с.
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с.
14.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – 656 с.
15.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
16.Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. Изд-во: Вильямс, 2006. – 560 с.
17.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. М.: Высшая школа, 2008. – 224 с.
18.Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. 2007. № 14. с. 70-71.
19.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Консультант директора. 2010. № 4. с. 23-34.
20.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 311 с.
21.Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. с. 17-19.
22.Гостик Э., Элтон Ч. Принцип "морковки": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256 с.
23.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Новосибирск, 2009. – 179 с.
24.Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 192 с.
25.Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. М.: Интерэксперт, 2007. – 255 с.
26.Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. 2007. № 7. с. 27-32.
27.Луговая С.М. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.cppm.ru - Внутренняя мотивация персонала или почему уходят новые сотрудники
28.Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. Изд-во: Гуманитарный центр, 2008. – 184 с.
29.Кови С. Восьмой навык: От эффективности к величию. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 408 с.
30.Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2010. – 235 с.
31.Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2010. №6. с. 21-27.
32.Гойдина Т. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.hr-portal.ru - Работа за спасибо или Чем заменить зарплату.
33.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес букс, 2008. – 272 с.
34.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2007. – 321 с.
35.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. Изд-во: Эксмо, 2006. – 327 с.
36.Глисон К. Оптимизация персональной деятельности: Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше: [Пер. с англ.] /К. Глисон. М.: Олимп-бизнес, 2008. – 270 с.
37.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 327 с.
38.Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. Н.Новгород: Приоритет, 2009. – 190 с.
39.Куприн В.А. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.ant-management.spb.ru - Барометр мотивации персонала // Бизнес без проблем. Персонал. 2007. № 11. с. 38-43.
40.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007. – 232 с.
41.Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. СПб.: Евразия, 2008 – 479 с.
42. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. – 244 с.
43.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2009. – 342 с.
44.Уайтли Ф., Мотивация. СПб.: Издательский дом «Вильямс», 2010. – 160 с.
45.Шекшня С. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.adventure-world.ru - Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника»
46.Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. – М.: Интерэксперт, 2008. – 272 с.













Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0061
© Рефератбанк, 2002 - 2024