Вход

Тема 20 (если будет тяжело выполнение по этой теме можно другую из списка)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 367438
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 47
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические основы изучения процедур и организации разработки и реализации управленческих решений в организации
1.1. Современные подходы к разработке управленческих решений
1.2. Процедуры разработки управленческих решений
1.3 Методика исследования форм принятия и реализации управленческих решений
2. Анализ организации разработки и реализации решений в ООО «ВитаСофт»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ структуры системы принятия решения
2.3. Анализ системы разработки управленческих решений в организации
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы разработки и реализации управленческих решений в ООО «ВитаСофт»
3.1. Совершенствование процедур выявление проблем и оценка их значимости
3.2. Совершенствование организации разработки и принятия решений
3.3. Использование различных форм организации реализации решений в ООО «ВитаСофт»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1

Введение

Тема 20 (если будет тяжело выполнение по этой теме можно другую из списка)

Фрагмент работы для ознакомления

Руководитель формирует варианты противодействия, осуществляет их анализ, оценку, выбор и принимает решение – 83%.
Руководитель формирует комитет, который предлагает варианты, выбирает лучший, рекомендует его руководителю – 10%.
Руководитель формирует комитет, который подготавливает решение и принимает его – 7%.
Рис. 2.20 – Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении
Несмотря на высокий творческий потенциал, большинство руководителей всех уровней делегируют полномочия по принятия решений в недостаточной степени. В основном работники участвуют в принятии решения в качестве обеспечивающего звена и готовят для руководителей необходимую для принятия решений информацию.
Важное значение в изучении менеджера как лица принимающего решение принадлежит вопросу 27 (Рис. 2.21).
Рис. 2.21 – Тип памяти необходим менеджеру
По мнению респондентов 80% долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер является необходимым условием работы менеджера. В тоже время кратковременная память имеющая ограниченный объем важна для 20% опрошенных.
При принятии решений в организации менеджеры выделяют следующие функциональные зоны (Рис. 2.22).
Рис. 2.22 – Какие основные факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений
Как следует из ответов респондентов, в основном все факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений нашли отражение в ответах в равной степени. Выбор того, или иного фактора в основном определялся специализацией менеджера и его уровнем управления.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы разработки и реализации управленческих решений в ООО «ВитаСофт»
3.1. Совершенствование процедур выявление проблем и оценка их значимости
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
1. Постановка проблемы
1.1. Осознание возникновения новой ситуации
Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ВИТАСОФТ».
Работнику при поступлении на работу в ООО «ВИТАСОФТ» необходимо:
- пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;
-пройти медкомиссию. А программистов еще и стажировку, срок устанавливается индивидуально. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности на предприятии, не применяется. Прием на работу может осуществляться как без прохождения испытательного срока, так и с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.
Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы.
Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Поэтому на предприятии большая текучесть кадров.
Но анализ кадрового потенциала не может основываться только на количественных характеристиках, также нужно провести качественный анализ для определения недостатков управления кадровым потенциалом.
Появление проблемы
В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Сбор необходимой информации
Информационное обеспечение фирмы формируется под действием ряда факторов и включает в себя несколько групп внутренней информации.
Описание проблемной ситуации
Проблема с мотивацией сотрудников возникла примерно 1 -1,5 года назад, в связи с тем, что предприятие значительно расширило область своей деятельности и набрало новых сотрудников предприятий.
Определение стандартов и ограничений.
Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.
Основными критериями должны будут стать следующие:
50% рост производительности труда персонала.
При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.
Сбор информации касающейся ожидаемого результата
Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:
1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.
2. Повышение количества работы предприятия.
3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.
Формулировка альтернативных решений
Основными альтернативами по принятию решения должны стать:
1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
4. Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты.
5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
Выбор решения
Определить критерии выбора
Основным критериями решения должны стать.
А. Предполагаемая экономическая эффективность.
Б. Финансовый результат от внедрения решения.
В. Финансовые затраты на реализацию решения.
Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.
Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.
Ж. Улучшение морального климата в коллективе.
З. Мотивационная компонента решения которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.
3.2. Совершенствование организации разработки и принятия решений
На основании данных критериев приведем оценку каждой из пяти альтернатив, после чего сделаем окончательный выбор.
Таблица 3.1
Матрица выбора решений
Вариант
Название
Критерии
А
Б
В
Г
Д
Ж
З
1
Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
**
**
**
*
2
Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
*
*
*
*
**
3
Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
*
*
*
***
*
***
*
4
Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты
***
***
*
***
***
**
*
5
Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
**
***
***
*
Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать комплексе.
На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения.
Данные социологического исследования
Положение о оплате труда
Положение о премировании работников
Рис. 3.1 – Схема построения организационных процедур
При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «ВИТАСОФТ» приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.
Задача персонала предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.
Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.
Особое место должна занимать мотивация новых сотрудников ООО «ВИТАСОФТ». При введении в должность нового сотрудника очень важно закрепить возникшую положительную мотивацию, чему не всегда уделяют должное внимание. Полноценное введение нового работника в коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом.
До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.
В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме.
3.3. Использование различных форм организации реализации решений в ООО «ВитаСофт»
Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 3.2.).
Рис. 3.2 – Процедура принятия решений
Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 3.2):
Таблица 3.2

п/п
Наименование
этапов работы
Документы
Исполнители
Применение
1
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Повести социологическое исследование
Опросить работников
Получить документы из архива
Получить нормативную документацию
Подготовить проект положения
1
2
3
4
5
Инженер по кадрам
2.
2.1
2.2
2.3.
2.4.
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Принять
Проверить
Утвердить
Передать на доработку и разработку окончательного положения
12345
345
5
6
Начальник отдела кадров
3.
3.1
3.2
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Принять
Разработать положение о комплексной мотивации
345
6
Ведущий инженер по кадрам
4
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Принять
Рассмотреть
Утвердить
Согласовать с директором
Разработать приказ о положении
6
6
6
6
67
Начальник отдела кадров
5
5.1
5.2.
5.3
5.4
Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
Принять
Конкретизировать в виде инструкций и регламентов
Передать линейным руководителям
Проконтролировать исполнение
67
89
6789
89
Инженер по обучению кадров
Схема принятия решений представляет собой струк­турную «фотографию» всех процессов подготовки и при­нятия управленческих решений, которые осуществляют­ся в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименова­нию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 3.3.
Рис. 3.3 – Принятие решений в подразделении
В частности в качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
Подразделение согласно штатному расписанию существуют следующие должности:

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Американский менеджмент на пороге ХХI века. Дж.К. Грейсон мл, К. О’Дейл. – М, 2001.
2.Венеделин, А.Г. Подготвка и принятие управленческого решения: Методологический аспект/ А.Г.Венделин. – М.: Экономика, 2007. – 150 с.
3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.–М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
4.Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). – М.: Экономика, 2007. – 189 с.
5.Джон Диксон. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М.: «Мир», 2005, -440с.
6.Имитационные системы принятия экономических решений./ Под ред. К.А.Багриновского, В.С. Прокопова. – М.: Наука, 2004.
7.Исследование операций и управление. В.В. Тригубенко. – М. 2003.
8.Как делать бизнес в Европе. В. Хойер. – М. 2007.
9.Карьера менеджера. Л. Якокка. – М, 2007.
10.Международный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. С.Э.Пивоварова, Д.И.Баркана, Л.С.Тарасевича, А.И.Майзеля. – СПб: издательство "Питер", 2007. – 624с., ил.
11.Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М, 2005.
12.Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. – М, 2007.
13.Менеджмент. О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М, 2007.
14.Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспериментов. В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. г. Железнодорожный, 2007.
15.Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. – Киев: Политиздат Украины, 2007.
16.Солнышков Ю.С. Обоснование решений: (Методологические вопросы). – М.: Экономика, 2004. – 168 с.
17.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Изадние 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2008. – 368 с.
18.Управление проектами. / Под ред. В.Д. Шапиро. – С-Пб, 2006.
19.Эффективность управленческих решений. Голованев Ю.К. – М. 2007.
20.Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента// Международный журнал (Проблемы теории и практики управления) – 2007-№3.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0046
© Рефератбанк, 2002 - 2024