Проблема эффективности государственного служащего и кадровой политики

Введение
Глава 1. Научно-теоретические и правовые аспекты эффективности
1.1.Понятие, критерии и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
1.2.Сущность и основное содержание государственной гражданской службы
1.3.Нормативно – правовое регулирование и правовой статус государственного гражданского служащего
1.4. Зарубежный опыт повышения результативности деятельности государственных служащих
2. Оценка деятельности государственных гражданских служащих (на примере Администрации Ленинградской области)
2.1. Общая характеристика деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
2.2. Параметры оценки эффективности деятельности гражданского служащего Администрации Ленинградской области
2.3. Оценка эффективности и основные проблемы деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
3. Проектно- практические рекомендации мер по совершенствованию систем оценки государственной профессиональной деятельности государственного гражданского служащего
3.1. Основные направления по совершенствованию оценки деятельности государственного гражданского служащего
3.2. Совершенствование правовой базы регулирования системы оценки
Заключение
Список использованной литературы

Проблема эффективности государственного служащего и кадровой политики

Введение методов ранжирования и практики выделения нескольких групп государственных служащих по уровню результативности позволяет обосновывать решения о премировании, конкуренция создает дополнительные стимулы к профессиональному развитию и повышению результативности деятельности гражданских служащих, кроме того, формирует общую картину эффективности организации деятельности государственного органа.
Для устранения субъективизма и завышения оценок необходимо использовать метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). Так, для оценки деятельности гражданских служащих можно установить следующее распределение:
деятельность 20% гражданских служащих одного подразделения может быть признанной результативной;
деятельность 70% - недостаточно результативной;
деятельность 10% - нерезультативной.
Вывод о результативности деятельности государственного гражданского служащего может повлечь за собой следующие последствия, которые реализуются в течение квартала, следующего за отчетным:
При признании деятельности государственного гражданского служащего «результативной» ему присуждается в полном объеме премия за выполнение особо важных и сложных заданий и ежемесячное денежное поощрение;
При признании деятельности государственного гражданского служащего «недостаточно результативной» премиальная часть его денежного содержания выплачивается в размере, соответствующем доле премиальной части, равной Ообщ;
При признании деятельности «нерезультативной» государственному гражданскому служащему, помимо невыплаты премии могут быть поставлены вопросы: обязательного повышения квалификации или проведения внеочередной аттестации.
В случае несогласия с оценкой результативности деятельности государственный гражданский служащий вправе представить представителю нанимателя мотивированное объяснение спорных показателей.
2. Оценка деятельности государственных гражданских служащих (на примере Администрации Ленинградской области)
2.1. Общая характеристика деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
В первую очередь, отметим статус Администрации Ленинградской области. Правовой статус Администрации Ленинградской области основан на Конституции РФ, федеральных законах РФ, Указах Президента РФ и других нормативных актах регионального уровня. В частности, в главе 7 Устава Ленинградской области46 определена структура, компетенция Администрации Ленинградской области.
Администрация Ленинградской области – является единой системой исполнительных органов власти Ленинградской области, которые наделены полномочиями исполнительного и распорядительного характера, в отношении решения вопросов регионального значения.
Структура Администрации Ленинградской области на основании ст. 34 Устава Ленинградской области включает:
Правительство Ленинградской области;
отраслевые, территориальные и иные органы исполнительной власти Ленинградской области.
Рассматривая характеристику деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области, мы ограничиваемся в исследовании государственных служащих комитетов и управлений, которые входят в Администрацию Ленинградской области и в целом рассматриваем результативность их работы и эффективность деятельности. Структура Администрации Ленинградской области в рамках комитетов и управлений выглядит следующим образом. ( рис. 2.1.)
Рис.2.1. Структура Администрации Ленинградской области в рамках комитетов и управлений
Таким образом, как видно из рис.2.1., в настоящее время в Администрации Ленинградской области работают 33 комитета и управления.
В рамках регулирования кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, регулирования различного рода вопросов кадровой деятельности, в Администрации Ленинградской области, Управление государственной службы и кадров является важнейшим подразделением Администрации.
Управление государственной службы и кадров входит в Аппарат Губернатора и Правительства Ленобласти. (см. рис. 2.2.)
Рис.2.2. Структура Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области47
Как видно из рис.2.2. в Управлении государственной службы и кадров входит 7 отделов. Непосредственно вопросами кадровой обеспеченности занимается отдел кадров Управления государственной службы и кадров.
Управление государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Начальнику управления государственной службы и кадров.
Управление государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области занимается организацией работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организацией системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Управление государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области осуществляет следующие основные задачи:
осуществляет подбор, расстановку и использование государственных гражданских служащих в Администрации Ленинградской области;
формирует стабильно работающей трудовой коллектив;
создает кадровый резерв для работы в Администрации Ленинградской области;
осуществляет организацию системы учета кадров Администрации Ленинградской области;
подготавливает необходимую документацию и осуществляет организацию аттестации государственных служащих Ленинградской области48.
Основными функциями Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области являются:
план комплектования кадров госслужбы в соответствии с программой развития Администрации Ленинградской области;
оформление приема, перевода и увольнения государственных кадров в Администрации Ленинградской области в соответствии с трудовым законодательством РФ;
учет личного состава Администрации Ленинградской области;
хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
работа по созданию резерва на выдвижение и другие функции.
Основные элементы управления персоналом в Администрации Ленинградской области начинаются с найма гражданина на государственную службу.
Уже в этот момент государственный гражданский служащий Управления государственной службы и кадров и в частности отдела кадров, способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача сотрудника отдела государственной службы и кадров важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, государственный гражданский служащий, скорее всего, быстро уйдет с государственной службы. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя.
В управлении персоналом в Администрации Ленинградской области различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру, как основные типы.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может развиваться в рамках специализации, либо в овладении другими областями (транспрофессионализация).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации.
Карьерный потенциал кадров госслужбы рассматривается отделов государственной службы и кадров как системное свойство личности госслужащего быть субъектом профессиональной деятельности, общения и самопознания, профессиональной карьеры.
Госслужащий Администрации Ленинградской области является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Однако в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов госслужащий в известной мере является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста.
Карьера гражданских служащих характеризуется статусно-ролевыми показателями, связанными с уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, позволяющим замещать определенные должности гражданской службы. Основной целью управления карьерой является предоставление каждому гражданскому служащему таких служебных возможностей, которые обеспечивали бы наиболее полную реализацию его профессиональных способностей и стремлений в соответствии с интересами государства и общества.
Таблица 2.1
Количество государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области в 2011 г.49
Критерии
Количество
Штатная численность
2520
Должности гражданских служащих
2490
Иные должности
30
Замещено
2519
Резерв
231
Штатная численность работников Администрации Ленинградской области (в рамках комитетов и управлений), составляет 2520 единиц, из них 2490 единиц – должности государственных гражданских служащих, 30 – иные должности; замещено госслужащими 2519 штатных единиц.
Включено в кадровый резерв Управления по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв 231 человек.
Таблица 2.2.
Основные квалификационные требования
Квалификационные требования
Образование
Стаж работы
Руководители
Высшее
Не менее 5-6 лет
Специалисты (ведущая группа)
Высшее
Не менее 4 лет
Обеспечивающие специалисты (старшая группа)
Высшее
Не менее 2 лет в госслужбе или 4 лет по специальности
Специалисты (младшая группа)
Среднее профессиональное
Без предъявления требований к стажу
Обеспечивающие специалисты (младшая группа)
Среднее профессиональное
Без предъявления требований к стажу
Анализ сменяемости госслужащих показывает, что больше половины из увольняющихся, составляют госслужащие, проработавшие в должности менее года. Этот факт говорит о необходимости серьезного анализа причин текучести кадров и создание в департаменте системы мотивации персонала, системы адаптации госслужащих при назначении на должность (наставничество).
Кадровый резерв сформирован на конкурсной основе.
Аттестация в департаменте проводится в форме индивидуального собеседования по вопросам, связанным со знанием действующего законодательства о государственной гражданской службе и с выполнением должностных обязанностей.
Составлен и утвержден график прохождения аттестации государственными гражданскими служащими департамента.
Присвоение классных чинов гражданским служащим производится по результатам сдачи квалификационного экзамена, который проводится в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).
В 2010 году целенаправленно проводились мероприятия по кадровому, организационному и материально-техническому обеспечению деятельности Администрации Ленинградской области.
Таким образом, текучесть кадров приходиться в основном на состав госслужащих работающих меньше года, основные мероприятия по кадровой проводятся в форме аттестаций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
2.2. Параметры оценки эффективности деятельности гражданского служащего Администрации Ленинградской области
Ввиду того, что в рамках административной реформы, приоритетным направлением является эффективность управления в целом, в данном случае стоит говорить о применяемых критериях эффективности, используемых Администрацией Ленинградской области.
Обобщающая цель государственной кадровой политики на современном этапе – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.
Основные задачи государственной кадровой политики, которые конкретизируют ее цели, это:
1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.
2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.
3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированны- ми, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.
Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.
4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.
Результативность, эффективность деятельности государственного служащего на современном этапе, является достаточно серьезной проблемой, ввиду невыработанности оптимизированных критериев оценки50.
Администрация Ленинградской области, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы государственного служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту. Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено.
На сегодняшний день, стоит констатировать тот факт, что оценка эффективности работы госслужащих почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в Администрации Ленинградской области в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, она практически не влияет на оплату их труда.
При этом, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установил два вида показателей эффективности деятельности органов исполнительной власти — обобщенные и специфические. Обобщенные показатели эффективности утверждаются Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, специфические — государственным органом в соответствии с особенностями его задач и функций.
Обобщенные показатели эффективности деятельности органов исполнительной власти характеризуют достижение общих для всех субъектов Федерации целей, специфические показатели — достижение целей конкретного субъекта Федерации. На основе показателей эффективности деятельности государственных органов в соответствии с законодательством должны быть разработаны показатели эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
По сложившейся практике, в Администрации Ленинградской области, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие замещаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п.
В результате проведенной аттестации, возможно, сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего замещаемой должности. Более того, аттестация позволяет:
выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственного гражданского служащего;
обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения государственного гражданского служащего от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Аттестация гражданских служащих имеет свою процедуру (т.е. определенную последовательность действий), в рамках которой происходит совместная деятельность субъектов аттестации (аттестующих и аттестуемых служащих), осуществляется их взаимодействие.
Аттестация гражданского служащего в Администрации Ленинградской области проводится один раз в три года. Однако допустимо проведение и внеочередной аттестации в случае соглашения сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о его профессиональной служебной деятельности или же после принятия в установленном порядке решения:
о сокращении должностей гражданской службы в учреждении;
об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Основные предметы оценки при проведении аттестации в Администрации Ленинградской области являются:
1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего Администрации Ленинградской области, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности;
2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики;
3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;
4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.
Для проведения аттестации в Администрации Ленинградской области формируются аттестационная комиссия:
а) вице- губернаторов комитетов, начальников управлений и их заместителей;
б) сотрудников аппарата Губернатора;
в) госслужащих ведущих, старших и младших государственных гражданских служащих структурных подразделений Администрации области.
В данной работе оценка эффективности деятельности государственных служащих будет проводиться по критерию аттестации в Администрации Ленинградской области, кадровому обеспечению Администрации.
В рамках проверок, и выявленных нарушений, также может быть оценена результативность работы Администрации Ленинградской области.
Таким образом, в современных условиях, пока только аттестация государственных гражданских служащих остается одним из действенных мер оценки госслужащих.
2.3. Оценка эффективности и основные проблемы деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
Кадровая политика в Администрации ленинградской области и механизм ее реализации – управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:
1. формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;
2. максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;
3. создание более благоприятных условий и гарантии для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.
Для достижения этих целей определяются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала Администрации Ленинградской области.