Социально-психологические знания современного руководителя как ресурс его профессиональной деятельности

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ CОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ КАК РЕСУРСА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом
1.2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе
1.3. Значение cоциально-психологических знаний руководителя для профилактики и разрешения конфликтов в трудовом коллективе
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ CОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ КАК РЕСУРСА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Констатирующий эксперимент
2.2. Формирующий эксперимент
2.3. Анализ результатов экспериментального исследования
Выводы по главе 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Социально-психологические знания современного руководителя как ресурс его профессиональной деятельности

Наибольшая статистически достоверная отрицательная связь выявлена между показателями Делегирование полномочий и Авторитарный стиль. Это показывает, что чем выше показатель Авторитарный стиль, тем ниже Делегирование полномочий.
Такой показатель, как Уровень напряженности тем выше, чем более явно выражен Авторитарный стиль и чем ниже – Либеральный.
Таким образом, статистическая обработка данных исследования показала, что эффективность деятельности руководителей зависит от их стиля руководства.
Таблица 7
Результаты корреляционного анализа (коэффициенты корреляции Спирмена rs)
Управленческие знания и умения
Стратегии поведения в конфликте
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
A
Разъяснение целей и задач
0,36 *
0,29 *
B
Взаимоотношения с подчиненными
- 0,31 **
0,57 **
C
Тщательное планирование рабочего процесса
0,32 *
- 0,34 *
D
Компетенция менеджера
0,37*
E
Обеспечение необходимыми условиями работы
0,31 *
0,32 *
F
Обратная связь
- 0,39 *
0,36 *
G
Контроль времени
0,4 *
H*
Контроль мелочей
0,47 **
I*
Мотивация цели
-0,34*
J*
Делегирование полномочий
-0, 45**
K
Поощрение за хорошо выполненную работу
0,34 *
L
Ориентация на людей
0,46 **
0,42 **
M
Создание команды
0,52**
N
Заинтересованность в должностном росте подчиненных
0,41 **
-0,34*
O
Доверие подчиненных
0,42 **
0,35*
P
Включенность в работу
0,47 **
0,35*
0,31 *
Q
Профессиональная компетентность
0,43 **
R
Сплоченность группы
0,48 **
0,34*
S
Благоприятные условия для должностного роста
0,49 **
0,35*
T*
Уровень напряженности
0,42 **
- 0,41 **
U
Отношение к людям
0,38 *
0,42 **
V
Климат
- 0,34*
0,32 *
W
Качество работы
0,35 **
0,34 **
Наибольшая статистически достоверная положительная связь выявлена между показателями Взаимоотношения с подчиненными и Сотрудничество; Создание команды и Сотрудничество. Это показывает, что чем выше показатель Сотрудничество, соответствующий более позитивному отношению к подчиненным, тем выше показатели Взаимоотношения с подчиненными и Создание команды и наоборот.
Наибольшая статистически достоверная отрицательная связь выявлена между показателями Делегирование полномочий и Соперничество. Это показывает, что чем выше показатель Соперничество, тем ниже Делегирование полномочий.
Таким образом, статистическая обработка данных исследования показала, что эффективность деятельности руководителей зависит от их стратегии поведения в конфликте.
Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе и профилактике конфликтов на основе применения социально-психологических знаний современного руководителя.
Социально-психологические знания современного руководителя должны способствовать оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Могут быть предложены следующие рекомендации:
- разработать программу снятия психо-эмоционального напряжения у педагогов (например, обучение сотрудников навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса);
- функционирование комнаты психологической разгрузки и т.п.); создание и реализация программ профессионального и личностного развития педагогов; внедрить в практику работы педагогического коллектива обучение педагогов социально – психологическим навыкам общения в системе «педагог - педагог», «педагог - ребенок», «педагог - родитель»;
- любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснованием актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях; при взаимодействии руководства с коллективом использовать особенности мотивационной сферы сотрудников и их личностных особенностей;
- руководителю пересмотреть некоторые аспекты стиля управления трудовым коллективом: сформировать единую административную команду и выработать общую стратегию управления персоналом для улучшения взаимодействий и достижения высоких результатов в педагогической деятельности;
- отдавать предпочтение демократическим методам управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников.
В качестве общих рекомендаций для руководителей школы можно также предложить следующее:
- организация труда должна проводиться через ее основные элементы, подразумевая тем самым разделение и кооперацию. Новые сотрудники должны влиться в коллектив, имея при этом четкие обязанности. Подобная организация труда будет поддерживать основную стратегию поведения в данном коллективе – компромисс, соответственно не будет нарушаться социально-психологический климат коллектива в целом;
- разработка мотивации труда должна разрабатываться таким образом, чтобы решались такие задачи, как: стабилизация коллектива; повышение результативности и эффективности его труда; обеспечение систематического роста квалификации сотрудников.
- разработать программу адаптации новых работников в организации. Это достаточно важный момент для сохранения благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Быстрая адаптация будет способствовать быстрому вхождению нового работника в трудовую деятельность коллектива, тем самым формирую у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Социально-психологические знания современного руководителя должны способствовать профилактике конфликтов. Можно рекомендовать современному руководителю принятие следующих основных принципов построения взаимоотношений с членами коллектива:
1. Не ставить перед собой задачу обязательно переделать члена коллектива на свой лад. Гораздо лучше и проще попытаться понять его как личность, встать на его точку зрения, найти разумный компромисс в том, что кажется непривычным, необычным, вызывающим протест, но не является существенным.
2. Искать и всеми возможными способами укреплять общее во взглядах, позициях, особенно по вопросам воспитания.
3. При возникновении различий в подходах, которые неизбежны в силу того, что люди, вступающие в брак, это уже сформировавшиеся личности, прошедшие значительный жизненный путь, не доводить такие различия до конфликтов. Возникающие разногласия обязательно необходимо обсуждать, заранее допуская право каждого остаться при своем мнении, но вместе с тем стремясь к согласию по как можно большему числу вопросов. В спорах и дискуссиях сторон должен отчетливо проявляться настрой на компромисс.
4. Не стесняться открыто признавать свои ошибки, сомневаться в собственной правоте.
5. Прежде чем критически отнестись к члену коллектива, нужно столь же критически оценить­ самого себя. Для этого всегда можно найти достаточно много веских оснований.
6. Считать вполне нормальным и не испытывать особого разочарования, если у члена коллектива вдруг обнаружатся некоторые недостатки, например отрицательные черты характера. Они есть у всех без исключения нормальных людей.
Выводы по главе 2
1.Исследование по методике К. Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» было нацелено на выявление навыков и умений, которые необходимы современным руководителям для успешного управления людьми и рабочим процессом. Результаты достаточно позитивно характеризуют испытуемых руководителей с точки зрения эффективности их деятельности. Однако, оценки по таким важным показателям, как «Контроль деталей», «Делегирование полномочий», «Мотивация цели» ниже средних показателей, что является отрицательным моментом деятельности руководителей.
2.Результаты тестирования по методике «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» руководителей показали, что в среднем сами руководители оценили свой стиль управления как сочетание авторитарного (степень выраженности стиля высокая) и демократического (степень выраженности стиля средняя) стилей управления. Степень выраженности либерального стиля низкая.
3.Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» К.Томаса показали, что руководители выбирают в качестве стратегии поведения в конфликте чаще всего сотрудничество, компромисс, приспособление, реже – уход от конфликта (избегание). Менее всего применяется стратегия соперничества.
4.Данные, полученные в результате тестирования по трем методикам взаимосвязаны. Результаты исследования подтверждают гипотезу исследования: процесс развития социально-психологических знаний современного руководителя как ресурса его профессиональной деятельности будет эффективным, если провести диагностику социально-психологических знаний и эффективности профессиональной деятельности руководителя и разработать модель развития социально-психологических знаний руководителя образовательного учреждения и условия ее реализации.
5. Для повышения уровня социально-психологических знаний руководителей, принявших участие в нашем исследовании, и развития их лидерских качеств предложена программа психологического тренинга.
6. Разработаны рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе и профилактике конфликтов на основе применения социально-психологических знаний современного руководителя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе достигнута поставленная цель и решены поставленные задачи.
Анализ литературных источников показал, что развитие системы образования в России обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к руководителям-менеджерам. В настоящее время система управления, ее кадры претерпевают радикальные преобразования вместе со всем обществом. От руководителей требуется более высокий уровень знаний и профессионализма, чем ранее. Управление стало профессией, и чтобы добиться успеха, руководителю необходимо постоянно совершенствовать свое управленческое искусство, внедрять новые методы работы, повышать уровень социально-психологических знаний.
Влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Стили убеждения и стимулов, стиль консультаций, во многом эффективнее стиля приказов, негативно воспринимаемого исполнителями, гасящего инициативу.
Эффективное решение проблем, приведших к конфликтной ситуации, требует от каждого руководителя социально-психологических знаний, в том числе - ясного представления об общей природе и специфике типа конфликта и стилях поведения в конфликтной ситуации.
Менеджер, управляя исполнителями, может требовать от подчиненных ответственности, выдержки, эрудиции, других качеств, если он сам будет для них примером. Кадровый резерв наиболее эффективно формируется на основе данных диагностики руководителей.
Результаты эмпирического исследования показали, что результаты достаточно позитивно характеризуют испытуемых руководителей с точки зрения эффективности их деятельности. Однако, оценки по таким важным показателям, как «Контроль деталей», «Делегирование полномочий», «Мотивация цели» ниже средних показателей, что является отрицательным моментом деятельности руководителей.
В среднем сами руководители оценили свой стиль управления как сочетание авторитарного (степень выраженности стиля высокая) и демократического (степень выраженности стиля средняя) стилей управления. Степень выраженности либерального стиля низкая.
Руководители выбирают в качестве стратегии поведения в конфликте чаще всего сотрудничество, компромисс, приспособление, реже – уход от конфликта (избегание). Менее всего применяется стратегия соперничества.
Проведенное психодиагностическое экспериментальное исследование подтвердило верность выдвинутой гипотезы: процесс развития социально-психологических знаний современного руководителя как ресурса его профессиональной деятельности будет эффективным, если провести диагностику социально-психологических знаний и эффективности профессиональной деятельности руководителя и разработать модель развития социально-психологических знаний руководителя образовательного учреждения и условия ее реализации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.:Питер, 2001. - 288 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 2008.
3. Анискин Ю. П. Организация и управление малым бизнесом: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
4. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации// http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998. – 207 с.
6. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: Инфра-М., 2001.
7. Былов А. Деловое общение. - СПб.: Питер, 2004.
8. Браим И. Этика делового общения. - Минск, 1996.
9. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: «ИНФРА - М», 1997. –326 с.
10. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления// Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - 122 с.
11. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – С-Пб, 2001. - 534с.
12. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. - 3-е изд., испр. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. - 336 с. - С.212-217.
13. Жданов О.М. Социально-психологический климат в коллективе / http:// www.elitarium.ru
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 362 с.
15. Комендант А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А.Г. Комендант, Г.С.Михайлов.- М.: Народное образование, 2001.- 192 с.
16. Конфликтология: Учебник/Под ред. А.С.Кармина.- 4 изд., стер. - СПб.:Лань, 2001.- 448 с.
17. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: Юнити, 2000.
18. Лазарев В.С. Руководство педагогическим коллективом : модели и методы: пособие для руководителей образовательных учреждений / под редакцией В.С Лазарева, Т.П Афанасьевой, И.А Елисеевой, Т.И Пуденко. - М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 158 с.
19. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер Пресс, 2007. - 462 с.
20. Морозов А.В. Управленческая психология: учебник. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006.- 288 с.
21. Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1999.- № 11.
22. Овчарова Р.В. Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. Курган: Изд-во КГУ, 2006. – 187 с.
23. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
24. Парыгин Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории.- СПб, 1999.
25. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во “Наука” 2001. 192 с.
26. Платонов К.К. Коллектив и личность. М. 2005.
27. Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. – 298 с.
28. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 240 с.
29. Практическая психодиагностика / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: Бахрах-М, 2001.- 672 с.
30. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995. 296 с.
31. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2005. – 480 с.
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М., Аспект Пресс, 2008. - 416 с.
34. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - М.: Бахрах-М, 2004. – 348 с.
35. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. /Под ред. Б. Д. Парыгина. -СПб: Питер, 2006. -241с.
36. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2007.
37. Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. – 336 с.
38. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя/ В.Л. Семиков.- М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.- 224 с.
39. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
40. Словарь психолога-практика / сост. С. Ю. Головин. – М.: Харвест, 2009. – 976 с.
41. Социальная психология: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Л.Журавлева. - М.: Форум, 2008. – 413 с.
42. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
43. Старобинский Э.Е. Передача полномочий один из важнейших принципов менеджмента// Управление персоналом. 2000. - № 4 (46). - 92 с.
44. Туник T.T. Стили управления: Тест. – М.: Дидактика Плюс, 2002. – 24с.
45. Управление коллективом: менеджмент персонала: Методическое пособие.- Ульяновск: ИПК ПРО, 2006. - 68 с.
46. Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
47. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997. – 284с.
48. Уткин Э.А. Профессия – менеджер - 2-е изд. – М.: Экономика, 2005. – 448 с.
49. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: ИКЦ «МарТ», 2006. - 528 с.
50. Филиппов А. В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2005. - 396 с.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 1997.
52. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2004. – 248 с.
53. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000. №8.
54. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь. М.: ИФРА-М, 2000. - 264 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1
Результаты тестирования профессиональных менеджеров по методике «Цикл управленческих умений» К. Л. Вилсона, баллы
№
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
1
5
6
7
7
7
6
3
2
5
6
7
6
7
6
6
6
6
6
6
5
6
6
6
2
5
2
7
7
7
6
2
9
5
4
6
6
5
5
6
5
6
5
5
4
5
6
6
3
5
4
7
6
7
6
7
8
4
6
6
5
7
5
6
6
5
7
5
4
4
5
6
4
5
3
6
6
7
7
5
6
7
4
6
5
6
5
6
5
5
5
6
3
5
5
5
5
4
4
6
5
7
6
6
6
6
5
6
6
7
5
7
6
5
6
5
4
5
6
6
6
5
6
7
6
7
6
6
7
6
4
6
6
5
6
6
6
6
7
6
1
6
6
6
7
5
4
6
5
6
7
7
7
6
5
7
6
6
5
7
5
7
6
5
4
5
5
6
8
6
3
7
5
6
5
5
6
5
6
7
7
7
6
7
7
5
5
6
5
7
7
6
9
5
5
6
6
6
7
6
7
6
2
7
7
7
6
7
7
7
7
7
1
7
7
7
10
6
3
6
6
7
6
6
6
5
4
7
6
7
6
7
6
6
5
5
5
6
6
6
11
5
6
7
7
7
6
6
6
6
3
6
6
7
6
6
6
5
5
5
2
5
6
5
12
5
2
7
7
7
7
7
7
7
4
6
5
7
5
6
5
6
5
6
4
5
6
5
13
5
4
7
6
7
6
7
7
5
6
7
6
7
6
7
6
6
7
6
1
5
6
7
14
5
3
6
6
7
5
5
4
5
4
6
5
6
5
6
6
4
6
6
3
5
5
5
15
4
4
6
5
7
5
6
6
5
3
7
5
6
7
7
6
6
6
7
4
6
7
6
16
5
6
7
6
7
7
5
6
7
5
6
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
5
5
17
5
4
6
5
6
6
6
6
6
3
6
6
7
6
6
5
6
7
6
2
4
6
6
18
6
3
7
5
6
6
6
7
6
4
7
7
7
6
7
7
6
6
6
2
6
7
7
19
5
5
6
6
6
7
7
7
6
5
5
5
6
5
6
5
6
5
5
4
5
5
5
20
6
3
6
6
7
5
5
6
5
6
7
6
7
6
7
6
6
6
6
3
6
6
6
21
5
6
7
7
7
6
5
4
4
4
6
6
6
5
6
4
4
6
4
3
4
5
5
22
3
5
5
4
7
5
6
7
5
3
6
6
6
6
6
5
5
5
4
5
2
3
5
23
2
5
6
6
6
6
6
6
4
5
7
7
7
7
7
6
6
7
6
2
6
6
6
24
4
7
4
6
6
6
7
6
5
6
6
7
7
5
6
6
6
6
6
3
6
6
6
25
5
7
5
7
7
7
7
6
5
3
5
5
4
5
6
5
4
4
4
3
4
4
4
26
2
6
6
6
5
5
6
5
6
2