Анализ и проектирование системы управления персонала в ООО "Эйч энд Эм"

Содержание
Введение
Раздел 1. Теоретические и методические основы управления персоналом
Раздел 2. Анализ системы управления персоналом в ООО "Эйч энд Эм"
Раздел 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по оптимизации системы управления персоналом в ООО "Эйч энд Эм"
Раздел 4. Компьютерное обеспечение системы управления персоналом
Раздел 5. Экономическая оценка эффективности системы управления персоналом
Раздел 6. Правовое обеспечение управления персоналом
Раздел 7. Вопросы экологии и безопасности жизнедеятельности системы управления персоналом
Заключение
Библиография

Анализ и проектирование системы управления персонала в ООО "Эйч энд Эм"

3. Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами (HR)». Рынок является, как известно, мощным регулятором микроэкономических систем, одной из которых является конкретная коммерческая организация – фирма. Фирма существует и развивается за счет двух основных возможностей: 1) за определенные ценности получать ресурсы из внешней среды; 2) отдавать конечные продукты во внешнюю среду также за определенные ценности. Так вот, сторонники модели «управления человеческими ресурсами» считают, что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация.4. Управление персоналом как «управление человеком». В России о пресловутом «человеческом факторе» начали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Тогда же к нам со всем своим размахом пришла и психология личности. Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента.Допустим, вы – специалист по управлению персоналом. На кого и на что направлена ваша профессиональная деятельность в этом качестве? Самый простой ответ – на персонал. Это уверенная и твердая «тройка». А как же конкретный работник, менеджеры всех трех звеньев, ваш непосредственный начальник, которого вы непременно любите больше себя самих, кадровый резерв; претенденты и рекруты, рекрутинговые агентства и компании, государственные и негосударственные центры занятости, средства массовой информации и многое другое? Куда вы все это отнесете? Наш совет – в систему объектов управления персоналом. Остановимся на каждом из них более подробно.Персонал – это трудовой коллектив организации или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики. Например, неплохо было бы выявить так называемых «звезд» внутри определенной группы работников, лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.Отдельно взятый работник также является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из конкретных работников. Часто в трудовом коллективе встречаются «трудные личности», которые никак не вписываются в общеорганизационную картину, однако являются прекрасными специалистами в своей профессиональной сфере деятельности, и с ними не хотелось бы расставаться. В такой ситуации специалист по управлению персоналом должен найти к этому работнику индивидуальный подход и разрешить ситуацию конфликтности или напряженности путем острожного психологического воздействия на данного сотрудника. Например, один из сотрудников постоянно конфликтует с руководителем компании. В меру мудрым решением специалиста по управлению персоналом будет, на наш взгляд, следующее: посоветовать руководителю почаще отправлять конфликтного работника в командировочные поездки.Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются нами как особого рода объекты управления персоналом. Согласитесь, управлять своим непосредственным начальником или менеджерами, которые вам не подотчетны, практически невозможно. Да и ни в одной должностной инструкции менеджера по персоналу вы не встретите обязанностей, связанных с функциями по управлению представителями руководства организации. Однако ваши советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ – не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. В сущности именно от вас зависит то, кто будет работать в организации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется за руководителем. Такого рода влияние требует знания различных технологий эффективного убеждения и скрытого психологического воздействия. Подобные технологии достаточно подробно проработаны в теории и практике нейролингвистического программирования.Претенденты, рекруты и кадровый резерв – объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения. Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.Рекрутинговые агентства – организации, основной целью которых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельность по поиску нужных специалистов выходит значительно дороже и с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.Государственные и негосударственные центры занятости очень полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. Разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e-mail-рассылки.Субъект управления персоналом – руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.Соответственно Квалификационному справочнику РФ выделяются следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:• менеджер [по персоналу] (24063);• инспектор по кадрам (22956);• начальник отдела кадров (24696);• педагог-психолог (25484);• специалист по кадрам (26583);• экономист по труду (27755).Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:• наличие высшего образования (одного или нескольких);• опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 лет;• знание трудового законодательства;• владение технологическим портфелем рекрутмента;• знание рынка труда и кадрового консалтинга;• умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;• высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;• знание процедуры высвобождения персонала;• умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;• коммуникабельность, инициативность.Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.Производственный персонал – это непосредственные исполнители выбранных стратегий и программ. От их работы зависит скорость, эффективность процесса. В период кризиса важно установить комплексную систему контроля за выполнением работ, так как эти работники лишь исполняют указания, не участвуя в разработке антикризисных программ. Это может привести к неточностям и ошибкам.Конечно, роль ни одной из категории сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других.Для обеспечения высокого уровня управления кризисным предприятием, необходимо организовать развитую систему информирования. Это требуется для своевременного принятия решений, наблюдением за реализацией антикризисной стратегии и т. д.Большое внимание сейчас уделяется исследованию типа руководителей в связи с выявлением наиболее эффективной стратегии поведения в той или иной ситуации.Основные методы, применяющиеся в кадровом маркетинге, это создание образовательных учреждений в рамках данного предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы обучения для действующих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня; использование лизинга персонала.Еще одним важным направлением в антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм – это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия.В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:1) предпринимательская – предполагает рыночную форму управления;2) партиципативная – основана на демократическом стиле;3) бюрократическая – основной силой является воля руководителя;4) органическая – основа – коллективная форма управления.ЗаключениеВ результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом H&M и определены мероприятия по ее совершенствованию.