Вход

Организация процесса отбора и оценки персонала на примере компании ООО"Икар"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 365984
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 93
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора и оценки персонала в организации
1.1 Политика отбора персонала в соответствии с кадровой стратегией организации
1.2 Процесс отбора персонала
1.3 Технология оценки персонала
Глава 2. Анализ процесса отбора и оценки персонала
в ООО «Икар»
2.1 Краткая характеристика ООО «Икар»
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Икар», выявление тенденций развития
2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Икар»
2.4 Выводы по результатам анализа
2.5 Задание на разработку организационного проекта
Глава 3. Разработка проекта по организации процесса отбора и оценки персонала в ООО «Икар»
3.1 Разработка модели компетенций персонала – инструмента для отбора, оценки и развития персонала
3.2 Совершенствованиепроцесса отбора персонала с помощью использования методики Extended DISC
3.3 Совершенствование методики Ассессмент-центра
3.4 План-график внедрения проектных мероприятий
3.5 Оценка социально-экономической эффективности проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

Организация процесса отбора и оценки персонала на примере компании ООО"Икар"

Фрагмент работы для ознакомления

Сокращение численности персонала в ООО «Икар» не практикуется, так как это невыгодно организации. Вместо этого происходит увольнение по соглашению сторон. При увольнении по собственному желанию работник пишет соответствующее заявление, через две недели издается приказ об его увольнении, включающий обходной лист. В последний день работы, увольняющийся сотрудник получает расчет; сдает пропуск; ставит подпись о получении трудовой книжки, ознакомлении с приказом об увольнении.В ООО «Икар» не разработана система адаптации новых сотрудников. Адаптационные мероприятия сводятся к ознакомлению с нормативными документами, связанными с деятельностью сотрудника, при найме, а также к обязательному предварительному инструктажу по охране труда и технике безопасности. В Коллективном договоре прописан план обучения персонала рабочих специальностей. Также существует план обучения всех сотрудников организации правилам охраны труда и техники безопасности, гражданской обороне. Специалисты и руководители направляются на тренинги и семинары при возникновении необходимости повышения их квалификации. Однако системы обучения руководителей и специалистов в организации не существует. С другой стороны, руководство организации поощряет самостоятельное обучение работников. Им предоставляются учебные отпуска в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.Производственное обучение в течение всего периода производится непосредственно на рабочих местах и проходит под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Срок обучения определяется при заключении трудового договора на обучаемую профессию между организацией и работником.При индивидуальном обучении профессиям рабочих, оплачиваемых сдельно, оплата труда учеников производится в процентном отношении от оклада:за 1-й месяц обучения – 75%; за 2-й месяц обучения – 60%; за 3-й месяц обучения – 40%;за 4-й и последующие месяцы до окончания срока обучения – 20%.Оплата труда вновь принятых работников, обучающихся профессиям, предусматривающим повременную оплату, производится в процентном отношении от оклада:за 1-й и 2-й месяцы обучения – 75%; за 3-й и 4-й месяцы обучения – 80%; все последующие месяцы до окончания срока обучения – 90%.Оплата труда работников организации, повышающих квалификацию или обучающихся вторым профессиям:за 1-й месяц обучения – в размере 100% средней заработной платы, получаемой по основному месту работы; за 2-й месяц обучения – в размере 70%;за каждый последующий месяц обучения – в размере 40%. Оплата труда квалифицированных рабочих, не освобожденных от основной работы, по обучению учеников и по повышению квалификации рабочих или обучению их вторым профессиям производится после присвоения рабочему разряда квалификационной комиссией в размере единовременной премии обучаемого.Планирование деловой карьеры в ООО «Икар» не развито, не разработаны система, процедура и нормирующие документы по этому вопросу. В организации существует резерв на выдвижение, за формирование которого ответственны руководители подразделений и служб. При возникновении вакансий, прежде всего, анализируется список на выдвижение, что дает преимущество сотрудникам предприятия перед другими кандидатами. Также в Коллективном договоре предусмотрено привлечение студентов на практику.Аттестация и переаттестация сотрудников ООО «Икар» производится в соответствии с установленным графиком аттестации. Руководители структурных подразделений обязаны заранее предоставить в отдел развития и персонала список сотрудников, у которых истекает срок аттестации (Приложение 6). Следует отметить, что процедура аттестации и переаттестации персонала разработана для сотрудников рабочих специальностей, а руководители и специалисты проходят аттестацию и переаттестацию лишь на знания правил охраны труда и техники безопасности. За проведение аттестации ответственна ПДКК. Ее решение оформляется соответствующим протоколом (Приложение 7). Таким образом, обучение кадров в ООО «Икар» тесно связано с процедурой их аттестации, которая проводится по окончании обучения. Выполнение функций по обучению и аттестации персонала детально описано в оперограмме (Таблица 14). Таблица 14Оперограмма выполнения функций обучения и аттестации персонала п/пНаименование операцииДиректор по развитию и администрированиюСлужба развития и персоналаБухгалтерияФинансовый директорКомиссия1.Составление графика оценки26225516192500 180340161925002.Назначение комиссии26225517907000 180340647700018034017907000 3.Назначение даты проведении оценки26225519431000 1803408001000 4.Организация и контроль проведения оценки персонала320675209550005.Составление списка работников, претендующих на оценку/ повышение262255812800018034010414000 -3136903429000024511010414000 6.Проведение экзамена комиссией и составление заключения2622552806700018034028067000 -3136908382000016764010350500 7. Подведение итогов, составление списка возможных повышений/понижений18034019050000 8.Внесение результатов оценки и повышении/понижения в личное дело работника26225520574000В оперограмме были использованы следующие условные обозначения:0000 – начальная ситуация05334000– передача информации03365500 – анализ информации-29972010668000 – согласование-444511303000– принятие решения 1206515113000 – исполнениеВ ООО «Икар» существуют две формы организации труда – бригадная и индивидуальная.Для рабочих-сдельщиков устанавливается сдельная, а для рабочих-повременщиков – повременная система оплаты труда. Оплата труда работников, по бригадной и по индивидуальной форме оплаты, основывается на тарифных ставках и персональных окладах, утвержденных Генеральным директором. На тяжелых физических работах и работах, требующих высокой квалификации, предусматривается применение повышающего коэффициента до 2 к тарифным ставкам.По характеру выполняемой работы рабочие подразделяются на сдельщиков и повременщиков. Соответственно для этих рабочих действует сдельная или повременная система оплаты труда. По рабочим-повременщикам определяется круг обязанностей, объем работ и устанавливается оклад, по которому эта работа оплачивается. Индивидуальный заработок каждого рабочего в расчетном месяце складывается из следующих выплат:заработной платы по сдельным расценкам за фактический объём выполненных работповременной оплаты труда по должностным окладам за фактически отработанное время;дополнительных выплат по приказам и утвержденным Положениям в ООО «Икар», а также других выплат предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.Фактический объем выполненных работ оформляется соответствующими нарядами. Другие выплаты производятся на основе расчетных документов, подтверждающих правомерность этих выплат. Если одним рабочим в расчетном периоде выполнялась как сдельная, так и повременная работа, то эти работы оплачиваются в установленном для каждой из них размере. Заработная плата за выполненную работу начисляется на бригаду в целом и распределяется между членами бригады в соответствии с отработанным временем, разрядом работы, тарифной ставкой.Путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время в расчетном месяце определяется тарифный заработок каждого члена бригады и сумма тарифного заработка всей бригады. Разница между суммой сдельного заработка и фактическим тарифным фондом – приработок бригады. Приработок распределяется пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. Сумма тарифного заработка, сумма приработка образуют общий приработок каждого члена бригады.При работе с неполным штатом работников выполнение обязанностей отсутствующего работника оплачивается следующим образом:до 60% заработка отсутствующего работника (сдельного заработка) выплачивается члену бригады, непосредственно выполняющему обязанности отсутствующего работника;остальные 40% распределяются между членами всей бригады.Эти доплаты производятся за фактическое время выполнения работы отсутствующего. Кроме заработной платы из общего заработка бригады каждый член бригады может дополнительно получить доплату за его индивидуальные показатели работы по утвержденным Положениям ООО «Икар» и другие выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.Для руководителей, специалистов и служащих устанавливается повременная система оплаты труда по утвержденным окладам согласно штатному расписанию. Оклады устанавливаются с учетом квалификации сотрудников, объема выполняемых работ, компетентности и других профессиональных навыков. Кроме установленных окладов согласно штатному расписанию руководителям, специалистам и служащим производятся выплаты по действующим в Обществе Положениям о премировании, другие выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.В ООО «Икар» также действуют различные Положения о премировании и стимулировании работников. Источником выплаты премии по итогам работы за квартал является фонд заработной платы.Одним из условий выплаты премии рабочих основных цехов является выполнение плана по итогам работы за квартал. Размер премии определяется советом директоров по итогам работы за квартал. Общий уровень премии устанавливается до 30% к сдельному и повременному заработку рабочего за фактически отработанное время.Рабочие, совершившие прогул, хищение собственности организации или появившиеся на работе в нетрезвом виде полностью лишаются премии.Полностью или частично могут быть лишены премии рабочие допустившие:нарушения правил охраны труда и техники безопасности;поломку оборудования, небрежное отношение к работе;нарушение технологии выполнения работ или трудовой дисциплины.Полное или частичное лишение премии по итогам работы за квартал оформляется приказом Генерального директора с указанием причин и производится на расчетный квартал, в котором эти нарушения были допущены. Размер премии по итогам работы за расчетный период определяется советом директоров, исходя из итогов работы Общества за расчетный период. Премия по итогам работы за расчетный период выплачивается постоянным работникам Общества в августе и феврале, проработавшим не менее 3 месяцев. Условием выплаты премии в полном объеме является работа сотрудников в течение календарного года без рабочих упущений и нарушений трудовой дисциплины. Премия по итогам работы предприятия за расчетный период выплачивается из Фонда потребления.Основанием для начисления и выплаты премии по итогам работы за расчетный период является решение совета директоров и соответствующее Положение. В течение года труд каждого работника оценивается по шкале. В конце каждого месяца руководители структурных подразделений подводят итоги, и оценочные результаты предоставляют в отдел развития и персонала и бухгалтерию. По результатам работы за расчетный период сумма премии распределяется пропорционально набранным баллам. Ответственность за объективность балловых данных несет руководитель структурного подразделения, и если обнаружатся необъективные данные – руководитель подразделения лишается премии полностью. Размеры премии, а также лишение полностью или частично, утверждается Генеральным директором и оформляется приказом по ООО «Икар».Работникам, уволенным до выхода приказа, премия не выплачивается.Премирование работников также производится за выполнение в срок и досрочно особо важных производственных заданий. Премированы могут быть работники, отличившиеся при выполнении задания, то есть работники, которые проявили активность и инициативу. Источником премирования является фонд оплаты труда в части, предназначенной для этой цели. Подводя итоги анализу системы управления персоналом, хотелось бы обратить внимание на то, что в ООО «Икар» не разработана единая кадровая политика и стратегия управления персоналом. Взаимоотношения работодателей и работников регулируются Коллективным договором, заключаемым на срок 3 года.Особое внимание в Коллективном договоре уделено охране труда. Также большое внимание уделяется вопросу социальной работы с персоналом. Для работников организовано общественное питание. Однако организация не предоставляет дополнительное социальное и медицинское страхование своим работникам.В ООО «Икар» действует Положение о материальной помощи работникам предприятия. Материальная помощь оказывается в следующих случаях:за долголетний и добросовестный труд;стихийные бедствия, в случае смерти, серьезной болезни, операции;в случае рождения ребенка;чрезвычайные обстоятельства.Размер помощи определяется Исполнительной дирекцией ООО «Икар». Материальная помощь работникам ООО «Икар» в связи со стихийными бедствиями оказывается на основании их личного заявления, подаваемого на имя Генерального директора ООО «Икар». Размер помощи определяется Генеральным директором ООО «Икар», исходя из размеров и характера ущерба, понесенного работником, в зависимости от его материального положения и личного вклада в развитие и благополучие организации.Материальная помощь работникам ООО «Икар» в связи с чрезвычайными обстоятельствами (смертью членов семьи) оказывается на основании их личного заявления, подаваемого на имя Генерального директора ООО «Икар». Размер помощи определяется Генеральным директором ООО «Икар», исходя из материального положения работника. В случае смерти работника ООО «Икар» материальная помощь оказывается его семье по заявлению одного из членов семьи.Таким образом, руководство ООО «Икар» заботится о благоприятных условиях труда и улучшении быта своих сотрудников.В действующих Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) освещены такие актуальные вопросы, как политика Общества в отношении персональных компьютеров и внешнего вида своих сотрудников.Работникам ООО «Икар» запрещено самостоятельно устанавливать программное обеспечение и использовать нелицензионные копии программ. Использование доступа в Интернет и электронной почты в целях самообразования или других целях, не связанных с выполнением рабочих функций, разрешено только во внерабочее время и с согласия непосредственного руководителя.Сотрудникам управления ООО «Икар» рекомендуется выбирать деловой стиль одежды, избегать экстравагантности во внешнем облике. Свободный рабочий стиль одежды допускается в пятницу.Рабочие ООО «Икар» обязаны выполнять свои рабочие функции в спецодежде, в том числе при необходимости применять средства индивидуальной защиты.Хотя на предприятии отсутствует системная кадровая политика по отношению к персоналу, существующие регламенты и Коллективный договор соответствуют современным условиям работы.Особое внимание должно быть уделено организации деловой оценки персонала для определения соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Икар».Анализ опыта ООО «Икар» показывает, что здесь используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:предметность оценки,объективность,перспективность,комплексность,реализация обратной связи,периодичность,простота.Источники оценок работника в ООО «Икар»:клиенты / потребители,руководитель / менеджер,коллектив.Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.В ООО «Икар» используют следующие виды деловой оценки персонала: аттестация, ассессмент.Преимущества ассессмент-центра прежде всего заключаются в невозможности фальсификации результатов, в его многоплановости и сочетании широких возможностей для раскрытия потенциала каждого участника с точными методами оценки. На сегодняшний день ассессмент признан наиболее валидным методом оценки персонала.Тем не менее в последнее время, данную методику не стремятся использовать при отборе, считая ее длительной и не всегда результативной, следовательно она требует совершенствования.Также в процессе отбора не используются современные методики, направленные на минимизацию временных затрат с помощью специальных компьютерных программ, но имеющих достаточно высокую валидность.Таким образом, необходимость предложенных изменений обуславливается следующим:Компания нацелена на развитие профессионализма своих сотрудников.В компании (или каком-либо подразделении) сложился напряженный психологический климат.Компания борется за развитие своей корпоративной культуры.Оперограмма выполнения функций оценки персонала № п/пНаименование операцииДиректор по развитию и администрированиюСлужба развития и персоналаБухгалтерияФинансовый директорКомиссия1.Составление графика оценки26225516192500 180340161925002.Назначение комиссии26225517907000 180340647700018034017907000 3.Назначение даты проведении оценки26225519431000 1803408001000 4.Организация и контроль проведения оценки персонала320675209550005.Составление списка работников, претендующих на оценку/ повышение262255812800018034010414000 -3136903429000024511010414000 6.Проведение экзамена комиссией и составление заключения2622552806700018034028067000 -3136908382000016764010350500 7. Подведение итогов, составление списка возможных повышений/понижений18034019050000 8.Внесение результатов оценки и повышении/понижения в личное дело работника26225520574000В оперограмме были использованы следующие условные обозначения:0000 – начальная ситуация05334000– передача информации03365500 – анализ информации-29972010668000 – согласование1460511303000– принятие решения 09398000 – исполнение2.4 Выводы по результатам анализа Таким образом, проведя исследования в ООО «Икар» можно выделить следующие моменты.Анализ финансово-экономической деятельности указал на стабильную тенденцию развития предприятия. Динамика движения персонала в целом указывает на достаточную стабильность коллектива, исключением являются рабочие, в категории которых наблюдается небольшой процент текучести.

Список литературы


Список использованной литературы

1.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – Изд-во: Эксмо, 2006. – 327с.
2.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: БДЦ-пресс, 2007. – 184с.
3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2006. – 832с.
4.Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. – 2006. - № 9. – С.23-25.
5.Володина Н.А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 1. – С.26-34.
6.Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5. – С.26-37.
7.Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. –М.: Изд-во «Экзамен», 2009. – 352с.
8.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160с.
9.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2008. – 307с.
10.Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. - 2009. - № 15. – С.17-21.
11.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2009. – 297с.
12.Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: ООО «Вершина», 2009. – 336с.
13.Магура М. И., Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 319с.
14.Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006 – 98с.
15.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 297с.
16.Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. – 2008. - № 5. – С.106-127.
17.Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 1. – С.17-19.
18.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер, 2007. – 207с.
19.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2008. – 440с.
20.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - 268с.
21.Сыроватский А.В. Корпоративный эталон для оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 1. – С.43-50.
22.Тарелкина Т. Подбираем менеджеров по-научному // Турбизнес. - 2006. - № 9. – С.17-19.
23.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2007. – 228с.
24.Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С.69-71.
25.Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный директор. – 2008. - № 8. – С.32-34.
26.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных предприятиях // Социологические исследования. – 2007.- № 5. – С. 46– 53.
27.Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Издательство: Рольф, 2009. - 288с.
28.Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда. http://www.emcon.ru
29.Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.hrc.ru.
30.Малиновский П. Методы оценки персонала. http://www.emcon.ru
31.http://www.assessments.ru/ - Технологии управления, оценки и развития персонала.
32. http://www.personneltoday.com - Человеческий капитал: кадровое измерение.
33.http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024