Пути и средства повышения эффективности управления персоналом на предприятии

Содержание
Перечень обозначений и сокращений
Введение
Глава 1. Управление персоналом предприятия – теория вопроса
1.1Сущность понятий «персонал и трудовой ресурс»
1.2Управление персоналом как составная часть управленческой деятельности
1.3. Понятие кадровой стратегии и кадровой политики
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Золото Сибири» в области управления персоналом
2.1 Общая характеристика ООО «Золото Сибири»
2.2 Анализ деятельности ООО «Золото Сибири» в области управления персоналом
2.3 Основные проблемные области ООО «Золото Сибири» в части управления персоналом
Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом в ООО «Золото Сибири»
3.1 Методические рекомендации и предложения по управлению персоналом в ООО «Золото Сибири»
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
3.3 План внедрения проекта
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Принципы построения СУП в организации
Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала
Приложение 3 Анкета исследования мотивационной структуры персонала ООО «Золото Сибири»
Приложение 4 Анкета исследования «Готовность к изменениям»
Приложение 5 Примеры возможных вопросов для коуч-сессии
Приложение 6 15 ценностей, которые дает сотруднику коуч-менеджер
Приложение 7 Схема построения системы базовых окладов
Приложение 8 Алгоритм формирования системы KPI

?

Пути и средства повышения эффективности управления персоналом на предприятии

Этому процессу планирования состава и общей численности работников Предприятия должен предшествовать аналитический процесс, изучающий в предплановом периоде динамику персонала и эффективность использования рабочего времени.Основная задача анализа динамики персонала – установить, каковы тенденции изменения его количественного и качественного состава с точки зрения соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития валового дохода, объема реализованных платных услуг, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствияобъемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Однако, в ООО «Золото Сибири» работа по планированию персонала не проводится.Подбор и найм персонала. Работа по подбору, найму персонала должна осуществляться на долговременной основе и соответствовать задачам Общества в целом. Объем необходимой работы по подбору в значительной мере определяет разница рабочей силы, которая имеется в наличии, и будущей потребности в ней. Также необходимо учесть такие факты, как текучесть кадров, расширение сферы деятельности ООО и др. Диагностика потребности в персонале в ООО «Золото Сибири» не ведется. Как правило, введение в штатное расписание новой должности согласовывается с Генеральным директором «по факту», зачастую когда на данную должность уже отобран претендент.Следует помнить, что в ООО «Золото Сибири» отсутствует кадровая служба. Работой с персоналом занимается руководитель организации, а также руководители подразделений, где имеется вакансия.Ряд аспектов, связанных с подбором персонала в ООО «Золото Сибири» регламентирован. Процесс поиска должен начинаться с заполнения «Заявки на проведение подбора персонала» (помещена в Приложение 2 к настоящей работе). Данная заявка заполняется, представляется Директору и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами. В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, руководитель, в первую очередь, руководствуется должностной инструкцией.Далее проводятся следующие мероприятия:привлечение кандидатов (размещение информации о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству. Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству, например, «Работа для Вас»). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Поиск внутри компании не влечет за собой значительные финансовые затраты, укрепляет авторитет руководства в глазах сотрудников. Кандидаты на вакантные позиции, отобранные таким образом, не нуждаются в интеграции в компанию;телефонное собеседование (редко);собеседования на предприятии. Чаще всего собеседования проводят Директор и Коммерческий директора Общества. Подготовку к проведению интервью они не проводят, ограничиваясь беглым просмотром резюме претендента на вакансию. Время проведения собеседований часто переносится ввиду занятости директоров.С принятыми работниками бухгалтером ООО «Золото Сибири» заключается трудовой договор.Процедура адаптации новых сотрудников Общества не разработана, сферы ответственности не определены, система наставничества развита слабо. Обучение персонала. Решение об обучении сотрудников чаще всего, принимается стихийно, по ощущениям Директора ООО, им же утверждается бюджет на обучение персонала. Задача, чаще всего ставится достаточно размыто, например: «Пора поучить продавцов-консультантов, что-то они у нас слабо продвигают товары». Как правило, менеджеры коммерческого отдела проводит обзор предлагаемых на рынке обучения тренинговых программ, обсуждает их с Коммерческим директором, который, в свою очередь, обсуждает финальные предложения с Директором ООО. Первоначальный выбор делается по стоимости предлагаемого тренинга. Нельзя сказать, что руководство ООО стремится покупать самые дешевые тренинги, но при выборе тренинговой компании цена тренинга занимает одно из ведущих мест. Тренеры из выбранных компаний приглашаются на предприятие для проведения презентации. Иногда менеджеры, Коммерческий директор сами ходят на презентации тренинговых компаний. Специальных мероприятий по оценке эффективности обучения не проводится. Оценка эффективности обучения большей частью основывается на субъективных ощущениях Директора, Коммерческого директора и сотрудников, прошедших обучение.Оценка персонала. Регулярная оценка персонала осуществляется руководителями подразделений. Директор ООО придерживается мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой руководитель подразделения и так знает, кто и как работает под его началом. Руководителей подразделений методам оценки персонала никто не учит. Как метод оценки используется интервью сотрудника с руководителем. Руководители подразделений утверждают, что результаты оценки используются ими для «повышения эффективности повседневной работы подчиненных». Однако, судить об эффективности данной процедуры весьма сложно, поскольку результаты оценки не документируются.Управление карьерой. Об управлении карьерой сотрудников предприятия руководство ООО «Золото Сибири» практически не задумывается. При возникновении вакантной руководящей должности рассматриваются как внешние, так и внутренние кандидаты, но планомерной, систематизированной работы в части «выращивания» руководителей и ключевых специалистов совершенно не ведется. Планы развития у ключевых сотрудников и руководителей предприятия отсутствуют.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников ООО «Золото Сибири». В системе управления компанией система мотивации в идеале осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании и представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность.В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают.О наличии системы мотивации и оплаты труда свидетельствуют следующие показатели:связь существующей системы оплаты труда со стратегией и целями компании;связь стратегии, целей и политики по управлению персоналом со стратегией компании;связь стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со стратегией по управлению персоналом;наличие описанной выше системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов;наличие описанного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами;утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ);анализ расходов на персонал.В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме этого необходимо установить связи между элементами системы.На рисунке 15 на стр.610 показаны процессы и взаимосвязь всех элементов системы.Исследования системы мотивации в ООО «Золото Сибири» проводились в следующей последовательности:анализ мотивационной структуры сотрудников Общества (анкета данного опроса приведена в Приложении 3);анализ существующей системы нематериальной мотивации.Корпоративные и HR- стратегииСтратегии и правила управления вознаграждениемУправление результатами исполненияСтруктура выплатЛьготы, пособияНематериальные вознагражденияОценка работыАнализ рынкаУровни оплатыи надбавкиОбщее вознаграждениеОплата по результатамПовышение эффективностиОбучение и развитиеКорпоративные и HR- стратегииСтратегии и правила управления вознаграждениемУправление результатами исполненияСтруктура выплатЛьготы, пособияНематериальные вознагражденияОценка работыАнализ рынкаУровни оплатыи надбавкиОбщее вознаграждениеОплата по результатамПовышение эффективностиОбучение и развитиеРисунок 15 Процессы и взаимосвязь всех элементов системы мотивацииДля данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.Технология проведения опроса:формирование собственного или адаптация существующего опросника;создание или выбор методики измерения результатов;разработка или адаптация ключей к анализу результатов;подготовка форм для заполнения;активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и технологии проведения;заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной форме (анонимно) в специально отведенном месте;обработка результатов исследования;представление полных результатов руководству компании;обнародование результатов исследования.Кроме исследования мотивационной структуры и анализа системы нематериальной мотивации, в случае очевидности существенных изменений или разработки новой системы мотивации для руководства необходимо также получение данных исследования по готовности организации и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему. В любом случае перед внедрением серьезных изменений необходимо:получить полную поддержку первого лица;провести обучение топ-менеджеров, линейных менеджеров и ключевых сотрудников навыкам работы с изменениями;сформировать команду агентов изменений;продумать программу работы с «подрывными элементами» и пассивными сотрудниками;заложить поддержку изменений в новую систему оплаты труда и мотивации.После осуществления этих мероприятий можно реально оценить ситуацию с готовностью к изменениям и спрогнозировать их успешность.Анкета опроса «Готовность к изменениям» приведена в Приложении 4. Обработка полученных данных проводится по технологии, которая изначально должна быть заложена в форму опросников или тестов.2.3 Основные проблемные областиНедостатки в деятельности ООО «Золото Сибири» в части управления персоналомНесмотря на заявления Директора Общества целостная система управления персоналом ООО «Золото Сибири» отсутствует. С точки зрения принципов, характеризующих требования к формированию системы управления персоналом не выполняются принципы прогрессивности, эффективности, комплексности, оперативности, оптимальности, прозрачности, комфортности. С точки зрения принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом не выполняются принципы концентрации, адаптивности.Оценка существующей в ООО «Золото Сибири» ситуации в области управления персоналом показала отсутствие работы в области планирования, адаптации персонала, оценки персонала.Есть недоработки в области подбора и обучения персонала.Результаты исследований в части мотивации и стимулирования персонала, проведенных в ООО «Золото Сибири» показали следующее:1. Можно смело утверждать, что в ООО «Золото Сибири» присутствуют только отдельные элементы системы мотивации и стимулирования. Более того, в последнее время никаких мероприятий по совершенствованию данной системы и поиску внутриорганизационных резервов нематериального стимулирования не проводилось. На предприятии совсем мало уделяется внимания моральному стимулированию сотрудников.2. Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику отдела продаж ООО «Золото Сибири включает только фиксированную часть. Отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в ООО повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на товары, предлагаемые Обществом и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. Размер базового оклада сотрудника, в первую очередь, зависит от решения Директора.3. В социальный пакет сотрудников ООО «Золото Сибири» входит:обязательное медицинское страхование;ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Отпуск делится на части: два раза по две недели;корпоративные мероприятия (организация ежегодного празднования Нового года).5. Далее рассмотрим, какие моральные стимулы используются в ООО «Золото Сибири».Имя компании. Работа в первоклассной компании всегда привлекает людей. Название «Золото Сибири» достаточно известно на своем рынке, деятельность компании осуществляется в строгом соответствии с российским и международным законодательством. Поэтому можно смело утверждать, что данный моральный стимул работает практически со 100% эффективностью.Осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело» начинает внедряться в ООО только в настоящее время.Постоянная информация о глобальной ситуации в компании. Не принято в ООО.Признание коллективом и всеобщее оповещение об успехах. Не принято в ООО. Стабильность компании. Очень важный пункт в мотивации сотрудников. Следует отметить, что в условиях последнего финансового кризиса ООО «Золото Сибири» продолжало достаточно стабильно работать, в результате чего была произведена весьма незначительная коррекция численности персонала организации. Тоже можно утверждать, что данный моральный стимул работает практически со 100% эффективностьюКомандная работа. В настоящее время для формирования действенных команд в ООО используют, в основном, только организацию корпоративного отдыха сотрудников (автор предполагает, что данный моральный стимул используется руководством неосознанно). Выездные заседания руководства и рабочих групп не используются. Принцип организации работы по проектам. Практически не используется в ООО, единственное, что можно позитивно отметить в данном разделе – достаточно высокая доступность руководящих сотрудников организации для общения с персоналом.Предоставление заслуженным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, и т. п.). Используется в Обществе.Признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы). Практически не используется в ООО.В заключение данного пункта настоящей работы рассмотрим в какой мере присутствуют (отсутствуют) в ООО «Золото Сибири» факторы демотивации.Нарушение негласного «контракта». Руководящие сотрудники ООО «Золото Сибири», проводящие собеседования с кандидатами на вакантные позиции, предоставляют им довольно реалистичную информацию об организации. В то же время следует отметить, что внутренние ожидания кандидатов в процессе собеседований практически не обсуждаются. Фактор демотивации частично присутствует. Невозможность применения сотрудником каких-либо навыков, которые он сам ценит. Следует отметить, что в описании вакантных позиций в ООО «Золото Сибири» зачастую присутствуют запросы, которые в дальнейшем не используются. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Игнорирование инициативы сотрудника, предлагаемых сотрудником новых идей. Руководство ООО «Золото Сибири» не всегда позитивно относится к новым идеям, предлагаемым сотрудниками. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие чувства причастности к организации. Как уже отмечалось ранее, в ООО «Золото Сибири» периодически проводятся корпоративные мероприятия, которые, в определенной степени, формируют у персонала чувство причастности к организации. Больше никаких мероприятий в данной области не проводится. Фактор демотивации частично присутствуетОтсутствие ощущения достижения, сотрудник не видит результатов своей деятельности, отсутствует личный и профессиональный рост. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие признания результатов деятельности и достижений сотрудника руководством компании, коллегами по работе. Специальных мероприятий для предотвращения данного фактора демотивации в ООО не проводится. Справедливости ради следует отметить, что руководящие сотрудники ООО периодически отмечают достижения работников вверенных им подразделений (чаще – на словах). Системная работа в данном направлении не ведется. Фактор демотивации частично присутствует. Отсутствие изменений статуса сотрудника. Карьерный рост сотрудников замедлен, специальные программы карьерного роста и развития отсутствуют. Фактор демотивации присутствует в полном объеме. 6. Исследование мотивационной структуры сотрудников ООО «Золото Сибири» было проведено автором в рамках изучения трудовой мотивации в организации. В исследовании приняли участие все 28 сотрудников Общества.Результаты обработки анкет показали, что порядка 80% опрошенных сотрудников отдела продаж не удовлетворены существующей в компании системой мотивации. Это очень низкий процент.Так, например, порядка 70% опрошенных сотрудников отдела продаж ответили, что их работа не слишком интересна, 80% не удовлетворяет морально-психологический климат в коллективе, 84% не устраивают возможности развития и карьеры в организации, 88% опрошенных считают, что организация не полностью использует их умения и навыки, а порядка 60% опрошенных затрудняются в описании социального пакета организации. 7. Исследование «Готовность к изменениям» (Приложение 4) проводилось автором совместно с оценкой мотивационной структуры (две анкеты заполнялись одновременно).Результаты обработки анкет показали, что порядка 65% опрошенных сотрудников Общества готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала.Основными слабыми сторонами существующей системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Золото Сибири» являются следующие аспекты:в компании недостаточно развито моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства. При поощрениях и наказания совершенно не учитываются индивидуальные психологические особенности работников. Работники отдела продаж не привлекаются к управлению подразделением, организацией, слабо информированы о деятельности ООО, его достижениях и проблемах;оперативное управление подразделениями осуществляют люди, не получившие специальное образование для занятия данным видом деятельности, но система обучения и оценки персонала в компании не разработана;отсутствует проработанная система продвижения по службе и развития карьеры.Недостатки системы стимулирования персонала отдела продаж наиболее явно проявляются в периоды максимального оборота продукции предприятия. В данные периоды коллектив фирмы не обеспечивает нужный объем продаж предлагаемой продукции, так как руководству ООО не удается привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах, а поиск новых временных сотрудников не представляется оправданным. В результате максимально возможные продажи предприятие не осуществляет. Эффективно стимулировать заинтересованность персонала в росте результативности функционирования предприятия можно лишь проведя эффективную корректировку системы мотивации персонала отдела продаж.Цель разрешения сложившейся экономической ситуации – это повысить заинтересованность персонала отдела продаж в росте результативности функционирования Общества с целью извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального и нематериального стимулирования.