Стимулы к внедрению изменений в организации.

Содержание
1. Вступление
2 Основная часть
2.1 Эволюционный подход
2.2 Теория жизненного цикла
2.3. Телеологический подход
2.4 Диалектический подход
2.5 Сравнительная характеристика теорий организационных изменений
Заключение
Литература

Стимулы к внедрению изменений в организации.

1. Вступление
Современные ученые считают, что умение измениться вовремя и нуж­ным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации, и даже вводят особый термин для этого умения — «динамические способности» (dynamic capabilities). Однако, несмотря на обилие публикаций по организационным изме­нениям, на практике у руководителей компаний все еще гораздо больше вопросов, чем ответов на вопрос о том, когда и как изменять организации внутри, чтобы достичь наилучших результатов. Вопреки тому, что основной идеей любых организационных изменений является обеспечение успешного долгосрочного развития компании, нередко, как показывает опыт, эти пре­образования не достигают поставленных целей или сопровождаются спа­дом показателей деятельности.
Западные ученые интересуются проблемой организационных измене­ний достаточно давно. Почему же они не смогли до сих пор предложить менеджерам рекомендации по проведению изменений, которые сняли бы все вопросы? На наш взгляд, одной из проблем теоретических разработок в этой области является обобщенность выводов и рекомендаций, не учи­тывающих различия разнообразных типов изменений, а также специфи­ку отрасли, жизненного цикла организации, национальной и корпоративной культуры, конкретной ситуации и т. д. Большинство теоретических выводов рекомендуют «единственно верный» путь управления изменениями, который не всегда срабатывает, учитывая многообразие конкретных ситуаций.
Для российских компаний и руководителей эта проблема актуальна вдвойне. Во-первых, с переходом к рыночной экономике большинство российских организаций оказались перед необходимостью адаптации к новым условиям внешней среды и ее колебаниям. Во-вторых, большая часть литературы по управлению изменениями, которая могла бы помочь российским руководителям справиться с решением этой сложной и новой для них задачи, опирается на разработанные на Западе подходы, которые уже подвергаются критике у себя на родине за излишнюю простоту и одновариантность и пределы применимости которых на российской по­чве еще не определены.
Таким образом, на наш взгляд, перед российскими учеными стоит серьезная задача дальнейшей разработки теории организационных измене­ний и управления ими. С одной стороны, изучение проблемы, основанное на собственных культурных предпосылках и эмпирическом материале, воз­можно, позволит преодолеть «шоры» традиционного подхода и его недо­статки и обогатит организационную теорию новыми концепциями. С другой стороны, эмпирическая проверка существующих концепций управления изменениями позволит определить границы их применимости на россий­ской почве и разработать рекомендации, которые могут быть полезными для практиков.
Работа Э. Ван-де-Вена и М. С. Пула «Объяснение развития и изменений в организациях» оказала колоссальное влияние на развитие теории организационных изменений. Основная заслуга авторов состоит в анализе и обобщении всех имеющихся иссле­дований процесса изменений в виде «четырех идеальных типов теории развития» — теории жизненного цикла, телеологической, диалектической и эволюционной теории. Каждая из этих теорий рассматривается авторами с использованием следующих кри­териев: 1) последовательности, или цикла различных событий, 2) «двигателей», или генераторов изменений, 3) единицы анали­за, или уровней изменений в организации, 4) способа изменений [1, C. 542].